Во-первых, таким обстоятельством является освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием у работника производственных или служебных заданий в течение периодов отдыха. В тех случаях, когда представители работодателя поручают работнику выполнение какой-либо работы в период использования им свободного от посещения организации времени, указанный период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества часов, затраченных работником на выполнение порученной работодателем работы.
В этом случае работодатель не имеет возможности проконтролировать фактически затраченное время на выполнение порученной работнику работы. В связи, с чем работник вправе представить свои сведения о затраченном на выполнение трудовых обязанностей времени. Представители работодателя обязаны дать правовую оценку представленным работником сведениям о рабочем времени. При возникновении спора по поводу рабочего времени и времени отдыха работника такие споры должны быть разрешены в установленном законодательством порядке.
Правовые категории, используемые в трудовом праве, в частности "рабочее время" и "время отдыха", позволяют разделить все время работника в течение трудовой деятельности на рабочее время и время отдыха. Третьего вида времени трудовое законодательство не знает.
Поэтому, исходя из доказанности или не доказанности юридически значимых обстоятельств, характеризующих правовые понятия "рабочее время" и "время отдыха", и можно сделать вывод, в какое из названных понятий следует включить тот или иной временной отрезок. Одним из таких обстоятельств законодательство называет освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие доказательств, подтверждающих данное обстоятельство, позволяет включить время, потраченное работником на выполнение производственного или служебного задания работодателя, в рабочее время. Причем работодатель может доказать, что он не знал о выполнении работником порученной работы во внеурочное время. Однако сам по себе факт выполнения работником трудовых обязанностей в интересах работодателя, принятие работодателем выполненной работником работы влечет возникновение у работодателя обязанности по включению периодов, затраченных на ее выполнение, в рабочее время. В рассматриваемой ситуации не доказано освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей и, наоборот, доказано выполнение им работы в интересах работодателя. Доказанность последнего обстоятельства и позволяет включить этот период в рабочее время. Таким образом, освобождение работника от обязанности посещения организации еще не доказывает того обстоятельства, что работник в этот период был свободен от исполнения трудовых обязанностей. Периоды выполнения трудовых обязанностей независимо от того, в каком месте они исполнялись, следует включать в рабочее время.
Работник может работать по совместительству у другого работодателя. В этом случае он свободен от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, то есть для основного места работы у него будет время отдыха. Но этот же период времени при исполнении трудовых обязанностей у другого работодателя становится рабочим временем на работе по совместительству. Работник может трудиться на условиях внутреннего совместительства. В этом случае временем отдыха могут быть признаны лишь периоды освобождения от исполнения трудовых обязанностей, как по основной работе, так и по совместительству.
Во-вторых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "время отдыха", является использование входящих в него периодов работником по своему усмотрению. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения работником свободным от исполнения трудовых обязанностей временем по своему усмотрению. Тогда как наличие таких препятствий со стороны работодателя является основанием для включения соответствующих периодов в рабочее время работника. Например, в соответствии с п. 2 ст. 21 ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" лица, проходящие данный вид службы, лишены права покинуть населенный пункт, в котором они выполняют трудовые обязанности, без согласия полномочного представителя работодателя.
Следовательно, они лишены возможности использовать свободное от работы время по своему усмотрению. Например, посетить в выходные дни другой населенный пункт. В связи, с чем отказ работодателя от предоставления им возможности использовать свободное от исполнения трудовых обязанностей время по своему усмотрению является доказательством, подтверждающим наличие препятствий для распоряжения работником указанных периодов в соответствии с личными потребностями. Наличие данного препятствия означает возникновение у работодателя обязанности по включению периодов, неиспользованных работником по своему усмотрению, в рабочее время.
Работодатель в отдельных случаях освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей по причине отсутствия объема работ. Периоды такого освобождения также включаются в рабочее время, поскольку распоряжение этим временем происходит вопреки волеизъявлению работников. Работники заключили трудовой договор, выразив согласие в течение определенных промежутков времени выполнять трудовые обязанности в интересах работодателя. Односторонний отказ работодателя от предоставления работы в указанные промежутки времени означает их использование вопреки усмотрению работника, выраженному в трудовом договоре.
В связи, с чем освобождение работника от работы в периоды, когда он в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации должен выполнять трудовые обязанности, также подлежит включению в рабочее время.
Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей при невыполнении работодателем своих обязанностей перед ним, например по своевременной и в полном объеме оплате труда. При этом у работника возникает обязанность приступить к работе после устранения работодателем допущенных нарушений. В связи, с чем работник не может воспользоваться временем отказа от выполнения трудовых обязанностей по своему усмотрению, например, покинуть населенный пункт, где он трудится. Кроме того, отказ от работы в рассматриваемом случае происходит в связи с неправомерными действиями работодателя, то есть работодатель работника от работы не освобождает. Поэтому названные юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет включить временные отрезки во время отдыха, нельзя признать доказанными. В связи, с чем указанные периоды должны быть включены в рабочее время.
Таким образом, доказанность перечисленных обстоятельств позволяет признать прошедший промежуток временем отдыха. Не доказанность каждого из двух рассмотренных обстоятельств не позволяет признать временные периоды временем отдыха, что позволяет включить таковые в рабочее время.
