Тема 1. Корпорация и корпоративное управление

 

В современных условиях наиболее распространенной и значимой формой организации крупного предпринимательства является корпорация, связанная с акционерным соучредительством многих лиц.

Для правильного понимания корпоративного управления необходимо вначале рассмотреть такие исторически важные понятия как корпоратизм, корпорация.

Корпоратизм – это совладение собственностью корпоративного сообщества или партнерские, договорные отношения в удовлетворении личных и общественных интересов. Корпоратизм представляет собой компромиссное хозяйствование с целью обеспечения баланса интересов.

Что касается понятия «корпорация», то оно является производным от корпоратизма. Слово «корпорация» (от лат. corporatio) означает объединение, общество, союз. Корпоративная форма организации предпринимательства сложилась в конце XIX в. и была обусловлена качественными сдвигами в закономерностях развития экономики, ослаблением принципов свободной конкуренции, процессами централизации и концентрации производства. Она способствовала существенному расширению источников привлечения финансовых средств, обеспечив мобилизацию капиталов, что, в свою очередь, способствовало уменьшению социальных, политических и иных рисков для выживания и эффективного функционирования корпорации. В современном значении это понятие, как правило, обозначает оптимальную форму организации крупномасштабного производства товаров и услуг в условиях рыночной экономики и в ряде случаев трактуется как совокупность лиц объединившихся для достижения общих целей, при этом экономическими и юридическими признаками современной корпорации являются:

1 самостоятельным субъектом права – юридическим лицом;

2 формой организации предпринимательской деятельности, предусматривающей долевую собственность в капитале компании (соответственном ограниченная ответственность каждого собственника и возможность передачи другим лицам прав собственности);

3 сосредоточение функций управления в руках профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму, обладают юридическим правом принятия решений.

Чаще всего корпорации организуются в форме акционерного общества.

В научной литературе роль корпораций в национальной экономике оценивается неоднозначно. Если одни специалисты рассматривают их как ядро экономики, определяющее основные направления и пропорции экономического развития, то другие придерживаются противоположной точки зрения, считают, что недостатки крупных фирм перевешивают их достоинства и наносят тем самым большой вред экономике в целом.

Место и роль корпораций в экономической системе той или иной страны определяются их деятельностью в едином совокупном воспроизводственном процессе, его ресурсном обеспечении. Крупное предпринимательство основано на высоком уровне обобществления производства, концентрации и централизации капитала. К отличительным особенностям крупных предприятий в лице корпораций относятся большие размеры, межотраслевой охват, транснациональная сфера деятельности. Преимущества крупных фирм заключаются в том, что только им доступно массовое производство и широкое внедрение достижений научно-технического прогресса (так как они способны на крупные инвестиции и проведение серьезных научных разработок); крупные корпорации обладают устойчивостью (возможность внутри- и межотраслевого перелива капитала); реже всего подлежат ликвидации (в основном смена владельцев).

Иначе говоря, корпорация – это сложная социально-экономическая и техническая система, интегрирующая разнородные ресурсы и факторы, людей, предприятия, объединившиеся для осуществления совместной деятельности и достижения общих целей. Она может выступать в форме, как отдельного крупного предприятия, так и объединения нескольких предприятий. Корпорация может функционировать в форме, как простого акционерного общества, так и объединения акционерных обществ, например, холдинговой компании.

Преследуя цель массового производства товаров и услуг, крупные корпорации располагают широкими возможностями для снижения издержек на единицу продукции, создания достаточно больших запасов сырья и товаров, получения кратко- и долгосрочных кредитов под приемлемые проценты, организации крупного диверсифицированного инновационного производства; обеспечения при необходимости эффективного механизма внутриотраслевого, межотраслевого и внутрифирменного перелива капитала и т.д.

Главное преимущество крупного корпоративного предпринимательства – большие масштабы производственно-коммерческой деятельности. Крупные предприятия в лице корпораций создаются для сокращения рисков, увеличения прибыли и достижения максимального эффекта от своей деятельности, при этом используются преимущества специализации и кооперации производства. Они дают возможность аккумулировать больше ресурсов и использовать их более эффективно, нежели сумма определенного числа отдельных фирм. Именно при корпоративной форме организации производства создаются максимально благоприятные условия для привлечения инвестиций, аккумулирования поступлений из различных источников.

Поэтому деятельность корпораций связывается с ускорением инвестиционных и инновационных процессов.

Крупные корпорации существуют в таких отраслях, как банковское и страховое дело, розничная торговля и транспорт, система связи и коммунальное обслуживание, горнодобывающая промышленность, но главенствующие позиции они занимают в обрабатывающей промышленности.

