Відмежування трудового права від фінансового права

Важливою умовою життєдіяльності людей є праця, яка завжди становила і становить вольову діяльність, спрямовану на створення матеріальних цінностей. Досвід створення матеріальних і духовних благ передається від покоління до покоління через ускладнені соціальні програми за допомогою науково-технічного прогресу. За весь час розвитку людства результат свідомої суспільної трудової діяльності з кожним поколінням ускладнювався, але не втрачався. Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та моральні потреби. Саме тому праця становить єдність двох функцій: засобу до життя і сферу ствердження особи. Перша з цих функцій знаходить своє відображення в орієнтації працівника на матеріальне задоволення потреб результатами своєї праці; друга — в орієнтації працівника на зміст праці, її відповідність його внутрішнім запитам, моральне задоволення роботою. Право на працю забезпечує Конституція України, ст. 43 проголошує, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

2. Характер поєднання безпосереднього виробника із засобами виробництва становить форму власності, яка є первинним, основним економічним відношенням, що визначає всі інші суспільні відносини. Власністю народу України є її національні багатства, до яких віднесені земля, її надра, повітряний простір; водні та інші природні ресурси; основні засоби виробництва в промисловості, будівництві, сільському господарстві, транспорті, зв'язку; житловий фонд; будови та споруди; фінансові ресурси; наукові досягнення, створені зусиллями народу України. Удосконалення цих і в першу чергу виробничих відносин проявляється в розвитку форм власності (індивідуальної особистої, приватної, колективної, державної). Всі форми власності в Україні є рівноправними. Відносини власності є самостійними і не можуть ототожнюватися з виробничими відносинами і всією їх системою, бо вони охоплюють не тільки виробництво, а й споживання та новий процес відтворення. Створення внаслідок виробництва нових товарів породжує відносини власності, а це у свою чергу трудові відносини. п. 1 ст. 2 Закону України «Про власність», прийнятого Верховною Радою України 7 лютого 1991 р. визначає право власності як урегульовані законом суспільні відносини по володінню, користуванню та розпорядженню майном. При цьому саме власник на свій розсуд володіє, користується і розпоряджається належним йому майном. Трудові відносини – це відносини, які виникають у зв»язку із застосуванням особою здатності до праці шляхом реалізації права на працю на підставі трудового договору із конкретним роботодавцем. Сторони - працівник і роботодавець, які набувають такого статусу з моменту укладення трудового договору. Ознаки: 1. обумовлені застосуванням здатності особи до найманої праці за труд. договором - несамостійна систематична певна регламентуюча праця, яка обумовлена певною трудовою функцією; 2. роботодавець наділений організаційно-управлінськими повноваженнями щодо найманої праці: створ.робочі місця, забезп. Засобами для виконання трудової функції; 3. працівник включається до складу Трудового колективу, яке пов»язане із можливістю реаліз. права на об»єднання; 4. працівник виконує трудову функцію відповідно до займаної посади; 5. працівник підлягає внутрішньому трудовому розпорядку; 6. мають індивідуально-правовий характер.

4. Предмет ТП – система суспільних відносин, що регулюються нормами ТП. Згідно з ст1 КЗпПУ:Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Предмет трудового права – комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, і до якого входять також відносини, тісно пов»язані з трудовими відносинами та які існують для забезпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробництві; підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

5. Метод правового регулювання трудових відносин. Метод трудового права розглядає та вивчає ті способи, засоби та прийоми, які можуть бути застосовані до правового регулювання суспільних відносин, що складають предмет трудового права. У теорії права виділяють два основні методи правового регулювання: метод децентралізованого, автономного регулювання, який грунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільства та метод централізованого, імперативного регулювання, що грунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин. Зокрема, відповідно до даних методів у теорії права у трудовому праві вирізняють два методи: метод державного регулювання: держава бере участь у регулювані трудових відносин шляхом прийняття законів: про оплату праці, про відпочинок та метод локального регулювання:трудові відносини ругулюються в договірному порядку між працівником та роботодавцем.

6. Функції трудового права. Поняття та види.– це основні напрямки впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей і задач трудового законодавства. Трудове право виконує наступні функції: а) регулятивна:спрямована на регулювання трудових відносин. б) захисна: спрямована на захист прав працівників:право на оплату, на відпочинок; в)виробнича функція:спрямована на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів; г)Економічна: проявляється у тому, що правове регулювання суспільно-трудових відносин може бути ефективним лише за умови, коли воно враховує економічні закономірності розвитку держави, суспільства, роботодавців;д) Виховна: спрямована на забезпечення поведінки кожного з суб'єктів трудового права у руслі дотримання, чіткого виконання актів трудового законодавства, інших актів, які регламентують суспільно-трудові відносини; е) соціальна.

7.Соціальна функція трудового права проявляється в орієнтації його на визнання та практичне впровадження загальнолюдських цінностей, прав і інтересів особи у суспільно-трудових відносинах Специфіка цієї функції обумовлена тим, що вона спрямована на забезпечен­ня реалізації конституційного права особи на працю шляхом добровільного вільного вибору професії та роду трудової діяльності, укладення трудового договору, врахування прав та інтересів працівників, вироблення ефективних механізмів реалізації, гарантування та захисту їх трудових прав. Соціальна функція спрямована на створення соціально-трудових гарантій працівникам, передусім тим, які не можуть належним чином конкурувати на ринку праці, встановлення чіткого переліку підстав припинення трудового договору з ініціативи працівника, забезпечення ефективного поєднання у суспільно-трудових відносинах робочого часу та часу відпочинку тощо.

