Динамические процессы в малой группе 2 страница

Эксперимент А. И. Донцова, проведенный в 14 московских сред­них школах, имел целью выявить, как в работе учителей совпада­ют представления о ценности деятельности с реальным воплоще­нием их в повседневной практике преподавания и воспитания. Выявлялись два пласта сплоченности: сплоченность, демонстри­руемая при оценке «эталонного» ученика, и сплоченность, демон­стрируемая при оценке реальных учеников. В результате исследо­вания был получен вывод, что общность оценок реальных учени­ков, данная учителями одной школы, выше, чем согласованность их представлений об эталоне ученика, т.е. сплоченность в реаль­ной деятельности оказалась выше, чем сплоченность, регистри­руемая лишь как совпадение мнений (ибо отношением к эталону может быть только мнение, но не реальная деятельность).

Вторая часть исследования дала довольно любопытный резуль­тат. Когда оцениванию подвергались не ученики, а коллеги-учи­теля, то единство ценностных представлений оказалось выше в том случае, когда речь шла именно об эталоне учителя, и ниже, когда давались оценки реальным коллегам. Интерпретация этого факта снова подтверждает основной принцип: конкретным пред­метом деятельности учителя не является другой учитель — колле­га, поэтому оценивание его, а значит, и совпадение такого рода ценностей не есть параметр непосредственной конкретной дея­тельности данной группы. Напротив, эталонный коллега в боль­шей степени оказался ценностью, включенной в непосредствен­ную практику работы учителя. (Образ такого «эталонного» колле­ги возникает, например, на различных методических конферен­циях, собраниях «предметников».) Таким образом, была подтверж­дена гипотеза исследования о том, что действительная интеграция группы (а, следовательно, и ее сплоченность) осуществляется преж­де всего в ходе совместной деятельности (Донцов, 1979).

Такое понимание сплоченности позволяет по-новому подойти к факту формирования малой группы. Возникнув благодаря внеш­ним обстоятельствам, малая группа «переживает» длительный про­цесс своего становления в качестве психологической общности. Важнейшим содержанием этого процесса является развитие груп­повой сплоченности. В ходе этого развития группа не просто про­дуцирует некоторые нормы и ценности, а члены ее не просто усваивают их. Осуществляется гораздо более глубокая интеграция группы, когда ценности о предметной деятельности группы все в большей степени разделяются отдельными индивидами, не пото­му, что они им больше или меньше «нравятся», а потому, что ин­дивиды включены в саму их совместную деятельность. Деятельность же эта становится столь значимой в жизни каждого члена группы, что он принимает ее ценности не под влиянием развития комму­никаций, убеждения, но самим фактом своего все более полного и активного включения в деятельность группы. Главной детерминантой образования группы в психологическом значении этого слова выступает совместная деятельность. Она есть, таким обра­зом, не только внешне заданное условие существования данной группы, но и внутреннее основание ее существования.

Лидерство и руководство в малых группах При характеристике динамических про­цессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа ор­ганизуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции группо­вой деятельности, а психологически описывают субъекта этой ин­теграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической тради­ции, связанной с исследованием данного феномена. В современ­ных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сде­лать прежде всего терминологические уточнения и развести поня­тия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных терми­на (также, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены разли­чия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководи­теля: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию меж­личностных отношений в группе, в то время как руководитель осу­ществляет регуляцию официальных отношений группы как неко­торой социальной организации; 2) лидерство можно констатиро­вать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей сис­темой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо на­значается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не яв­ляется стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляе­мым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в боль­шой степени зависит от настроения группы, в то время как руко­водство — явление более стабильное; 5) руководство подчиненны­ми в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) про­цесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руко­водства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно кореня­щихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельнос­ти; 7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, по­скольку он представляет малую группу в более широкой социаль­ной системе (Парыгин, 1971. С. 310-311). Эти различия (с некото­рыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководи­тель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помо­щи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхожде­нию лидер и руководитель различаются, в психологических харак­теристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту дея­тельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характерис­тика поведения определенных членов группы, руководство в боль­шей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс (Социальная психология и социальное планирование, 1973. С. 84). Чтобы изу­чить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик ме­ханизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рам­ках конкретной деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвига­ется в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдви­гается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. стро­ят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он бу­дет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассмат­ривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть сис­тема отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот про­цесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его веду­щую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера — значит вы­яснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера вли­яния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен ор­ганизовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидер­ства — это весьма специфическое явление, не описываемое ника­кими другими понятиями.