Институциональные основы корпорации

По мнению специалистов, за последние годы произошли заметные изменения в характере института корпорации. Одним из проявлений этих изменений является появление такого понятия, как «новая компания», которая противопоставляется традиционной компании, на основе которой строились все известные теории фирмы и ее конкурентоспособности.

Таблица 1

Характеристики «традиционной» и «новой» компаний

 

Характеристики традиционной компании	Характеристики «новой компании»
высокая капиталоемкость активов	главным ресурсом становятся не материальные активы, а человеческий капитал
высокая степень вертикальной интеграции и установление прямого контроля над поставщиками и потребителями	все большую долю в активах занимают невещественные элементы (бренды, патенты и т.д.)
высокая степень зависимости рабочей силы от руководства компании	более гибкий характер приобретают контракты с сотрудниками, партнерами по бизнесу, другими структурными подразделениями
четкая очерченность границ компании, которые определяются ее материальными активами	уменьшается привязанность персонала к конкретной фирме, поскольку расширяются возможности использования своих навыков за ее пределами
	границы компании оказываются более размытыми, наблюдается отказ от жесткого контроля над поставщиками и потребителями

 

В 80-е годы диверсификация производства и создание многоотраслевых холдингов и конгломератов рассматривались в качестве одного из главных путей повышения конкурентоспособности компаний. Сложилось мнение, что эти процессы обеспечивают благоприятные условия для создания так называемого внутреннего рынка капитала, позволяющего управленцам перераспределять инвестиционные и финансовые ресурсы от низкодоходных к высокодоходным подразделениям. Но на самом деле получилось так, что ресурсы, наоборот, перераспределялись за счет сильных в пользу слабых подразделений. В 90-е годы в условиях глобализации информационных, финансовых и человеческих ресурсов и распространения электронной торговли усилились обратные тенденции, суть которых состоит в освобождении от непрофильных производств, распродажи активов и концентрации усилий на основных, считающихся наиболее перспективными видах деятельности, в результате чего у компании остается, как правило, ограниченный комплекс функций, таких, как разработка ноу-хау и новой продукции, а все остальные — маркетинг, основное производство, продажи, обслуживание клиентов и т.д. — передаются другим фирмам.

Наглядными показателями такой тенденции являются разделение корпорации AT&T на четыре независимые компании; распродажа «Сименсом» подразделений, занимающихся розничными и банковскими операциями, а также производством электромеханических компонентов; разделение компании «Хьюлетт-Паккард» на две независимые компании, специализирующиеся соответственно на производстве компьютерного оборудования и разработке измерительных приборов для телекоммуникационной, медицинской и химической промышленности; вычленение из крупнейших германских химических корпораций «Байер», «БАСФ» и «Хёхст» подразделений по производству текстильных красителей и создание на этой основе отдельной крупной компании».

Характерно и то, что в настоящее время организация Microsoft, которая четко ориентируется на выполнение поставленных задач, больше напоминает сложное переплетение команд и проектов, чем ясную вертикальную ориентацию. В ней отсутствуют внутренние организационные границы, ее руководство направляет деятельность людей, работающих в различных подразделениях над разными программами, чтобы решать проблемы, стоящие перед компанией в целом. Благодаря такой организации самые разные команды могут действовать одновременно, а не последовательно, что убыстряет процесс разработок и позволяет избегать разногласий между служащими.

В России постепенно набирали темпы процессы консолидации предприятий и банков, формирования на этой основе финансово-промышленных конгломератов, что, в конечном счете, способствовало тому, что в качестве ключевого звена экономики на место соответствующих отраслей экономики выдвинулась пусть и во многом несовершенная по многим параметрам крупная акционерная компания или корпорация. Крупные корпорации стали формироваться во всех трех основных секторах экономики: частном, государственном или смешанном.

При этом важно учесть, что в отличие от отмеченных выше тенденций, существующих в индустриально развитых странах, в России, наоборот, наблюдалась тенденция к усилению процессов диверсификации и создания многоотраслевых холдингов и ФПГ. Наиболее типичным диверсифицированным холдингом является концерн «Газпром». Его интересы простираются от металлургии и химии до шинной промышленности и средств массовой информации.