8.Система трудового права — це сукупність взаємопов'язаних та взаємообумовлених норм трудового права та правових інститутів. Система трудового складається з двох частин: загальна частина: це система норм трудового права загального спрямування, тобто ті, які визначають: мету (цілі); завдання; предмет та метод правового регулювання; зміст трудових відносин; засади та принципи; джерела, у тому числі, принципи та механізми відношення між ними; трудову правосуб'єктність, її ознаки та зміст; умови виникнення трудових правовідносин, їх зміст та порядок припинення. Особлива частина трудового права - це система норм трудового права спеціального спрямування, які, конкретизуючи та деталізуючи норми загальної чистини, спрямовані на регламентацію окремих видів суспільно-трудових відносин, зокрема щодо організації працевлаштування та зайнятості; трудового спору; робочого часу та часу відпочинку, оплати праці; трудової дисципліни; матеріалі.мої відповідальності; охорони праці тощо. Спеціальна частина трудового права - це система норм трудового пра­нії пронедурно-процесуального характеру, яка спрямована на забезпечення врегулювання трудових спорів (конфліктів) між учасниками суспільно-трудових відносин. 9.Трудове законодавство - це система нормативно-правових актів, які прий­маються органами державної влади та місцевого самоврядування, їх посадовими особами у встановленому законом порядку та покликані регламентувати суспільно-трудові відносини. Трудове законодавство прийнято класифікувати (поділяти) на закони та підзаконні нормативно-правові акти. КЗпП України не розкриває структури трудового законодавства. Цим питан­ням більше уваги приділено у проекті ТК, яким передбачається, що трудові відносини регулюються Конституцією України, ТК України, законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України, іншими органами державної влади України (далі - трудове законодавство). 10. Трудове право як правнича наука. Поняття та особливості. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно є власне предметом науки трудового права. Але в предмет науки входят не просто норми та їх зміст, але й результат їх впливу на ті правові відносини, які виникають. Правнича наука трудового права покликана створити науково-теоретичне підґрунтя для вирішення ключових проблем трудового права шляхом створення найбільш прийнятних положень, доктрин, позицій. Наука трудового права вивчає норми права та нормативні акти, досліджує і оцінює систему норм трудового права та нормативні акти з точки зору соціальної справедливості, демократизму. Порівнюється система трудового права України та інших держав і міжнародно-правове регулювання праці. Наука трудового права виявляє проблеми, що мають значення як для галузі трудового права, так і для науки трудового права. У системі науки трудового права теж виділяється Загальна та Особлива частини. В Загальній частині розглядаються предмет, метод і система трудового права та інші питання. Особлива частина науки трудового права містить вчення щодо працевлаштування, трудового договору, міжнародно-правове регулювання праці та ін. Система науки трудового права та навчальної дисципліни значно ширша за систему галузі трудового права та систему трудового законодавства.

11. Трудове право як навчальна дисципліна. Пон. та особливості. Трудове право як навчальна дисципліна включає в себе комплекс знань про трудове право як галузь права та правничу науку. До кола питань, які вивчаються у межах даної дисципліни віднос.: 1) особл. предмету та методу правового регулювання трудових відносин; 2) трудове законодавство, інші джерела трудового права, практику їх застосування та використання; 3) трудові та обумовлені ними правовідносини, зокрема, підстави їх виникнення, зміни та припинення; 4) інститути трудового права; 5) перспективи розвитку трудового права та законодавства. Трудове право як навчальна дисципліна являє комплекс знань щодо особливостей правового регулювання суспільних відносин у сфері найманої праці, формування, практики застосування та тенденцій удосконалення трудового законодавства, вивчення сутності та перспектив розвитку норм та інститутів трудового права.

12. Поняття трудового права як галузі права. Як галузь права трудове право зародилось за капіталістичної формації, перехід до якої, зумовлений розвитком суспільних відносин, призвів до ліквідації кріпосницької залежності, відокремлення великих мас людей від засобів виробництва і тим самим, вирішивши питання власності на користь певної, значно меншої частини суспільства, змусив інших для забезпечення своєї життєдіяльності пропонувати на ринку єдине, що в них було, — свою здатність до праці; спричинив появу найманої робочої сили. Предмет трудового права складають трудові і супутні їм чи похідні від них суспільні відносини, існування яких обумовлене безпосереднім зв 'язком з трудовими відносинами. З'ясування предмета трудового права є важливим хоча б тому, що від чіткості встановлення переліку суспільних відносин, які входять в його компетенцію, залежить встановлення сфери застосування трудового законодавства. Отже, трудове право — це сукупність зведених в систему правових норм, які регулюють суспільні трудові і пов'язані з ними відносини з приводу реалізації громадянами їх здатності до праці.

13. Відмежування трудового права від цивільного права. Предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини. Предметом трудових відносин є процес праці, жива праця, а предметом цивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов'язані із працею і випливають з договору підряду, доручення, авторського договору, є матеріалізований результат праці. За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду, а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов'язаний виконувати певну міру праці, підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються. За шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у цивільно-правових відносинах - на підставі норм цивільного права (майнова цивільно-правова відповідальність). Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового регулювання. Методом трудового права є імперативний метод. Характерними рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить чинному законодавству

14. Відмежування трудового права від адміністративного права. Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за предметом і методом вони й відрізняються. До предмета трудового права входять індивідуальні та колективні трудові відносини, яким притаманний організаційно-управлінський елемент, а предмет адміністративного права утворюють відносини в сфері державного управління, однак трудове право регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб'єкти й об'єкти управління (висловлюючись мовою адміністративного права) пов'язані договірними відносинами. Працівники самі, як члени трудового колективу, беруть участь в управлінні підприємством. Щоправда, тепер організаційні відносини у сфері соціально-трудових відносин вийшли за рамки організацій, але суттєвою відмінністю у даному разі є відсутність владного припису, який видається органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування і є обов'язковим до виконання.

15. Відмежування трудового права від конституційного права. З конституційним правом трудове право пов'язане тим, що Конституція України визначає основні трудові права і обов'язки громадян, які знаходять подальший розвиток в нормах трудового права і сприймаються як принципи. Зокрема Конституція України закріплює право кожного громадянина на підприємницьку діяльність; право на працю, включаючи можливість заробляти собі на життя працею; право на справедливу і задовільну винагороду; право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни праці; право на соціальне забезпечення в старості, у разі хвороби, повної або часткової непрацездатності, інвалідності, нещасного випадку, втрати годувальника і безробіття. Ці основні конституційні права є нормативними передумовами, на підставі яких розвиваються приписи трудового права. Найбільш важливим є конституційний принцип, відповідно до якого тільки праця є основою суспільного і матеріального становища громадян України. Саме тому для удосконалення права на працю повинна бути удосконалена система працевлаштування громадян. Не випадково одним з перших законів України став саме Закон «Про зайнятість населення», прийнятий Верховною Радою 1 березня 1991 р.

Відмежування трудового права від фінансового права.

 

17. Відмежування трудового права від господарського права. Зв'язок господарського права з трудовим правом проявляється в ринкових відносинах. Саме господарські ринкові відносини вимагають якісної праці, переведення монополізованих коштів з державних структур виробництва, які виявилися практично нездатними до впровадження досягнень науково-технічного прогресу. Ринок товарів, капіталу та трудових ресурсів вимагає як головного учасника господаря-власника, який самостійно, без погодження своїх дій з будь-ким міг би приймати необхідні для господарської діяльності рішення. Зараз створюються нові господарські і трудові зв'язки. Громадянин одночасно може бути і власником, і працівником. Як власник він залежно від вартості свого внеску одержуватиме дивіденди в розмірах, що визначатимуться результатом певного господарсько-фінансового етапу. Як працівник він відповідно до законодавства про працю одержуватиме за свою роботу заробітну плату. Зміна господарських відносин викликає зміну відносин по застосуванню праці. У цьому разу перевага надається вже не нормативному, а локальному регулюванню трудових відносин: самостійно визначаються порядок прийняття і звільнення з роботи, порядок оплати праці та її розмір, режим роботи, надання вихідних днів і відпусток та ін.

 

18. Поняття принципів трудового права. Під принципами трудового права слід розуміти основні керівні ідеї (засади), які закріплені в нормах або виводяться з них і є такими, що характеризують зміст трудового права та напрямки його подальшого розвитку. Принципи як керівні ідеї мають надзвичайно важливе значення для ефективного функціонування всієї системи норм даної галузі права. За допомогою принципів не тільки формулюється сучасний державний підхід до правового регулювання праці, але й визначається суть майбутніх правових норм. Принципи повинні створювати певну систему, бути узгодженими між собою, а також із загальними принципами права і принципами державної політики. Сьогодні необхідно говорити і про їх узгодженість з принципами міжнародно-правового регулювання праці, в тому числі регіонального на рівні Ради Європи, Європейського Союзу. Проблема принципів сучасного трудового права не досліджена в науковій літературі. Відкритим залишається як питання про перелік принципів, так і про їхній зміст в умовах перехідного періоду.

19. Класифікація принципів трудового права. Залежно від того, в одній, декількох чи всіх галузях права діють відповідні принципи, їх можна розділити на основні (загальні), міжгалузеві й галузеві. У трудовому праві, як і в будь-якій іншій галузі права, міжгалузеві принципи діють, виявляються не цілком, а лише стосовно особливостей, врегульованих нормами трудового права суспільних відносин. Наприклад, міжгалузевий принцип охорони власності виявляється через встановлення обов'язку працівника дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір, а також матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків. Галузеві принципи трудового права виражають загальні сутнісні властивості норм тільки даної галузі права. Таких принципів більшість, вони конкретизуються і виявляються в окремих інститутах і нормах залежно від їх змісту і цільової спрямованості. В загальному до принципів трудового права відносять: 1) принцип свободи праці; 2) принцип визначеності трудової функції; 3) принцип забезпечення охорони праці і здоров'я працівників; 4) принцип свободи об'єднання і активної участі трудящих у встановленні умов праці та захисті своїх інтересів; 5) принцип матеріальної зацікавленості у результатах праці; 6) принцип стабільності трудових правовідносин; 7) принцип єдності і диференціації умов праці.

20. Основні принципи трудового права за спрямованістю умовно об'єднуються в три групи, кожна з яких базується на таких основних джерелах трудового права, як Конституція України та КЗпП України. Перша група містить принципи, що сприяють залученню до праці, забезпеченню зайнятості й раціональному використанню робочої сили. Друга група об'єднує принципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що розкривають сутність виробничої демократії та сприяють розвиткові особистості працівника в процесі праці.Першу групу складають три основних принципи трудового права:- свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці (ст. 43 Конституції України, статті 5, 21, 49-4 КЗпП України);- право на працю, захист від безробіття, допомога в працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43 Конституції України, статті 2, 5, гл. III та III-А КЗпП України);- рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці (ст. 24 Конституції України, статті 2, 2і КЗпП України).Головним змістом зазначених основних принципів трудового права е єдність можливостей працівника отримати роботу в роботодавця будь-якої форми власності відповідно до своєї спеціальності чи професії, у безпечних умовах праці, а за умови звільнення з роботи чи безробіття реалізується можливість сприяння держави в працевлаштуванні й матеріальної підтримки тимчасово непрацюючого. Інакше кажучи, принцип забезпечення вільної праці стосується всіх суб'єктів трудового права, і головним його змістом е добровільне волевиявлення суб'єктів трудового права вступати в трудові відносини, змінювати чи припиняти їх, а конкретизація принципу забезпечення вільної праці відбувається в таких нормах інститутів, як працевлаштування, зайнятість, трудовий договір.Друга група основних принципів трудового права розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються за наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи:— справедлива винагорода за виконану роботу. Правове забезпечення здійснюється нормами інститутів: а) оплата праці; б) гарантії і компенсації;- охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудовий договір (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу); б) охорона праці як загальний інститут, і в тому числі як посилена охорона праці жінок та молоді контроль за охороною праці; в) норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;- право на відпочинок. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час відпочинку; в) поєднання роботи з навчанням;- захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нормами таких інститутів: а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових колективів; в) трудові спори.До третьої групи належать такі принципи: - безплатна професійна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й гарантійні виплати;- виконання трудових обов'язків сторонами трудового договору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудова дисципліна; б) трудовий договір (дисциплінарні звільнення); в) матеріальна відповідальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду; г) розгляд трудових спорів.

21. Формування змісту норм трудового права, які закріплюються у трудовому законодавстві України, починається саме з Конституції. Саме конституційні норми визначають майбутні властивості норм трудового права. Наведемо ряд таких конституційних норм: забезпечення свободи праці (частини 1 і 3 ст. 43); забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці (частини 4 і 5 ст. 43); забезпечення гарантованої винагороди за працю (частини 4 і 6 ст. 43); обмеження свавілля роботодавця (ч. 5 ст. 43, ст. 44); забезпечення всебічного розвитку особистості працівника, у тому числі шляхом обмеження тривалості робочого часу та гарантування часу відпочинку (ст. 45); забезпечення рівності чоловіка і жінки в трудових відносинах (ч. 3 ст. 24); забезпечення поваги до гідності особи (ч. 1 ст. 28); гарантування невтручання в особисте та сімейне життя особи (ст. 32); гарантування свободи асоціацій працівників (ст. 36) тощо. Таким чином, безумовною правовою основою для розробки норм трудового права, сутністю і змістом яких є захист працівників, є норми Конституції. Розвиток закріплених Конституцією основних напрямів правового регулювання праці здійснюється за допомогою кодифікованих актів і поточних законів. Основним кодифікованим нормативно-правовим актом, що регулює трудові та тісно пов'язані з ними відносини є КЗпП. Конституція України закріплює наступні принципи правового регулювання праці:1. Свобода праці і можливість вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці і заборона примусової праці.2. Право на охорону здоров'я.3. Право на освіту.4. Право на об'єднання.5. Право на захист прав і свобод всіма способами не забороненими законом.6. Право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації.7. Право на відпочинок.Усі вказані принципи об'єднує те, що вони розповсюджуються на всіх громадян і проявляються у всіх галузях права, які певною мірою регулюють відносини, пов'язані з працею.

22. принцип свободи найманої праці • Ґрунтується на ч.1 ст. 43 КУ.• Особа, яка реалізує право на працю, має можливість вибору трудової поведінки • Зумовлює систему морально-психологічних якостей особи (робота має відповідати внутрішнім якостям людини) • Свобода і для роботодавця (можливість обрати найбільш підготовленого працівника)• Наявність волевиявлення з 2 сторін • Права та обов’язок обох сторін тісно взаємопов’язані• Обумовлена суспільною потребою у найманих працівниках, дотриманні соціальних гарантійСт. 22 КЗпП – заборонена необґрунтована відмова у прийнятті на роботу (декларативна норма)Ст. 21 КЗпП – трудовий договір: сторони самі визначають його умови; впливають на зміст.Принцип свободи праці знаходить свій прояв в таких положеннях:- людина володіє невід’ємним та виключним правом вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, яка забезпечується державою;- людина не може залучатися до примусової або обов’язкової праці за винятком підстав, передбачених з законами України, що відповідають міжнародним положенням з цього питання;- людина може вільно обрати види та форму діяльності (робота за трудовим договором, підприємницька діяльність, робота у власному господарстві);- законодавством забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу;- у період виконання роботи за трудовим договором власник не має права вимагати роботи, не передбаченої трудовим договором.- розірвання трудового договору як з боку працівника, так за згодою сторін не може обмежуватись;- для захисту порушеного права на свободу праці чи свободу трудового договору і працівник і власник підприємства наділяється правом звертатися до компетентних органів влади (судової та адміністративної).

23. Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; праців­ників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація — в спеціальних. Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах — угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах.Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способа­ми: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно тільки певної групи працівників (наприклад, в КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця молоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що розповсюджуються тільки на ту або іншу категорію працівників (наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 p. №648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 p. №7 та ін.

24. Чинне законодавство про охорону праці спрямоване на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійних захворюванням.Державна політика а галузі охорони праці базується на принципах:-пріоритету життя і здоров’я працівників та повної відповідальності роботодавця за створення безпечних й здорових умов праці. Цей принцип зобов’язує підприємців дотримуватися вимог нормативних актів, здійснювати атестацію робочих місць, щоб не погіршувався стан здоров’я працюючих та не знижувався рівень їх працездатності;підвищення рівня промислової безпеки шляхом введення суцільного контролю за станом виробничої діяльності, створенням безпечних та нешкідливих умов праці. Для цього роботодавець має впроваджувати сучасні засоби безпеки, новітні технології механізацію та автоматизацію виробничих процесів контролювати трудову та технологічну дисципліну й нести повну відповідальність за створення таких умов праці, які б відповідали вимогам чинного санітарно – гігієнічного законодавства;-комплексного розв’язування завдань охорони праці на підставі загальнодержавних та регіональних програм, розроблених відповідно до економічної та соціальної політики держави та новітніх досягнень науки й техніки в галузі безпеки, гігієни праці та виробничої санітарії на п’ять років та на кожний поточний рік;-соціального захисту працівників, відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві, збереження місця роботи та середнього заробітку при витраті ними працездатності на весь період її відновлення або визнання їх інвалідами.Принципи державної політики з охорони праці встановлюють єдині вимоги для всіх підприємств незалежно від форми власності та виду діяльності, єдине правове поле й єдину нормативну базу, оскільки всі працюючі мають однакові права на охорону свого життя і здоров’я.Під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях забезпечується координація діяльності всіх гілок влади, що розв’язують проблеми охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці.Держава фінансує дослідження з охорони праці передбачені національною програмою, утримує національний науково – дослідний інститут охорони праці та мережу органів державного нагляду.Для реалізації принципів державної політики в галузі охорони праці при Кабміні створено Національну раду з питань безпечної життєдіяльності, Фонд соціального страхування від нещасних випадків та інші структури.

25. Принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці. Задоволення матеріальних і духовних потреб здійснюється внаслідок трудової діяльності. Тому особиста зацікавленість становить собою об'єктивну необхідність більш повного забезпечення потреб людини за рахунок підвищення її особистих трудових результатів.Трудящі мають різні інтереси, які постійно зростають з розвитком виробництва, науки, культури. Сукупність цих інтересів становить зацікавленість трудящих в одержанні такої кількості матеріальних благ, які б повністю задовольняли ці потреби. Але оскільки працівник здобуває кошти для життя завдяки своїй праці, у нього виникає низка нових інтересів, спрямованих на те, щоб краще організувати своє робоче місце, краще використати робочий час, поліпшити технологію, підвищити свою кваліфікацію тощо, що в кінцевому підсумку приводить до збільшення кількості продукції кращої якості і тим самим до більш повного задоволення своїх потреб.Сукупність усіх інтересів, спрямованих на підвищення продуктивності праці, становить матеріальну зацікавленість у результатах своєї праці. По суті, вона є зацікавленістю в одержанні певної кількості матеріальних благ і в поєднанні з розподілом за працею перетворюється в матеріальну зацікавленість в результатах своєї праці. Контроль за мірою праці і мірою споживання здійснюється державою шляхом встановлення відповідних правових норм. Ці норми, з одного боку, забезпечують розподіл матеріальних благ відповідно до витраченої праці, а з другого — найбільш повно зацікавлюють працівника в результатах своєї праці.

26. Соціальне партнерство – це стратегія і практика цивільного мирного, неконфронтаційного співіснування; спосіб врегулювання соціальних відносин між виразниками інтересів різних соціальних груп і державою, в основі якого лежить соціальний діалог. Соціальне партнерство є одним із найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства й одним із суттєвих аспектів відносин між людьми в процесі виробництва і громадського життя.Воно передбачає партнерство між двома соціальними групами людей – роботодавцями та найманими працівниками і спрямоване на узгодження їхніх соціально-трудових інтересів.Зміст соціального партнерства передбачає: визначення критеріїв соціальної справедливості і встановлення гарантій захисту ефективності праці суб'єктами соціального партнерства; спільний розгляд сторонами соціально-трудової політики на основі підвищення ефективності праці; переговорно-договірний характер взаємовідносин між сторонами при вирішенні розбіжностей.Для виконання суспільних функцій соціальне партнерство повинне мати такі елементи: тимчасові і постійні органи (Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення; Національна рада соціального партнерства; Регіональні ради соціального партнерства, різні спільні документи (договори, угоди, рішення); відповідні форми взаємодії зазначених органів і порядок розробки та виконання прийнятих документів.Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати та забезпечення їі відтворюючої і стимулюючої функції; забезпечення нормального режиму праці і відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні підприємством, в розподілі прибутку, у визначенні соціальних cтaндapтів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів і вирішенні трудових конфліктів.Основними принципами соціального партнерства є: законність; рівноправність сторін; демократичні засади; добровільність і реальність зобов’язань; обов’язковість виконання домовленостей; відповідальність за виконання зобов’язань; контроль за виконанням домовленостей.Основними сторонами соціального партнерства в сучасному суспільстві виступають: держава, наймані працівники в особі профспілок, роботодавці або власники.Формами соціального партнерства є: консультації, переговори, обмін інформацією, пошук компромісних рішень та контроль за іх виконанням. Ефективною формою регулювання соціально-трудових відносин є тристоронні або двосторонні колективні договори (угоди) на державному, галузевому і регіональному рівнях, колективні та індивідуальні договори (контракти) на рівні підприємств.Головним методом вирішення соціальних проблем у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не конфліктне протистояння.

27. Принцип визначеності трудової функції працівника виявляється у встановленні трудової функції в договірному порядку, а конкретна форма застосування праці працівника визначається волею, вільним волевиявленням самого працівника і роботодавця. Умова про трудову функцію, що виконуватиметься працівником, — це основа трудового договору. Він не може вважатися укладеним, якщо сторони не домовляться щодо професії, спеціальності, кваліфікації чи посади працівника. У КЗпП закріплюється принцип договірного характеру трудових відносин і визначеності трудової функції, яка виконується працівником. Право на працю працівники реалізують шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. При укладанні трудового договору робота, що виконується працівником (трудова функція), визначається угодою сторін трудового договору (ст. 21 КЗпП).

28. Джерелами трудового права (радянського трудового права) вважаються способи вираження норм права, що їх приймають компетентні на те органи держави за активної участі професійних спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносин між органами держави і професійними спілками в процесі регулювання умов праці. Таким чином, джерела трудового права — це нормативно-правові акти: КЗпП, закони України, міжнародні договори України, міжнародні угоди та інші акти законодавства України, прийняті відповідно до Конституції України, КЗпП, які регулюють трудові та інші тісно пов'язані з ними відносини у сфері застосування праці.Ознаки: — зовнішню об'єктивізацію; — державне санкціонування; -гарантованість державою.

29. Особливості джерел (форм) трудового права визначаються насамперед специфікою предмета та методу правового регулювання соціально-трудових відносин, сферою дії нормативно-правових актів про працю та наявністю спеціальних функціональних органів, що регулюють соціально-трудові відносини, сприяють реалізації принципу соціального партнерства.(все інше до цього питання буде логічно випливати з інших питань)

30. Дія джерел трудового права Дія джерел трудового права обмежена часом, простором та колом осіб як природньою сферою дії права. За загальним правилом нормативний акт діє на території тієї місцевості, органами якої його було видано. Тому нормативні акти про працю, прийняті органами державної влади поширюють свою дію на всю територію України, а органів місцевого самоврядування - на відповідній території, крім випадків, коли в прийнятих актах не обумовлено інше. Такий же принцип характерний для дії локальних актів. Дія джерел трудового права в часі є обмеженою моментом набрання ним чинності (вступом в юридичну силу) та моментом втрати ним чинності (припинення дії ним). Нормативні акти набувають чинності з дня їх прийняття та оприлюднення. Так, Конституція України набула чинності з дня її прийняття. Закони України набирають чинності через десять днів з дня його офіційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самим законом, але не раніше дня його опублікування. Порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання чинності підзаконними актами конкретизовані в Указі Президента України від 10.06.1997р. №503/97 “ Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності”. З моменту набрання нормативно-правовим актом чинності він набуває юридичної сили, а отже характеру загальнообов`язкості. За загальним правилом, яке міститься в ч.1 ст. 58 Конституції України нормативно-правові акти не мають зворотньої дії в часі, крім випадків, коли вони пом”якшують або скасовують відповідальність особи. Термін дії акту визначається самим актом, який діє до того моменту, коли його не скасують або визнають таким, що втратив чинність. Поряд з цим, інколи нормативно-правові акти приймаються на визначений термін. Це, наприклад, характерно для дії колективного договору. Дія джерел трудового права за колом осіб обмежена колом осіб, які перебувають у трудових відносинах, а отже поширюється на осіб, які працюють на підставі трудового договору. Так, згідно статті 3 Кодексу законів про працю України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

31. Система джерел тп Джерела трудового права України можливо визначити як спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними органами держави і призначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і суспільного захисту людей праці. Джерела: -Конституція України; -КЗпП та інші законодавчі акти, що регулюють трудові відносини. Закони про підприємства в Україні, про державну службу(16/03/1993), про власність (07/02/1191),про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, про зайнятість населення, про оплату праці(24/04/1995), про відпустки(15/11/1996), про пенсійне забезпечення(05/11/1991), про охорону праці(1992р.)тощо.-Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. КМУ, Мін труда та соціальної політики, Мін освіти тощо -Локальні правові норми, тобто норми, створені за безпосередньої участі учасниками трудових відносин (трудовий, колективний договір)-Роз'яснення Верховного Суду України для однакового застосування судами чинного законодавства про працю -Міжнародні правові акти про працю Акти Міжнародної Організації Праці, Міжнародний Кодекс Праці

32. Конституція України як основне джерело тп Найважливіший закон нашої держави — це Конститу­ція, яку ще називають Основним Законом. Вона має най­вищу юридичну силу, і її норми є нормами прямої дії. Всі закони і правові акти, застосовувані в Україні, прий­маються на основі Конституції і не повинні суперечити їй. Тому природно, що Конституція є основним джере­лом трудового права України і навколо її положень роз­робляються правові норми трудового законодавства. Для трудового права обов'язковою і беззаперечною є норма Конституції про те, що кожен має право на на­лежні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну пла­ту, не нижчу від встановленого законом рівня. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Конституцією України забороняється використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їх здоро­в'я роботах. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Норми Конституції встановлюють право кожного, хто працює, на відпочинок шляхом надання днів щотижне­вого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпуст­ки. При цьому тривалість робочого часу, відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови, які стосуються реалізації конститу­ційного права на відпочинок, визначаються уже норма­ми трудового законодавства.

33. Міжнародні договори України як джерело тп До договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно опубліковані в Україні. Кожна країна в МОП презентована чотирма делегатами: Два делегати від уряду, один - від підприємців і один - від трудящих. Кожний з чотирьох делегатів має право голосувати індивідуально по кожному питанню, що розглядається МОП. Мета і завдання МОП викладені в преамбулі до Статуту організації та в Декларації, що прийнята на 26-й сесії Генеральної конференції МОП в Філадельфії 10 травня 1944 р. В Декларації проголошені основні принципи, на яких повинна базуватись діяльність МОП. МОП складається з трьох основних органів. Вищим органом організації є Генеральна конференція, або Міжнародна конференція праці. Головним змістом роботи конференції є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій по праці. Виконавчим органом МОП є Адміністративна Рада. До її складу входять 56 членів: 28 презентують уряди, 14 - представники підприємців і 14 - представники трудящих. Із 28 представників урядів 10 призначаються урядами найбільш важливих в промисловому відношенні країн. До їх числа входять Бразилія, Індія, КНР, США, ФРН, Франція, Росія, Японія. Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з Генеральним директором, який призначається Адміністративною Радою. Генеральний директор, в свою чергу, призначає персонал секретаріату з осіб різних національностей, громадян різних держав.

34. Конвенції та рекомендації МОП в системі джерел тп Найважливішою стороною діяльності МОП є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій. Саме можливість відкритого висування і обговорення вимог щодо створення міжнародних правових актів, а потім і норм, котрі якоюсь мірою можуть послужити поліпшенню умов праці, умов життя працюючих, притягує до участі в МОП представників трудящих усіх країн. Ці конвенції і рекомендації про працю є тими ос­новними формами, за допомогою яких МОП здійснює міжнародне правове регулювання праці. Мета конвенції - створити для держави, що її ратифікувала, зобов'язання по внесенню певних змін в національне законодавство про працю. Статут МОП передбачає, що після прийняття конвенції «а) конвенція надсилається всім членам організації для ратифікації; б) кожний член організації зобов'язується протягом року після закриття конференції... винести конвенцію на розгляд влади або влад, в компетенцію яких входить це питання, для оформлення її як закону або для вжиття заходів іншого порядку... Якщо член організації одержав згоду компетентної влади або влад, він повідомляє про ратифікацію конвенції, ЩО відбулася, Генерального директора, і вживає таких заходів, які будуть необхідні для ефективного застосування положень даної конвенції» (п. 5 ст. 19 Статуту МОП). Конвенція - правовий акт, який набуває сили міжнародного зобов'язання тільки після ратифікації її не менш як двома країнами - членами МОП. Норми конвенцій, що ратифіко­вані, мають обов'язкову силу по відношенню до тих членів МОП, які ратифікували цю конвенцію.

35.Кодекс законів про працю України як джерело трудового права Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. фактично він був розроблений в Росії і як проект одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпочалася робота щодо його розгляду, хоча значних змін до нього внесено не було. Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбудеться в Росії. Ця практика знайшла своє правове закріплення в Радянському Союзі, коли для «єдності» законодавства стали розроблятися Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік, які мали бути дослівно відображені в кодексах союзних республік.Так, чинний КЗпП повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були затверджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р. На підставі цих Основ в союзних республіках були розроблені і прийняті нові кодекси: в Росії — 9 грудня 1971 р., в Україні і Азербайджані — 10 грудня 1971 р., в Узбекистані — 17 грудня 1971 р., в інших республіках - вже в 1972 р. КЗпП, затверджений Верховною Радою України 10 грудня 1971 р., уведений в дію з 1 червня 1972 р. Він складається з 18 глав, в яких об'єднані 265 статей. За роки, що пройшли після прийняття КЗпП, він доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХУІ-А «Трудовий колектив». Назва глави XV «Трудові спори» змінена на назву «Індивідуальні трудові спори». Змінені і доповнені 267 статей КЗпП, тобто до окремих статей зміни вносилися по декілька разів. Прикладом цього може слугувати ст. 67, до якої в 1995 р. була внесена ч. З такого змісту: «У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) співпадає з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого».На 1998 р. припадає п'ять таких днів, і Прем'єр-міністр України зробив подання до Верховної Ради, яка Законом від 26 грудня 1997 р. визнала цю норму такою, що втратила чинність, хоча вона й відповідала рекомендаціям МОП. Така практика «реформування» трудового законодавства фактично є «штопанням дірок». Тому не випадково в Основних напрямах соціальної політики на 1997—2000 роки зроблено висновок про те, що регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення захисту трудових прав громадян вимагають прийняття нового Кодексу законів про працю України.

36. проблеми кодифікації трудового законодавства починаючи з 2001 року, в Україні, за підтримки Міжнародної організації праці шляхом реалізації проекту технічного співробітництва "Україна: сприяння реалізації основних принципів і прав у світі праці", було розпочато роботу з підготовки реформування трудового законодавства. Впродовж двох років було здійснено аналіз чинного трудового законодавства України, співставлення його норм з міжнародними трудовими стандартами, вивчено світовий досвід регулювання трудових відносин, було розроблено Концепцію реформування законодавства про працю України, яка отримала схвалення на національній тристоронній конференції у червні 2002 року, і визначила концептуальні засади нового Трудового кодексу України (ТКУ). Від представлення першої версії законопроекту (лютий 2003 р.) до схвалення його на засіданні кабінету Міністрів України(27 серпня 2003 року) Міжвідомчою тристоронньою робочою групою за участю міжнародних експертів було розглянуто близько тисячі зауважень і пропозицій, які надійшли від профспілок і організацій роботодавців. Законопроект в основному був погоджений на засіданні Національної ради соціального партнерства 17 липня 2003 року і за рішенням Уряду скерований на розгляд Верховної Ради України 28 серпня 2003 року. Багато зауважень викликають ті положення проекту ТКУ, де йдеться про сторони трудового договору, їхні права та обов'язки. І у цьому випадку, визначення сторін далеке від досконалості. Більше того, автори фактично проігнорували вже існуючі нормативні акти – цивільний кодекс та деякі інші джерела. Ще більшого "удару" наука трудового права отримує, коли з формулювання п. 2 цієї ж ст.19 ми дізнаємося, що ні працівник, ні роботодавець виявляється взагалі не є суб'єктами трудових відносин? Натомість, суб'єктами, які можуть брати участь у трудових відносинах кодекс називає: 1) професійні спілки, їх об'єднання, а у колективних трудових відносинах за відсутності профспілкової організації - вільно обрані працівниками представники (представник);2) організації роботодавців та їх об'єднання;3) інші суб'єкти, визначені цим Кодексом.

37. закони як джерела трудового права джерелом трудового права, за юридичною ієрархією, є закони України. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (ст. 8 Конституції України).Закони, за способом прийняття, поділяються на конституційні й звичайні. До комплексних законів входять норми не лише трудового законодавства, а й інших галузей права1.До функціональних законів входять норми окремих інститутів трудового права2.Закони про працю можуть бути кодифіковані, наприклад КЗпП, і поточні щодо окремих інститутів трудового права3-.Важливим джерелом трудового права є Кодекс законів про працю України (надалі Кодекс, КЗпП). Кодекс є кодифікованим джерелом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює суспільні відносини, що входять у предмет трудового права. Чинний Кодекс прийнятий 10 грудня 1971 р., його введено в дію 1 червня 1972 р.4. Відтоді до нього вносилися численні зміни і доповнення стосовно важливих питань правового регулювання праці.

38. підзаконні нормативні акти як джерела трудового права трудового права є також і підзаконні нормативно-правові акти, які регулюють трудові та тісно пов'язані з ними відносини. Вони у свою чергу поділяються на такі, що поширюються на всіх суб'єктів трудового права, і такі, що поширюються на окремі галузі господарювання.

40 Нормативно-правовий договір як джерело права. Джерелами міжнародного права вважаються міжнародний правовий звичай та спільне рішення, тобто міжнародний договір. Для виникнення і чинності цього права найважливіше значення має той факт, що держави самі визнають його необхідність та вважають своїм обов'язком підпорядковуватися і виконувати норми міжнародного права. Міжнародні договори, особливо двосторонні, за винятком суто політичних та договорів, які регулюють державні кордони, мають нормативний характер, тобто встановлюють правила поведінки. Тобто, у сучасних міжнародних відносинах договори мають значення законів. Ними встановлюються точні об'єктивні норми права, які кожен з учасників договору зобов'язується виконувати, здебільшого на своїй території, стосовно другої сторони — держави — та, у відповідних випадках, стосовно громадян цієї держави. При цьому, також слід зазначити, що міжнародне право регулює найрізноманітніші проблеми, що стосуються різних галузей права — цивільного, кримінального, торгового тощо. На нинішньому етапі можна стверджувати чітку тенденцію розвитку міжнародного права, визначальним джерелом якого є договір; роль міжнародного правового звичаю, як такого, якому бракує точності змісту та юридичної оформленості, постійно зменшується. Але договір на сучасному етапі розвитку суспільства має значення не тільки в міжнародному житті. Важливу роль в регулюванні трудових відносин відіграє договір між власником підприємства або уповноваженим ним органом та трудовим колективом, тобто всіма робітниками та службовцями даного підприємства, тобто колективний договір. В цілому, договори базуються на диспозитивних нормах права, тобто на нормах, які надають можливість учасникам правовідносин самим домовитися про взаємні права і обов'язки. У правовому житті є два види договорів: договори-угоди та нормативні договори, останні є джерелом права. Відмінність між цими договорами полягає у тому, що в першому кожна зі сторін бажає свого результату, наприклад договір купівлі-продажу — одна сторона бажає продати, друга купити певну річ; в нормативному ж договорі обидві сторони бажають одного — встановити спільну норму; по-друге, у першому випадку мотиви в обидвох сторін різні, в другому — один і той самий мотив — свідомість потреби певної правової норми; і третя відмінність — договір-угода творить тільки правовідношення, нормативний договір створює об'єктивну правову норму

 

41 Локальні норми трудового права в Україні — правило загальнообов'язкової поведінки, попередньо санкціоноване державою і прийняте в установленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, і діє в їхніх межах.Основними локальними документами, які регулюють трудові й тісно пов'язані з ними відносини є: • колективний договір; • правила внутрішнього трудового розпорядку. встановлення систем оплати та матеріального заохочення; трудовий договір. Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства або уповноваженим органом спільно із трудовим колективом або за погодженням із профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які мають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.

42 Конституція України у системі джерел трудового права Украї­ни посідає основне місце, у ній закріплено основні трудові права працівників як суб’єктів трудового права України, а саме: право на працю (ч. 1 ст. 43), на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (ч. 1 ст. 43), на своєчасне одержання винагороди; на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ч. 1 ст. 44); право на відпочинок (ч. 1 ст. 45). Згідно з ч. 2 ст. 150 Основного Закону України, рішення Конституційного Суду України є обов’язковими до виконання на всій території України, остаточними й не можуть бути оскаржені. Тобто виконання рішень Конституційного Суду (як і рішень судів загальної юрисдикції) є конституційним обов’язком кожного, починаючи з глави держави й закінчуючи пересічними громадянами.

44 c уб'єкти трудового права — це фізичні особи чи організації, які відповідно до закону наділені здатністю мати та здійснювати безпосередньо або через представника суб'єктивні права та нести юридичні обов'язки. До суб’єктів трудового права належать: працівники; власники підприємств, установ, організацій; уповноважені власниками органи чи фізичні особи — роботодавці; трудові колективи; підприємства; установи; організації; державні органи та ін. Громадяни виступають суб’єктами трудового права, оскільки Конституція України проголошує, що кожен має право на працю. Після укладення трудового договору громадянин стає працівником (службовцем або робітником), тобто суб’єктом трудового права. Працівники мають ряд прав і обов’язків, передбачених законом: право на відпочинок, безпечні умови праці, об’єднання у професійні спілки, обов’язок сумлінно працювати, додержуватися трудової та технологічної дисципліни тощо. Громадянин може стати суб’єктом трудового права з 16 років, але за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, як виняток, — з 15 років; учні у вільний від навчання час також за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, — з 14 років. Ознаки Правоздатність — це визнана державою здатність суб'єкта мати права і нести обов'язки. Дієздатність — це здатність особи своїми діями вступати в правовідносини, здійснювати суб'єктивні права і виконувати юридичні обов'язки.

45 До суб’єктів трудового права належать: працівники; власники підприємств, установ, організацій; уповноважені власниками органи чи фізичні особи — роботодавці; трудові колективи; підприємства; установи; організації; державні органи та ін. Громадянин може стати суб’єктом трудового права з 16 років, але за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, як виняток, — з 15 років; учні у вільний від навчання час також за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює, — з 14 років За­лежно від видів суспільних відносин, які є предметом трудо­вого права, суб'єктів даної галузі права можна класифікува­ти на: 1) суб'єкти індивідуальних трудових відносин (інди­відуальні суб'єкти трудового права); 2) суб'єкти колектив­них трудових відносин (колективні суб'єкти трудового пра­ва); 3) інші суб'єкти трудового права. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин є роботодавець і найманий працівник, то суб'єктний склад ко­лективних трудових відносин інший — це роботодавці, органі­зації роботодавців і їхні об'єднання

 

48 працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

49 Роботодáвець — власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання, і фізична особа, яка використовує найману працю, яка найняла працівника за трудовим договором (контрактом). Роботодавчі властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення вісімнадцятирічного віку. Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадського об'єднання у встановленому законом порядку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб'єктність власників-юридичних осіб. Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність можна поділити на окремі групи: роботодавці - фізичні особи; роботодавці - юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб

50. роботодавці як СТП Роботодавець як суб'єкт трудового права - це фізична або юридична особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду. Роботодавчі властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення вісімнадцятирічного віку. Якщо юридична особа, як власник, частину своїх повноважень делегує утвореним нею відокремленим підрозділам, то вони, рєалізуючи право власності, можуть використовувати працю громадян, тобто бути роботодавцями. Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність можна поділити на окремі групи: роботодавці - фізичні особи; роботодавці - юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб роботодавці - державні органи. Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи. Роботодавців умовно розподіляють на дві групи: 1) фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу. Однак використання праці інших осіб не передбачає одержання доходів (громадяни (власники), які використовують найманих працівників для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малими дітьми, важко хворими членам