Особенности организации работы профессионального консультанта при отборе на должность

Одна из основных прикладных задач профессионального консультанта является разработка, обоснование и применение системы профессионального психологиче­ского отбора специалиста на должность.

Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответ­ствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой дея­тельности и достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим тру­дом. Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень профессионально важных качеств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда. Речь идет о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Это медицинский, физиологический, образовательный и психологический аспект. Конкретизируем определение отбора в соответствии с его целями и задачами, решаемыми в рамках психологии консультантом. Психологический отбор – специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, это процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии. При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. профессионально важные качества (ПВК) – это качества, влияющие на эффективность деятельности и на успешность ее освоения. Психические профессиональные способности определяются как оптимальная степень соответствия между психическим складом человека и психологической профессиограммой работы. О том, что данный человек пригоден именно для этой профессии или должности, можно говорить лишь тогда, когда его способности и личные качества полностью соответствуют характеру работы, когда психические трудовые возможности и направленность человека отвечают конкретным требованиям и объективным производственным условиям.

Психические профессиональные способности не являются раз и навсегда установившейся характеристикой человека. Ее следует рассматривать в связи с конкретной работой, которая имеет свои специфические требования и эффективность и которую работник выполняет в определенных производственных и организационных условиях. Существование индивидуального различия между людьми, как и вариабельность их психических трудовых возможностей и психической направленности, позволяет утверждать, что не любую работу может выполнять тот или иной человек, и поэтому люди должны привлекаться к производственной деятельности с учетом их психических профессиональных способностей. следовательно, чтобы осуществить психологический отбор кадров необходимо выявить требования, предъявляемые к психике определенной работой, а потом подыскивать конкретного человека, особенности личности которого максимально соответствуют этим требованиям.

Другая ситуация складывается, когда предприятие или организация может выбирать из ограниченного количества работников. Их следует распределить наиболее оптимально на должности и рабочие места, соответствующие их способностям и особенностям. В этом случае применяется профессиональная консультация при расстановке кадров. Успехи психологии и опыт использования рекомендаций этой науки в работе с кадрами указывают новые пути в решении задач, выдвигаемых практической деятельностью психолога на предприятии.

В работе с кадрами в ряде случаев возникает необходимость сотрудничества с психологом, применения психологии в практической деятельности. Прием на работу и расстановка кадров – деятельность, в которой сотрудничество с психологами имеет ряд преимуществ. Консультант помогает выявить личностные предпосылки работников, их пригодность для конкретных видов труда, оценивать их психические профессиональные способности, от которых зависит возможность использования работников на особо трудных и связанных с риском участках, на ответственных должностях. Здесь психолог занимается консультационной деятельностью и дает рекомендации о возможностях оптимального применения личных трудовых возможностей человека и перспективах его профессиональных способностей.

Еще одной из важных задач является систематическое изучение и периодическая аттестация профессиональной квалификации сотрудников. Задача психолога состоит в том, чтобы внести психологические аспекты в критерии и методы оценки, применяемые при аттестации. Другая задача психолога – инструктаж и консультирование работников, которым поручено проводить аттестацию.

Методический принцип оценки психических профессиональных способностей заключается в сравнении психологического профиля конкретного работника с психологическими профессиограммами тех специальностей, по которым он может работать.

Психологический профиль является интегрированной совокупностью важнейших характеристик психических функций, способностей и качеств человека. В профиле отражаются индивидуальные склонности и достоинства личности, которые можно применить на соответствующей работе. С другой стороны, в нем фиксируются и личные недостатки человека, способные затруднить выполнение некоторых видов производственной деятельности или вообще препятствовать использованию данного индивида в определенных профессиях.

Специальные психологические профессиограммы по структуре сходны со схемой психологического профиля. Они позволяют судить об условиях труда на отдельных участках работы, о качествах, требующихся для данной профессии, о видах труда или факторах производственной среды, воздействующих на психику работающего.

Сравнение профиля и профессиограммы позволяет установить, обладает ли работник необходимыми для определенного вида труда качествами и нет ли у него особенностей, несовместимых с этим трудом. Если окажется, что человек имеет все необходимые для данной профессии способности и качества в соответствующем объеме, то можно считать, что данный работник может быть принят без всяких оговорок и ограничений. В случае выявления недостаточных способностей или отрицательных качеств следует решить вопрос, насколько это важно, чтобы или исключить кандидата их числа претендентов на работу по данной профессии или допустить его к работе по специальности, но с соответствующими ограничениями. При этом безусловно должен обеспечиваться критический минимум требований, предъявляемых данным видом труда, и соблюдаться лимит допустимых недостатков, которые нельзя компенсировать за счет преимуществ.

Для лучшего понимания важно уточнить понятие "аналитическая профес­сиограмма". Это построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологиче­ской структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих при­знаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда, и предлагает следующий порядок ее построения.

Аналитическая профессиограмма включает в себя:

1) анализ операционально-технологической структуры труда(выделение цели, задач и нормативно-ориентирующих признаков выполнения задачи);

2) анализ психологической структуры деятельности самого субъекта труда (выделение психологической цели по каждой выделенной задаче, определение психологической характеристики действия по выполнению задачи, выделение психологических качеств, обеспечивающих выполнение соответствующей задачи).

В итоге выделяются профессионально важные качества и уже для них подбираются конкретные методики для отбора на должность.

