Зростання ролі морально-етичного чинника в управлінні

У внутрішніх і зовнішніх відносинах слід орієнтува­тися на загальнолюдські норми й правила, такі мораль­ні якості, як добро, совість, обов'язок, честь, гуман­ність, справедливість, відповідальність.

На зміст моральних понять впливають історичні, на­ціональні, релігійні та інші чинники (те, що є мораль­ним у певний час, в одного народу, може сприйматися як аморальне за інших історичних умов, у моралі іншого народу).

Моральність - важлива умова повноцінного розвит­ку керівника. Тому професійні якості особистості необ­хідно розглядати разом з її моральними нормами. Та­кий підхід образно аргументований у народній мудрості: той, хто встигає у науці, але відстає від моральних норм, більше відстає, ніж встигає. Досвід ринкової економіки теж підтверджує ефективність основних на принципах справедливості, порядності, гуманізму управлінських дій. Аморальна поведінка керівника спричинює погір­шення людських взаємин, моральну ерозію.

Важливими ознаками професіоналізму керівника є його здатність виявляти гуманізм, повагу, справедли­вість, визнання прав людини, усвідомлення того, що уп­равлінська діяльність потенційно володіє морально-виховними можливостями.

Прийняття особистістю конкретних управлінських рішень пов'язане із психологічними труднощами, спри­чиненими необхідністю діяти у площині моральних норм і спокусою матеріального самозбагачення, іноді всупереч закону. Коли вибір форм економічного зрос­тання не суперечить загальнолюдським нормам моралі, досягається не за рахунок добробуту людей, професійна управлінська діяльність заслуговує визнання як висо­коморальна. Аморальні, беззаконні форми досягнення успіху в управлінні не можуть бути зараховані до жод­ної системи моралі. Якщо керівник не дбає про інтереси фірми, про співробітників, а прагне лише до власного збагачення, досягає успіху завдяки іншим, він свідомо порушує моральні принципи і правові норми. Для тако­го керівника мораль - перешкода в життєвій боротьбі, бо вона вимагає дотримання суспільних інтересів, від­повідних правил чесності.

Обов'язковим елементом і умовою ефективної уп­равлінської діяльності є задоволеність працівників ор­ганізації спільною діяльністю. Вона поєднує емоційну (пов'язану з міжособистісними відносинами) та мораль­ну (свідчить про правильність морального вибору) задо­воленість.

Емоційна задоволеність виявляється у позитивному сприйманні навколишнього середовища, інших людей, самого себе та своєї діяльності. Моральна зумовлена активністю людини, спрямованою на правильний мо­ральний вчинок чи дію. Моральна задоволеність керів­ника є показником ефективності управлінської діяль­ності, пов'язаної із системою морального вибору.

Здійснивши моральний вчинок, людина відчуває по­чуття задоволення, усвідомлює, що її совість чиста. Усві­домлення, що вчинок далекий від норм моралі, позбавляє людину внутрішньої рівноваги. Тривалі переживання щодо правильності морального вибору в управлінській си­туації спричинюють психічні перевантаження з усіма їх наслідками.

Спонукають людину до моральної діяльності, мо­ральні потреби, які виявляють моральне обличчя особи у ставленні її до дійсності і самої себе, міру її самовимогливості.

Моральні потреби - суспільно (морально) санкціонована міра потреб, що стосується їх складу, рівня і способів задоволення.

Вони функціонують як своєрідний пусковий меха­нізм у боротьбі добра і зла, що й робить їх актуальним об'єктом управлінської діяльності.

Основою професіоналізму керівника, критеріями оцінювання діяльності учасників ділової взаємодії є мо­ральні традиції: чесність, професійний обов'язок, честь, гідність. Вони надають управлінській діяльності висо­коморального характеру, а повсякденне їх дотримання є запорукою продуктивності ділових угод.

Важливим для керівника є дотримання моральних принципів взаємодії, у процесі якої реалізуються соці­альний, психологічний контакти, пов'язані із психічним станом їх учасників. Взаємодія немислима без спільної діяльності. Незадоволені потреби призводять до безприн­ципності, деградації особистості. Саме тому свою профе­сійну діяльність керівник повинен будувати на основі мо­ральних засад співробітництва.

На продуктивність управлінської діяльності впли­ває також рівень соціально-моральної зрілості особис­тості. Її критерії - трудова дисципліна, розвинуте по­чуття відповідальності, потреба в турботі про інших лю­дей, здатність до активної участі у житті суспільства, ефективного використання знань і здібностей, до психо­логічної та моральної близькості з іншою людиною, до конструктивного розв'язання різноманітних життєвих проблем на шляху самореалізації. Показниками соці­ально-моральної зрілості є також усвідомлення профе­сіоналами економічних інтересів організації, поліп­шення споживчої цінності продуктів, охорона здоров'я персоналу, підтримка навчання персоналу тощо. Тіль­ки висока соціально-моральна зрілість учасників про­фесійної взаємодії гарантуватиме досягнення вершин професіоналізму. Тому вдосконалення моральних якос­тей керівників не менш важливе, ніж опанування тех­нологічних, економічних, соціальних і психологічних методів керівництва.

Розуміння цінності морально-психологічних засад управління характеризує більшість ділових людей. Во­но є свідченням морального здоров'я керівників, яке має такі компоненти: моральні почуття, моральну по­зицію, моральні звички, моральний самоконтроль. Ці компоненти надзвичайно стійкі, характеризують за­своєні особистістю моральні принципи і норми. Усві­домлення керівниками економічної та соціальної цін­ності морально-психологічного потенціалу людей під­вищує їх діловий інтерес до оволодіння знаннями і навичками діагностування стану морального здоров'я працівників, рекомендацій щодо вжиття ефективних за­ходів для усунення його «недуг». Моральне здоров'я до­цільніше підтримувати і зміцнювати за допомогою пре­вентивних (запобіжних) заходів, а не після відхилень чи аномальних станів. Кожна людина відповідальна за стан свого морального здоров'я, турбота про нього є також професійним обов'язком керівника і невід'ємною части­ною управлінської діяльності.

До методів морального впливу керівника на праців­ників належать:

- моральне переконання, що зумовлює свідоме за­своєння етичних знань, формування мотивів опануван­ня конкретних моральних навичок;

- моральний приклад, який характеризується вмінням керівника застосовувати моральні норми і пра­вила поведінки, ділитися власним досвідом. Насліду­вання при цьому є важливим соціально-психологічним засобом поширення норм моралі та їх переростання у традиції та звички;

- етична консультація (надання порад з етичних питань);

- етична експертиза, яку широко застосовують при розв'язанні конфліктів, що виникають в організації (розгляд етичних питань спеціалістом);

- рольова гра - активний метод, що сприяє набут­тю моральних знань, формуванню морального досвіду. Гра розвиває моральну уяву в умовах оперативного прийняття конкретного морального вибору;

- іміджування, яке полягає в умілому моральному звеличуванні добропорядних учинків людей, у мораль­ному захисті тих, хто діє чесно і принципово.

Моральна поведінка керівника, стиль його роботи - це система повсякденних учинків, у яких виявляється його ставлення до людей, суспільства, своєї діяльності. Моральні цінності зумовлюють його повсякденні вчин­ки. Поведінка керівника має бути реально сприйманим моральним орієнтиром для підлеглих. Уміння та звич­ки керівника, що становлять основу реальних учинків, є індикаторами його моральних позицій та переконань. Саме тому оцінюють керівника не за етичною освітою, а за моральними вміннями і звичками.

Моральне обличчя керівника утворюють загальні, конкретні та специфічні моральні якості.

Моральні якості - моральна характеристика найтиповіших рис поведінки індивіда.

До загальних моральних якостей належать:

- патріотизм - вірність своїй батьківщині, дотри­мання й розвиток кращих традицій свого народу тощо;

- гуманізм - визнання суверенності особистості й недоторканності її гідності, віра в невичерпність люд­ської доброзичливості;

- справедливість - об'єктивне оцінювання індивіду­ально-ділових якостей і дій людей, визнання їхньої індиві­дуальності, відкритість до спілкування, самокритичність.

Конкретні моральні якості репрезентують:

- совість - загострене почуття особистої відпові­дальності перед суспільством і людьми;

- моральна воля - розвинутий самоконтроль, уміння домагатися мети, завойовувати повагу людей;

- професійна чесність - ділова вимогливість, само­віддача в роботі, уміння говорити правду «в очі»;

- організованість - взаємодія індивідуального і спільного, вміння структурувати і програмувати діяль­ність відповідно до правил і норм організації;

- товариськість - взаємна солідарність, повага і довіра, які утворюють спільність інтересів і цілей;

- мужність - сміливість, уміння переносити осо­бисті неприємності та службові невдачі;

- принциповість - повага думки інших, уміння об­стоювати свою і чиїсь позиції.

Серед специфічних якостей виокремлюють:

- скромність - ретельність, розумне використання влади, критичне ставлення до своїх заслуг і вад;

- відповідальність - єдність слова і діла, «смак» до ділового ризику;

- щедрість - безкорисливість, надання допомоги людям, співчутливість;

- оптимізм - віра в себе й людей, у свій моральний вибір, краще майбутнє;

- великодушність - терпимість до вад людей, умін­ня прощати образи, не бути злопам'ятним та ін.

Специфічні якості зорієнтовані переважно на техно­логію спілкування керівника, на його «ефект чарівнос­ті», є похідними від загальних і конкретних моральних якостей.

Усі моральні якості керівника взаємозалежні, сприяють вияву одна одної, відтворюють цілісну мо­дель морального складу керівника. В організаціях, де турбуються про моральне здоров'я управлінських кад­рів, періодично проводять етикометрію - спеціальне вивчення громадської думки про моральні якості всіх керівників.

2.Поняття професійної етики керівника.
Підвищення ролі морально-психологічного чинни­ка в управлінні є закономірним для економіки, актуа­лізує значення особистості. Моральність - це вимір, який визначає поведінку людини, її ставлення до сус­пільства, містить внутрішню потребу особистості у здійсненні шляхетних вчинків. Але не завжди управ­лінці дотримуються моральних норм, не завжди одні й ті самі дії, вчинки, поведінка у різних країнах набува­ють однакової етичної форми та етичної оцінки.

Неетична поведінка керівника є деструктивним, деморалізуючим чинником, може зруйнувати соціально-психологічну цілісність організації. Здебільшого її спричинюють:

1. Конкурентна боротьба, значний обсяг «тіньової» економіки, що знецінює етичні норми. Однак це не є підставою для порушень загальноприйнятих правил управління, економіко-етичної, правової та етико-психологічної основи управлінської діяльності. Діло­вий ризик не повинен виходити за межі закону. Керів­ник має пам'ятати, що професіоналізм, патріотизм, порядність і відповідальність - важливі складові мо­рального авторитету, ігнорування яких послаблює йо­го позиції.

2. Морально-психологічна непідготовленість управ­лінців, яка проявляється в жадібному ставленні до гро­шей, нерозумінні важливості спрямування доходів на розвиток, підвищення конкурентоспроможності органі­зації. Великої шкоди репутації керівників завдає не­знання етико-технологічних аспектів ведення перегово­рів, психологічних прийомів переконувального впливу, етнопсихологічних особливостей етики інших народів, етики відносин зі співробітниками, партнерами, конку­рентами тощо.

3. Загальне зниження ролі етики в організації, сус­пільстві, низькі моральні якості співробітників організа­цій, відсутність стимулювання етичної поведінки керів­ників. На противагу їм створюють комітети з етики (для оцінювання етичної практики), запроваджують спеці­альні посади (адвоката, соціального працівника тощо).

Поєднання етики і психології невипадкове, адже во­ни, хоч і є самостійними галузями наукового знання, функціонують у тісному взаємозв'язку.

Етика (лат. ethica, від грец. ethos - вдача, звичка) - філософська дисципліна про походження і сутність моралі; норми поведінки, су­купність моральних правил соціальної спільноти.

Етика як система моральних принципів роз'яснює моральне значення дій, мотивів, характерів, які вивча­ють психологи. Вона зобов'язує людину відрізняти пра­вильну поведінку від неправильної, а психологія роз­криває психічну природу конкретних виявів поведінки і умови формування цих моральних явищ. Специфіка дотримання моральних принципів полягає в тому, що забезпечення блага іншої людини є особистісним моти­вом, потребою.

Такі компоненти морального здоров'я учасників уп­равлінського процесу, як моральні переконання, мо­ральні якості (почуття відповідальності, совість, без­компромісність тощо), моральні звички, здібності та дії, регулюють процес формування професійних навичок в управлінській діяльності. Високий рівень моральної культури особистості дає людині змогу не тільки свідо­мо долати негативні риси свого характеру, а й інтенси­фікувати свою інтелектуальну та фізичну працю.

Досягнення стратегічної мети залежить і від того, наскільки послідовно втілюються в управлінській ді­яльності загальнолюдські норми й принципи, моральні відносини в різних сферах: порядність - візитна кар­тка ділової людини; рекламуючи себе, не ганьби своїх суперників; умій обирати партнера, підтримуй стосун­ки з ним тощо. В реальному житті існує певна відмін­ність між моральними нормами в організації та етикою її зовнішніх відносин.

Етика відносин усередині організації. Внутрішні відносини є важливим джерелом сили або причиною слабкості організації. Основоположними для них є такі етичні принципи:

- відповідність моральних цінностей організації за­гальнолюдським цінностям;

- відповідність моральних цінностей організації її соціокультурному та етнопсихологічному контексту;

- орієнтація, інтегрування інтересів працівників навколо поставлених цілей;

- свідома трудова дисципліна;

- орієнтація на потреби й можливості людини;

- моральна задоволеність осіб організації комуніка­тивними зв'язками, взаємодією, спільною трудовою ді­яльністю;

- моральна захищеність особистості в організації;

- моральна зацікавленість працівників в опануван­ні моральними цінностями;

- стимулювання етичної поведінки працівників, наявність в організації моральних традицій.

У відносинах зі співробітниками головне - відсут­ність будь-якої дискримінації у сфері зайнятості; особ­ливий статус працівників із обмеженою дієздатністю; охорона здоров'я і техніка безпеки; обговорення кар'єри тощо.

Дотримання чітких етичних засад допомагає керів­нику знаходити правильні рішення в ситуаціях мораль­ного вибору, якими насичена управлінська діяльність.

Етика зовнішніх відносин. Етика відносин зі спо­живачами передбачає дотримання гарантування безпе­ки товарів, надання інформації про товари і технологію їх виготовлення, право вибору покупцем товару, враху­вання вимог споживачів, зменшення забрудненості та шкідливості товарів тощо. Етика відносин із партнера­ми ґрунтується на дотриманні зобов'язань, недопущенні маніпулювання інвестиціями, урахуванні інтересів пар­тнерів під час розподілу прибутку. Етика відносин з державою передбачає добросовісну звітність, дотриман­ня законодавства, виконання державних замовлень у зазначені терміни, уникнення хабарництва у відноси­нах із державними службовцями. Міжнародна етика охоплює етичні стандарти, прийнятні у всьому світі, на­лаштовує на врахування національної культури, залу­чення до роботи в компанії місцевого персоналу, підтри­мання країн, що розвиваються, дотримання відпові­дальності між країнами в умовах вимушеного закриття підприємств.

Теоретичні етико-психологічні засади управлінської діяльності є підґрунтям професійної етики керівника, яка передбачає наявність теоретико-прикладних етич­них знань, зорієнтованих на якісне виконання адмініс­тративно-господарських функцій. До основних її прин­ципів належать:

- гуманізм і демократизм;

- соціальна справедливість;

- суверенність особистості (особиста гідність кож­ного є недоторканною);

- розкриття інтелектуального потенціалу людей, які працюють поруч;

- постійне вивчення людей, знання їх потреб та ін­тересів;

- дбайливе ставлення до природи;

- особистий приклад безперервності духовного і професійного вдосконалення.

 

3.Соціокультурна та етнопсихологічна обумовленість управлінської діяльності.

Будь-яка діяльність групи людей, у т. ч. й упра­влінська, здійснюється не в абстрактному просторі, а в конкретному середовищі, яке склалось історично і соціально, має свою специфіку, певні особливості, яко­сті, цінності, відмінні від інших спільнот. Такі ознаки, як спільні культура, мова, психічний склад насамперед визначають етнічну ідентифікацію людини і її конкрет­ний культурний контекст.

Соціокультурна зумовленість управлінської діяль­ності полягає у зв'язках управління із соціальним се­редовищем.

Соціальне середовище - суспільні матеріальні та духовні умови існування й діяльності людини.

Управлінську діяльність здійснюють у зовнішньо­му та внутрішньому соціальному середовищі. Зовнішнє середовище організації утворюють взаємозв'язки з по­стачальниками, споживачами, органами влади, політико-економічні, правові, соціокультурні, технологіч­ні, екологічні, міжнародні та соціально-психологічні особливості суспільства, а також вимоги, пред'явлені організації. Кожна його ланка по-різному впливає на життєдіяльність організації. Впливи ці у різних краї­нах і в різні історичні періоди однієї країни неоднакові.

Внутрішнє середовище організації становлять обставини й чинники (матеріально-речові, людські) в ор­ганізації, які впливають на поведінку учасників управ­лінського процесу та прийняття управлінських рішень.

До них належать: місія організації, її цілі, завдання, структура, технології, процеси, фінанси, культура, люд­ські ресурси. Безпосередньо стосуються психології уп­равління соціокультурні, міжнародні (з позицій етно­психологічних особливостей) і соціально-психологічні чинники. На сучасну практику управління особливо впливає, наприклад, інтернаціоналізація діяльності. Постійно збільшується кількість організацій, які діють за межами національних кордонів. Процеси глобаліза­ції уможливили прямі інвестиції у будь-якій точці зем­ної кулі, спричинили зростання обсягів торгівлі всере­дині фірми (виготовлення компонентів в одній країні з експортом їх на збірні заводи в інші), створення спіль­них підприємств, що істотно розширило й урізноманіт­нило контекст, у якому діють керівники. Внаслідок цьо­го крім знання іноземної мови, технології виробництва, складових економічного середовища тощо їм потрібні вміння ідентифікувати соціокультурні та етнопсихоло­гічні відмінності у способі життя, роботі, міжособистісних контактах представників різних культур.

У цій системі важливу роль відіграє етнопсихоло­гічний контекст діяльності учасників управлінського процесу, що потребує врахування національно-психо­логічних особливостей поведінки людей у сфері діло­вих відносин.