Методы определения требований к кондидату при найме.
1. Метод, основанный на времени трудового про‑ цесса. n Тн = (Σ Ni Ti + Tн.пр.i)/Kв, i =1 где Кв — коэффициент соблюдения временной нормы 1 ед. изделия / фактическое время производства 1 ед. изделия; n — количество номенклатурных изделий в про; изводственной программе; Ni — количество изделий i;й номенклатурной позиции, Ti — время выполнения процесса по изготовлению изделия i;й номенклатурной позиции; Tн.пр.i — время, необходимое для завершения изго; товления продукции в незавершенном производстве в соответствии с производственным циклом изготовления изделия i;й номенклатурной позиции; Кв — коэффициент соблюдения временной нормы; Тн — время, необходимое для выполнения производственной программы. Численность рабочих = (Тн / плановая норма времени одного рабочего за день (смену)) ґ ґ коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
2. Метод расчета по нормам обслуживания. Ч = (число агрегатов ґ коэффициент загрузки / нор; ма обслуживания) ґ (коэффициент пересчета явочной численности в списочнуНорма обслуживания = Т пол / Σ (teдi ґ npi)+ Tд, i =1 где n — количество работ по обслуживанию объекта; t eдi — время производства 1 ед. объема i;го вида работ; npi — количество ед. объема i;го вида работ; Тпол — полезный фонд времени работника за день; Tд — время выполнения работником дополни; тельных видов деятельности, не включаемых в tед. 3. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Численность работников по рабочим местам определяется по формуле: Ч = необходимое число работников ґ загрузка ґ ґ коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Нч = объем работы/норма обслуживания. Коэффициент пересчета явочной численности в спи; сочную позволяет учесть отсутствие работников в своих подразделениях в какойлибо временый период. Для определения количества работников целесообразно применять некоторые статистические методы. 4. Стохастические методы основываются на определении степени влияния на потребность в работниках прочих переменных. 5. Экспертные методы подразделяются на простую и расширенную оценку. 6. Бенчмаркинг является инструментом внедрения лучшей практики ведения бизнеса и обеспечения роста эффективности.
деловая оценка персонала.показатели деловой оценки персонала
Процесс подготовки и осуществления текущей деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий: разработку методики оценки персонала непосредственно для данной организации, создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом или центров оценки, установление сроков и места проведения ассессменцентра, установление процедуры, формы подведения итогов оценки, документа; ционное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и т. д.), консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики. Выделяют несколько этапов деловой оценки персонала:
сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика, обобщение полученной информации,
-подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с под; чиненным (оцениваемым работником),
- проведение оценочной беседы и подведение ее результатов, формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию,
- принятие решения экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях. Критерии оценки можно отнести к нескольким группам: результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. Что касается личных качеств, то самыми важными для работника традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Также важны управляемость, обучаемость, адекватность.