Теории происхождения лидерства Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иног­да называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпрети­ровалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из поло­жений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и кон­центрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой чело­век, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различ­ные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти на­боры черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц — возможных лидеров. Однако очень быстро выясни­лось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различ­ными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузи­азм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмот­реть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% — триж­ды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существо­вал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить бо­лее или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категорич­ное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Су­щественным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же бе­рутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулиро­ванное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утвержда­ется, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены груп­пы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то од­ном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, ста­новится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер про­сто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной тео­рии лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, кото­рый утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).

Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяю­щие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки оп­ределенные люди становятся лидерами и почему не только ситуа­ция определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воз­действия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматри­ваются группой как лидеры «вообще». И в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот автори­тет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойст­венно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убеди­тельными эти рассуждения для преодоления полной относитель­ности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популяр­ной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.

Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних под­хода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидер­ство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим про­цессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функ­ция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не долж­на сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие пере­менные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.

Большинство отечественных исследований лидерства осущест­вляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследова­ния динамических процессов в группе: феномен лидерства в ма­лых группах рассмотрен в контексте совместной групповой дея­тельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определен­ные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвиже­ния лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодей­ствии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: цен­ностные характеристики членов группы (значимые свойства лич­ности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде пред­ставлены такие качества, которые особенно значимы для группо­вой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигает­ся такой член группы, который как бы идентифицируется с наи­более полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985).

Стиль лидерства Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии иссле­дуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожа­лению, отсутствие строгости характерно и для многих классичес­ких экспериментов по этой проблеме, в частности для экспери­мента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководите­ли трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демон­стрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, про­демонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (доста­точно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обозначение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обо­снование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фа­шистской Германии, во время начавшейся второй мировой вой­ны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин упот­ребил термины «авторитарный», «демократический», как имею­щие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологи­ческих экспериментах отыскивались черты авторитаризма или де­мократизма в том их значении, которое они имеют в политичес­кой жизни. В действительности речь шла о психологическом ри­сунке типа принятия решения, не более того. Никакого полити­ческого значения ни один из выявленных стилей руководства, ес­тественно, не имел.

Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в ис­следования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций. Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом» или «по­пустительском» стиле лидерства. Ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, что­бы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определе­ния «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либе­ральный) стиль (Журавлев, 1977, С. 116), хотя очевидно, что пси­хологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность.

Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обо­значает каждый из выделенных Левиным стилей Лидерства. Таких попыток было сделано достаточно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сто­рон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техни­ка (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:

 

Формальная сторона Содержательная сторона

 

Авторитарный стиль

Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются заранее

(во всем их объеме)

Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь непосредствен­ные цели, дальние — неизвестны

Чегкий язык, неприветливый тон Голос руководится — решающий

 

Похвала и порицания субъективны Эмоции не принимаются в расчет Показ приемов — не система Позиция лидера — вне группы

 

Демократический стиль

Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвеча­ют все Все разделы работы не только пред­лагаются, но и обсуждаются

Инструкции в форме предложений Не сухая речь, а товарищеский тон Похвала и порицание — с советами

 

Распоряжения и запреты —

с дискуссиями

Позиция лидера — внутри группы

 

Попустительский стиль

Дела в группе идут сами собой Лидер не дает указаний Разделы работы складываются из от­дельных интересов или исходят от нового лидера

Тон — конвенциональный Отсутствие похвалы, порицаний Никакого сотрудничества Позиция лидера — незаметно в сторо­не от группы

 

Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в практике экспериментальных исследований. Например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоцио­нального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характерис­тик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляют­ся и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются год­ными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учиты­вая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения от­носительно методик исследования в большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палит­ра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разра­ботан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор ориги­нальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, оп­ределить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный ин­тегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.). Однако все исследования при помощи данных методик проводились на определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руковод­ства является представление о необходимости обязательного со­впадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «офи­циальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожале­нию, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас про­водятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терми­нологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обна­ружении несоответствия дается рекомендация — заменить руково­дителя и назначить им того человека, который (часто по социо­метрической методике) оказался лидером. Осуществление подоб­ных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятель­ности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негод­ным для выполнения функций руководителя,

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдви­гающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлени­ях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику соче­тания деятельности руководителя и деятельностей многочислен­ных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочета­ние черт руководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать при этом использование упоминавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руково­дитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориенти­рованный на межличностные отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориен­тированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни от­рицательные черты, ориентированный «на межличностные отно­шения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь чер­ном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятель­ности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предло­женная в модели многогранность подхода позволяет в определен­ной степени учитывать соотношение чисто управленческих и пси­хологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.

