В рамках распространенной на предприятиях нефтегазовой промышленности традиционной тарифной системы труда сложилось весьма перспективное новое направление по усилению ее стимулирующей роли, которая состоит в разработке и использовании диапазонных тарифных ставок. В практике имеется способ определения вилки тарифных ставок посредством желаемого уровня спрэда:
спрэд: max оклад/ min оклад
Рекомендуемые размеры спрэда для группы рабочих 10-30%, для руководителей – до 70%. Чем больше мы берем, тем больше в пределах вилки чего-то добиваемся.
Тстmin = 
Тстmax = Тстmin * (1+C)
Тст.д - действующая тарифная ставка
С - спрэд (какую мы хотели использовать, желаемая величина) в долях единиц, а не в %.
Диапазонные тарифные ставки позволяют ввести оценочные показатели по каждому отдельному рабочему. Учитывается личный вклад каждого рабочего.
Оценочными показателями могут быть:
коэффициент рабочего (Кр) – индивидуальный, max = 18.
коэффициент стажа (Кстажа), max=10, где 0,5 балла за каждый год рабочего по данной профессии (специальности), 0,25 балла за каждый год по данной профессии на других предприятиях.
коэффициент смежной профессии (Ксмеж) max =2 балла, по 1 за каждую профессию, если больше трех, то может быть ущерб работе.
коэффициент ответственности (Котв), max=6 баллов, где 3 балла – четко, качественно, в срок выполняется работа, 2 балла – за отсутствие нарушений по охране труда и производственной безопасности, 1 балл – выполнение более сложной работы, чем предписано ЕТКС по профессии.
Кр=Кстажа+Ксмеж+Котв
Кр – коэффициент рабочего
Ксмеж – коэффициент смежных профессий
Котв – коэффициент ответственности
В результате каждый рабочий имеет свой коэффициент.
Тарифная ставка i-ого рабочего:
Тст= Тстmin + (Тстmax -Тстmin)*(Кр/18 или 17)
Оценочными показателями для специалиста являются:
коэффициент образования (Кобр) – от 1 до 7. 1 балл – среднеспециальное, 4 – одно высшее образование по специальности (если не по специальности, то надо отработать 5 лет), 5 – второе высшее, 6 – кандидатская диссертация, 7 – докторская диссертация
коэффициент личностных качеств (Клк), от 0 до 8, 6 уровней.
Первостепенные личные качества: ответственность, исполнительность, находчивость, наблюдательность
способность концентрировать внимание, мобильность
Эти качества имеет 6 уровней: низкий 0 средне-низкий 0.4 средний 0,6 выше среднего 0,8 высокий 1,2 наивысший 1,6
Второстепенные качества: точность, выносливость, самоконтроль, лояльность в коллективе, творческие способности, обучаемость, коммуникабельность.
Qсм=Оклmin+(Oклmax – Оклmin)* Кспец/15
Сущность бестарифного варианта организации оплаты труда работников и условия его применения.
При бестарифном варианте оплаты труда индивидуальная зарплата каждого работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
- Квалификационный уровень работника (КУ)
- Коэффициент трудового участия (КТУ)
- Отработанное время в часах (В)
КУ – основа бестарифной системы. Он характеризует продуктивность труда, определяет значимость рабочего места. Устанавливается всем работникам бригады или цеха.
При определении КУ за основу берется оклад при тарифной оплате за месяц.
, где З/Пmin – минимальная среднемесячная зарплата предприятия.
При определении средней зарплаты учитываются следующие основные выплаты:
оплата по сдельным расценкам или тарифным ставкам для рабочих
для остальных – оплата по должностным окладам
премии, надбавки, доплаты
Не включаются:
- оплата за сверхурочную работу
- оплата простоя не по вине рабочего
- оплата брака не по вине рабочего
Требованиями по каждому КУ располагает специальная комиссия.
КТУ – обобщенная количественная оценка трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, трудовой и производственной дисциплины и других показателей, характеризующих производительную и социальную активность работников.
КТУ = 1 + (КП – КО), где
КП – количество положительных оценок
КО – количество отрицательных оценок.
На каждом предприятии разрабатывается классификатор (положительные и отрицательные баллы). Положительные – за совмещение профессий, за руководство бригадой, за выполнение особо важных заданий, за экономию ресурсов и др. Отрицательные – невыполнение заданий мастера или начальника цеха, допущение брака, несоблюдение техники безопасности, грубость и др.
Коллективный фонд оплаты труда распределяется между работниками структурного подразделения следующим образом: в таблицу записываем КТУ, КУ и время (в часах) каждого работника. Считаем количество баллов (перемножаем время, КУ и КТУ). Рассчитываем стоимость одного балла. Фактическая зарплата – это произведение количества баллов на стоимость одного балла.
Преимущества бестарифной системы:
1.создана основа для самостоятельного управления подразделений цехов
2.нет премий
3.преодолена уравнительность в оплате труда, заработок распределяется по четким наглядным показателям
4.каждый зарабатывает свой доход