Виды времени отдыха
В ст. 107 ТК PФ перечислены виды времени отдыха. К их числу отнесены:
1) перерывы в течение рабочего дня (смены);
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
4) нерабочие праздничные дни;
5) отпуска.
В основу приведенной классификации времени отдыха положены периоды, в течение которых предоставляются соответствующие виды времени отдыха. Существуют перерывы в течение рабочего дня (смены), период их предоставления ограничен рамками рабочего дня (смены). Вторым видом назван ежедневный (междусменный) отдых. Предоставление данного вида времени отдыха обусловлено окончанием рабочего дня (смены), продолжается этот вид времени отдыха до начала следующего рабочего дня (смены).
То есть в этом случае время отдыха ограничивается периодом окончания рабочего дня (смены) и началом нового, следующего за ним, рабочего дня (смены). Следующий вид времени отдыха предоставляется в течение календарной недели в виде выходных дней, которые являются еженедельным непрерывным отдыхом по общему правилу. Нерабочие праздничные дни определены федеральным законом, которым установлены названия и конкретные календарные даты, с которыми связано предоставление нерабочих праздничных дней, являющихся одним из видов времени отдыха. Предоставление отпусков связано с наличием у работника соответствующего стажа работы. Следовательно, отпуск по общему правилу предоставляется за период трудовой деятельности у работодателя. Исключение составляют случаи предоставления отпусков отдельным категориям работников на льготных условиях, которые не связаны со стажем работы. Исключением являются и отпуска без сохранения заработной платы, которые ограничены определенным периодом, но предоставляются при наличии уважительных причин.
Перечисленные виды времени отдыха отличаются друг от друга и по продолжительности. Очевидно, что перерывы в течение рабочего дня (смены) меньше ежедневного (междусменного) отдыха. В свою очередь междусменный (ежедневный) отдых установлен меньшей продолжительности, чем выходные дни, как вид еженедельного непрерывного отдыха. Нерабочие праздничные дни являются особым видом времени отдыха, они по продолжительности, как правило, меньше еженедельного отдыха, но отдельные нерабочие праздничные дни равны по продолжительности выходным дням. Еженедельный непрерывный отдых по своей продолжительности меньше предоставляемых работнику отпусков. Причем одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих разграничивать еженедельный непрерывный отдых и отпуск, является именно продолжительность этих видов времени отдыха.
Предоставление перечисленных видов времени отдыха является обязанностью работодателя. Данная обязанность корреспондирует в право работников на получение каждого вида времени отдыха в случаях, предусмотренных законодательством.
Следует отметить, что в трудовом законодательстве виды времени отдыха не определяются исчерпывающим образом. Работодатель за счет собственных средств может обеспечить предоставление работникам других видов времени отдыха с соблюдением правила о недопустимости ухудшения их положения по сравнению с законодательством. Хотя предоставление далеко не всех видов времени отдыха может стать улучшением условий труда работников. Например, предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы в связи с отсутствием объема работ лишает их права получить заработную плату за свой труд. Поэтому приказ работодателя о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы по причине отсутствия работы следует признать незаконным, поскольку он ограничивает предусмотренное законодательством право на получение заработной платы. Однако при оплате этого времени как простоя данный приказ может быть признан законным и обоснованным. Причем указанный период освобождения работников от работы может быть признан временем отдыха, так как он соответствует рассмотренным обстоятельствам, характеризующим данное правовое понятие.
Предоставление дополнительных видов времени отдыха может и улучшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Вывод о наличии такого улучшения может быть сделан только при наличии дополнительных по сравнению с законодательством льгот, предоставляемых работникам. По общему правилу периоды времени отдыха в отличие от рабочего времени оплате не подлежат. Однако этот критерий не может быть использован для разграничения понятий рабочего времени и времени отдыха. Ведь существуют виды времени отдыха, которые предполагают сохранение за работником средней заработной платы, например ежегодные оплачиваемые отпуска. В связи, с чем улучшением положения работников по сравнению с действующим законодательством следует признавать предоставление дополнительных видов времени отдыха с сохранением за работниками средней заработной платы. Например, оплачиваемых дополнительных перерывов в течение рабочего дня для выполнения гимнастических упражнений. В связи, с чем юридически значимым обстоятельством, позволяющим признать наличие улучшающих положение работников условий по сравнению с законодательством, можно назвать сохранение за работниками средней заработной платы при предоставлении им новых видов времени отдыха.
Сохранение средней заработной платы также можно использовать для разграничения времени отдыха на виды. К числу видов, предполагающих сохранение средней заработной платы, относятся ежегодные оплачиваемые отпуска, другие виды времени отдыха, предоставляемые работодателями работникам за счет собственных средств с условием сохранения за ними средней заработной платы. Другие виды времени отдыха в законодательстве не связаны с условием сохранения средней заработной платы за работниками. Однако работодатели за счет собственных средств могут принять решение о сохранении за работниками средней заработной платы и при предоставлении им иных видов времени отдыха. В этом случае работодатель улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Такое улучшение позволяет отнести время отдыха к видам, которые связаны с сохранением за работниками средней заработной платы.