Процесс принятия группового решения Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие ре­шения — одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения — особенно сложная функ­ция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являют­ся более эффективными, чем индивидуальные, отмечался неодно­кратно. В современных условиях, когда деятельность групп акти­визируется во многих звеньях общественного организма, эта про­блема приобретает особую актуальность. Не только в социальной психологии, но и в повседневной практике разработаны различ­ные методы принятия групповых решений, и дело науки — вы­явить в полной мере их возможности.

Однако, прежде чем говорить о конкретных формах принятия групповых решений, необходимо уяснить себе некоторые прин­ципиальные вопросы, на которые должна ответить социальная психология, исследуя эту проблему.

Главные из этих вопросов следующие: что такое вообще «груп­повое решение», иными словами, как объединяются индивидуаль­ные мнения членов группы в единое решение? Какую роль в про­цессе принятия группового решения играет предшествующая ему дискуссия? Действительно ли всегда групповое решение лучше, чем индивидуальное, и если да, то в каких случаях оно лучше? Наконец, каковы последствия для группы принятия общего решения и ка­ково значение этого факта для каждого индивида, принимавшего в нем участие? Каждый из этих вопросов так или иначе вставал в социальной психологии, но исследованы они неодинаково.

Так, наиболее исследована роль групповой дискуссии, пред­шествующей принятию группового решения. На эксперименталь­ном уровне эта проблема, как и другие вопросы групповой дина­мики, была изучена Левиным. Эксперимент был осуществлен в США в годы второй мировой войны и имел прикладное значение. В условиях экономических затруднений в связи с военной ситуа­цией в США снизилось количество пищевых продуктов, поступа­ющих в торговую сеть. Вместо мяса населению предлагались много­численные субпродукты, однако домохозяйки бойкотировали их покупку. Цель экспериментального исследования Левина состоя­ла в том, чтобы сравнить эффективность воздействия на мнение домохозяек традиционной формы, используемой рекламой (лек­ции), и новой формы — выработки собственного группового ре­шения на основе групповой дискуссии. Было создано шесть групп добровольцев-домохозяек из Красного Креста, каждая группа по 13 — 17 человек. Некоторым из этих групп были прочитаны лек­ции о пользе субпродуктов и о желательности их покупки, а в других группах была проведена дискуссия по этим же вопросам. Через неделю были проведены интервью с целью выяснить, на­сколько изменились мнения домохозяек. В группах, слушавших лекции, было зарегистрировано 3% изменения мнений, в группах, где прошли групповые дискуссии, — 32%.

Левин предложил следующую психологическую интерпретацию полученного результата. На лекции домохозяйки пассивно слуша­ли предлагаемые рассуждения, они интерпретировали излагаемые им факты в свете собственного прошлого опыта. После лекции они имели два варианта поведения: покупать или не покупать суб­продукты. В момент лекции решение не было принято, и поэтому никакой поддержки группой в пользу принятия решения они не имели; в группе не возникло социальной нормы, которой бы в дальнейшем следовали члены этой группы. Поэтому изменение мнения базировалось исключительно на эффективности убежде­ния, а она оказалась невысокой. Напротив, в ходе групповой дис­куссии каждый член группы чувствовал себя включенным в при­нятие решения, и это ослабляло сопротивление нововведению. В ходе дискуссии стал очевидным факт, что другие члены группы также движутся в направлении определенного решения, это ук­репляло собственную позицию. Решение таким образом, было подготовлено шаг за шагом, принятое решение превращалось в своеобразную групповую норму, поддержанную и принятую участ­никами дискуссии. Такой эффект стал возможным потому, что решение не было навязано, а было именно принято группой.

Со времени этого эксперимента Левина было проведено много других экспериментальных исследований по изучению механизма и эффекта группового принятия решения и выяснению роли груп­повой дискуссии в этом процессе. Были выявлены две важные за­кономерности: 1) групповая дискуссия позволяет столкнуть про­тивоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление новой информации, 2) если решение инициировано группой, то оно яв­ляется логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми при­сутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму. Значение групповой дискуссии изучалось в даль­нейшем не только с точки зрения ценности принятого решения, но и с точки зрения тех последствий, которые сам факт дискуссии имел для группы в плане перестраивания структуры внутригрупповых отношений. Что же касается влияния групповой дискуссии как стадии, предшествующей принятию группового решения, то направление дальнейшего анализа также обозначилось довольно четко: начался — особенно на прикладном уровне — активный поиск различных форм групповой дискуссии, стимулирующих при­нятие решения.