Заметим, что такая работа должна проводиться для каждого трудового поста, а психодиагностические средства должны содержать нормы, набранные на репрезентативных выборках, которые к тому же необходимо обновлять через определенное время. Понятно, что все эти требования в полной мере для качественного отбора выполнить сложно, но психологи как-то все-таки пытаются сделать это.

Можно выделить предпосылки эффективного подбора кадров в организации: постановка четких целей организации; разработка четкой организационной структуры фирмы; наличие кадрового планирования; профессиография вакантных мест.

Общая схема организации процесса отбора на должность такова.

І. Подготовительный етап (еще до работы с претендентами на вакансии данной фирмы) включает в себя:

1. уточнение, по каким вакансиям требуется профотбор. Дело в том, что для "массовых" профессий строгого отбора не требуется;

2. составление аналитических профессиограмм по этим вакансиям и выделение на этой основе адекватных психодиагностических средств (тестов, аппаратурных методик и т.п.), а также желательно сбор корректных психометрических норм по этим методикам в соответствии с каждой вакансией. Естественно, такая работа требует много времени и сил и в реальности вряд ли ее можно выполнить в полном объеме;

3. разработка критериев отбора претендентов (вместе с руководством и представителями кадровых служб) с тем, чтобы эти критерии могли использовать комиссии, решающие вопрос о приеме на работу;

4. поиск претендентов, организация потока претендентов, для чего используются: реклама в СМИ; обращение в "рекрутинговые" агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

ІІ. Работа с самими претендентами предполагает этапы:

1) сбор базы даннях о претендентах – підготовка списка кандидатов на вакантные должности;

2) сбор предварительной информации от кандидатов – предварительное собеседование, заполнение стандартной формы анкеты, прием резюме от самих кандидатов;

3) проверка информации, полученной от кандидатов.

4) тестирование кандидатов – личностные опросники, тесты интеллектуальных способностей, тесты специальных способностей, групповые (в том числе и игровые) методы отбора, решение проблемных ситуаций и т.п.;

5) медицинское обследование – запрос в поликлинику по месту жительства, запрос в кожно-венерологический диспансер, запрос в психоневрологический диспансер, а также в наркологический диспансер;

6) серия последовательных интервью – со специалистом отдела персонала, с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия. Если претендент в целом устраивает работодателей, то такие собеседования постепенно превращаются в профподбор – более мягкая процедура, когда человеку фактически подбирается более подходящая работа, а может, и создается новое рабочее место, лишь бы не терять столь ценного и нужного организации специалиста;

7) окончательное решение о зачислении на работу.

ІІІ. Испытательный срок, в течении которого определяется практически, успешным оказался отбор данного кандидата или нет.

Формально испытательный срок ограничен несколькими месяцами, но фактически он определяется сроком трудового соглашения (контракта). В случае, если претендент себя никак не проявит, контракт просто не продлевают.

Заметим, что опытные психологи больше доверяют своей профессиональной интуиции и опыту, чем стандартизированным процедурам, а тесты являются лишь подстраховкой и источником для сбора дополнительной информации. Начинающие психологи придают тестам большее значение – тесты как бы компенсируют недостаточный опыт психолога.

При отборе кандидата на должность часто приходится учитывать и то, в каком коллективе придется работать претенденту. Особые проблемы возникают в творческие коллективы, ведь известно, что творческие руководители часто имеют несносный характер или просто одержимы работой, что создает особые проблемы для подчиненных. Но без такой одержимости и работа перестает быть творческой, поэтому приходится выбирать. В ряде организаций сотрудники вынуждены работать, фактически нарушая некоторые правовые нормы, поэтому при отборе важно учитывать готовность претендента к такой рискованной деятельности.

 

Возможные ошибки при оценке кандидатов:

1) ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивают средним баллом, т.е. всех подгоняют под "норму", хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

2) ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оценивают высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);

3) ошибка завышенной требовательности (большинство получают очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);

4) эффект ореола (когда консультант оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую "главную" его характеристику, т.е теряется комплексность оценки);

5) ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, или наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);

6) стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом "идеального работника", который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления "диагноза" каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы отбора кандидатов на должность, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей трудовой деятельностью более чем на 70 – 80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.

 

ПСИХОДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ

 

Методика диагностики личности с помощью психогеометрического теста С. Деллингер

Методика экспресс-диагностики характерологических особенностей личности Т. В. Матолина

Методика экспресс-диагностики свойств нервной системы по психомоторным показателям Е. П. Ильина

Методика диагностики типа поведенческой активности Л. И. Вассермана и Н. В. Гуменюка

Методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе <Прогноз>

Методика <дефференциально-диагностическнй опросник> (ДДО) Е. А. Климова

Методика выявления <Коммуникативных и организаторских склонностей> (КОС-2)

Методика изучения профессионально важных качеств персонала системы <человек-машина-знаковая система>

Методика выявления и анализ профессионально важных качеств специалистов системы <человек-техника>

Методика диагностика <помех> в установлении эмоциональных контактов В. В. Бойко

Рисуночный тест <Деловые ситуации> Н. Г. Хитровой

Методика диагностики <Рейтинг ценностно-потребностных ориентаций персонала>

Методика самооценки деловых и личностных качеств руководителя (менеджера)

Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей

Методика <ценностные ориентации> М. Рокича

Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидпера

Методика определения стиля руководства коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева