Содержательные и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности

Содержательные теории ориентированы на выявление и анализ содержания факторов мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А.Маслоу, где в качестве основных выделяются потребности самовыражения, признания и самоутверждения, принадлежности и причастности, безопасности и физиологические потребности. В теории приобретенных потребностей Д.Макклеланда выделяются потребности достижения, властвования и соучастия; в теории ERG К.Альдерфера - потребности существования, связи и роста; в теории Ф.Герцберга - мотивирующие факторы и факторы здоровья; в системе Мадсена в качестве основных обозначены органические, эмоциональные, социальные и деятельные мотивы.

Процессуальные теории анализируют процесс удовлетворения потребностей человека, его поведение.

Содержательные теории ориентированы на выявление и анализ содержания факторов мотивации.

1. Герцберг. Двухфакторная теория трудовой мотивации. Он был последователем Маслоу. Вопрос: что побуждает работать людей более интенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом? Само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Факторы:

o М-фактор: собственно мотиваторы, заставляющие работать более интенсивно и качественно (возможность карьерного роста, высокая зарплата, признание).

o А-фактор: факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу более привлекательной (удобное раположение места работы, нет шума, грязи, хорошие отношения с начальником и коллегами).

2. Коцепция «гуманизация труда». В основе идеи Герцберга. Основные принципы:

§ Труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение

§ Существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом

§ Действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены.

4. Мак-Клелланд. Последователь Меррея. Использовал модифицированный ТАТ (индустриальный ТАТ Хекхаузена). Три вида потребности и соответствующих им мотивов:

ü Потребность в достижениях – это малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Такие люди ставят себе сложные задачи, предпочитают преодолевать трудности и выбирать индивидуальные формы работы.

ü Потребность во власти – стремление оказывать влияние на других людей и публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций, склонны к агрессивным действиям, предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.

ü Потребности к принадлежности (аффилиация) – стремление к теплым, дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, чувствительны к оценкам других, избегают конфликтов и ситуации соревнования.

Лидеры и менеджеры высшего и среднего звена: потребность в достижении выражена сильнее других.

Хорошие помощники – все потребности выражены гармонично.

Мак-Клелланд: люди могут сознательно изменять значимость своих мотивов. Для этого придуманы разные тренинги.

Валентность - в процессуальных теориях мотивации - приоритет для человека тех или иных результатов. Ожидание - в процессуальных теориях мотивации - представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. К ним относятся: теория ожиданий В.Врума, (Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.); теория справедливости (процессуальная теория мотивации, согласно которой работники субъективно связывают вознаграждение и затраченные для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением, полученным другими работниками за аналогичную работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.) и модель мотивации Портера-Лоурера.