Порядок укладення трудового договору
План:
1. Гарантії при укладенні, зміні та припинення трудового договору.
Діюче трудове законодавство передбачає гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору.
Так, згідно з ст.22 КЗпП України, забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України, будь-яке пряме, або непряме обмеження прав чи встановлення прямих, або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
Більше того, відмова в прийнятті на роботу з цих мотивів може зумовити притягнення винної в цьому особи до відповідальності. (ст. 161 КК України).
А згідно ст.172 КК України, відмова в прийнятті на роботу неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком чотирнадцять років, або дитину-інваліда тягне за собою кримінальну відповідальність.
Строки трудового договору.
Трудове законодавство встановлює строки трудового договору.
Згідно ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладений:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Найчастіше трудовий договір укладається на невизначений строк. Інколи, за згодою працівника і власника, може бути встановлено чітко визначений строк трудового договору—місяць, рік, до кількох років, або на час виконання певної роботи (наприклад, на час художнього оформлення об’єкта, виконання простих робіт тощо).
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законом.
Укладення трудового договору.
При поступленні на роботу кожен працівник укладає трудовий договір.
Згідно ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.
Трудовий договір після його укладання оформляється наказом про прийняття на роботу.
Якщо працівника допущено до роботи без оформлення наказу, трудовий договір вважається укладеним, а працівник прийнятим на роботу. Із-за недбалості адміністрації підприємства чи власника підприємства, які не видали наказ, не повинен страждати від цього працівник і його інтереси.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати:
- паспорт, або інший документ, що засвідчує особу,
- трудову книжку,
- документ про освіту (про його спеціальність, кваліфікацію),
- про стан здоров’я та інші документи.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства чи організації за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.
Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я.
Якщо на роботу, в порядку винятку, поступає особа віком до 16 років (ст.188 КЗпП) і вона немає паспорта, то така особа подає замість паспорта свідоцтво про народження.
Якщо на роботу поступає особа вперше і, зрозуміло вона не має трудової книжки, то вона подає довідку з житлово-експлуатаційного управління, або місцевого органу влади про останнє заняття.
Згідно ст.25 КЗпП України, при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Згідно з ст.24 КЗпП України, у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна в тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.
Адміністрація чи власник підприємства при укладенні трудового договору повинен бути впевнений в тому, що працівник, який поступає на роботу, зможе виконати доручену йому роботу.
Разом з тим, власник, або уповноважений ним орган, немає права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Винятками з цього правила можуть бути тільки ті конкретні випадки, які прямо передбачені трудовим законодавством.
4. Випробування при прийнятті на роботу, строки випробування, результати випробування.
Згідно ст.26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.
Умова про випробування повинна бути оговорена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:
а) на осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
б) на молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховничих закладів;
в) на молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
г) на осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
д) на інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.
Випробування також не встановлюються при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, в організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Ст.27 КЗпП України визначає строки випробування при прийнятті на роботу. Зокрема, вказана норма закону вказує, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців.
Строки випробовування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Якщо працівник в період випробовування був відсутній на роботі і у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, або з інших поважних причин, строк випробовування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник, або уповноважений ним орган, протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.