Однако следует учесть, что характер и особенности корпорации определяются не только масштабностью ее деятельности, но и тем, что она выступает законченной формой отделения собственности от управления, экономической и юридической обособленности по отношению к ее учредителям и участникам. Особое значение имело то, что ограничение имущественной ответственности позволило привлечь к инвестированию корпораций широкие слои населения, а также способствовало снижению разного рода рисков. В то же время отделение функций управления от собственности обеспечило чрезвычайную устойчивость корпорации как хозяйственного образования, существующего независимо от ее учредителей. Это создало условия для стабильного, ориентированного на перспективу развития и выдвинуло на первый план задачи реализации долгосрочных стратегических целей. Немаловажное значение имеет существование развитого рынка ценных бумаг. Это дает возможность беспрепятственного перемещения долевого участия через куплю-продажу акций, т.е. ликвидности или возможности обратить инвестированные средства в денежную форму, что чрезвычайно привлекательно для широких масс потенциальных инвесторов.

Во все более возрастающей степени расширяются и укрепляются роль и значимость транснациональных (ТНК) и многонациональных корпораций (МНК), для которых характерно обладание большим числом производственных и сбытовых дочерних компаний во многих странах мира. Это дает им возможность распространить свою деятельность за пределы национальных границ и на сферу международных экономических отношений, оказывать прямое или косвенное влияние на экономическую и политическую жизнь других стран.

Корпоративное управление – это система правил и стимулов, побуждающих управленцев компании действовать в интересах акционеров, целью которого является повышение доверия потенциальных инвесторов к механизмам привлечения инвестиций в компании (повышение степени их капитализации). Корпоративное управление есть современный, прогрессивный вид управленческой деятельности в рамках хозяйствующей системы, характеризующейся наличием корпоративной стратегии, корпоративного стиля работы менеджеров всех уровней, корпоративной культуры, финансовой и информационной открытости, системы защиты прав акционеров и владельцев других ценных бумаг предприятия-эмитента.

Корпоративное управление предполагает наличие особых корпоративных признаков, которые в трудах западных специалистов получили название «корпоративная идентичность (Corporate Identity)». Корпоративная идентичность характеризует степень соответствия системы управления конкретного предприятия принципам и признакам корпоративного управления, она включает такие понятия, как корпоративная философия, корпоративная культура и корпоративный стиль управления.

 

Рис. 1 Система корпоративного управления

 

Система корпоративного управления призвана обеспечивать:

1) здоровый и деловой климат в трудовом коллективе;

2) четкое взаимодействие и разделение ответственности между менеджерами разных уровней и разных функций управления;

3) применение прогрессивных форм и методов управления таких, как управленческий учет (контроллинг), стоимостный анализ, бюджетирование структурных единиц, всеобщее управление качеством, бизнес-планирование и т.д.;

4) предоставление акционерам максимальных возможностей для участия в управлении предприятием;

5) инвестиционную привлекательность предприятия благодаря финансовой открытости и активному взаимодействию с организациями фондового рынка;

6) эффективную социальную политику в отношении действующих работников и пенсионеров - бывших работников предприятия.

Принципы корпоративного управления (закреплены в Принципиальных положениях корпоративного управления ОЭСР), сводятся к следующему:

1. соблюдение баланса интересов отдельных категорий акционеров;

2. подконтрольность акционерам деятельности исполнительных органов и совета директоров акционерных обществ;

3. четкое разграничение компетенций между органами управления акционерных обществ (прежде всего, между общим собранием акционеров, советом директоров и исполнительным органом);

4. обеспечение прозрачности деятельности и принятия решений всеми органами управления акционерных обществ;

5. независимость контрольных органов акционерных обществ.

 

Организационные основы корпорации

 

Организационно-хозяйственный механизм предпринимательства представляет собой форму ведения хозяйства предпринимательского типа с помощью научно обоснованной системы экономических и организационных форм, методов и приемов.

Функции организационно-хозяйственного механизма:

1. реализация основных целей и задач;

2. структурная самоорганизация, способствующая взаимодействию и взаимосвязи различных подразделений и узлов, обеспечивающих производство и реализацию продукции для получения прибыли или предпринимательского дохода, а также взаимодействие хозяйствующих субъектов в рамках национальной экономики;

3. поддержание устойчивой мотивации предпринимателей и предпринимательских структур, ориентированной на создание новых комбинаций факторов воспроизводства на инновационной рисковой основе (внедрение новых технологий и инновационного менеджмента и маркетинга, совершенствование форм организации труда и производства);

4. обеспечение соответствия экономического поведения субъектов предпринимательской деятельности принципам и требованиям рыночной экономики;

5. устойчивое поддержание экономической, организационной, правовой, социальной, политической среды.

На характер и конфигурацию организационной структуры корпорации значительное влияние оказывают масштаб фирмы и рынки, на которых она действует, то есть существует зависимость между диверсификацией, рентабельностью и организационной структурой корпорации, а также количества предприятий в нее входящих.

При организации внутрикорпоративных отношений необходимо соблюдать ряд условий, к числу которых относятся:

1. превращение всех подразделений корпорации (маркетинговые, инвестиционные, инновационные, расчетно-финансовые, информационные и другие службы) в сравнительно самостоятельных хозяйствующих субъектов (придание экономической свободы, в том числе присвоение статуса юридического лица);

2. организация эффективных внутрифирменных единиц предпринимательства: дочерних акционерных обществ, малых кооперативов и предприятий, арендных коллективов, товариществ и т.д.;

3. расширение и интенсификация внутрикорпоративных отношений;

Все существующие организационные структуры корпораций можно разделить на три основные группы:

1. унитарные

(Унитарные структуры воплощают вариант определения оптимальных размеров предприятия, основанный, прежде всего на производственной функции. Они характеризуются технологией общего назначения и тем, что устойчивость спроса определяется экономическими условиями в целом, а также покупателями, которые свободно выбирают продавцов.

Здесь, как правило, преобладают линейные или линейно-функциональные структуры. В то же время они являются централизованными в том смысле, что отдельные подразделения не наделены достаточной самостоятельностью. Другими словами, унитарные структуры, как правило, характеризуются монополией власти высших руководителей на отношения с внешней средой. Информация движется преимущественно внутри организации, как правило, сверху вниз и наоборот, а не по горизонтали. Немаловажное значение имеет также неразделенность оперативной и стратегической информации. Информация, которая в основном сосредоточена в руках высшего руководства, является основой принятия управленческих решений. В результате руководители линейных и функциональных подразделений лишены возможности непосредственно и оперативно реагировать на изменения во внешней среде.

Унитарное предприятие — это коммерческая организация форме юридического лица, права собственности на имущество которой закреплены за ее учредителем. Для унитарного предприятия характерна концентрация власти, а также собственности в руках одного лица. Этим, собственно, определяется и само понятие унитарного предприятия. Имущество унитарного предприятия не может быть разделено на доли, паи или акции. Характерно и то, что унитарное предприятие не является собственником закрепленного за ним имущества, которое принадлежит тому, кто учредил данное предприятие. В отличие от других субъектов и типов предпринимательства, правомочных совершать любые сделки, не противоречащие действующему законодательству, унитарное предприятие вправе осуществлять только такие действия, которые соответствуют установленным собственником целям его деятельности.

Различаются унитарные предприятия, основанные государством и субъектами Федерации, и муниципальные унитарные предприятия, созданные муниципальными образованиями. В данной связи важно учесть, что новый Гражданский кодекс Российской Федерации предусматривает существование унитарных предприятий только в виде государственных и муниципальных. В Российской Федерации в настоящее время насчитывается около 14 тыс. государственных унитарных предприятий. Учреждение государственных и муниципальных предприятий осуществляется уполномоченными на то органами соответствующего уровня. Источником формирования капитала этих предприятий является соответственно государственная и муниципальная собственность. Нельзя не отметить и то, что уставный фонд унитарного предприятия должен быть оплачен собственником полностью еще до регистрации предприятия. Хотя закон и предусматривает принцип независимости имущественной ответственности предприятия и собственника по обязательствам друг друга, часть ответственности предприятия может быть возложена на собственника, если предприятие оказалось несостоятельным по его вине.

Управление унитарными предприятиями осуществляется единоличным руководителем, назначаемым собственником и действующим в соответствии с уставом предприятия и указаниями собственника. Соответственно, характер и направление деятельности предприятия, его цели, структура управления и контроля определяются собственником, который вправе получить часть прибыли предприятия. Вопросы реорганизации и ликвидации предприятия также являются прерогативой собственника.

По мнению ряда специалистов, для предприятий с унитарными структурами порой характерны отклонение от общепринятых корпоративных правил и поведение субъектов собственности и управления, ориентированное на личные интересы. Это, в частности, проявляется в частых противоречиях между различными структурными подразделениями предприятия. Однако было бы не совсем верно делать вывод о стратегической бесперспективности форм организации бизнеса в рамках унитарных структур. Если руководство компании в состоянии контролировать информацию и действия подчиненных, унитарные предприятия сохраняют способность существовать и более или менее успешно развиваться.

Недостатки унитарных структур преодолеваются, как правило, путем перехода на децентрализованные структуры, характеризующиеся выделением сравнительно самостоятельных в оперативном отношении подразделений. Речь идет прежде всего о дивизиональной структуре корпорации, которая может выступать в холдинговом и матричном вариантах. Их принципиальное различие состоит как в степени самостоятельности структурных элементов, так и в понимании и функционировании экономической организации как информационной системы.);

2. холдинговые;

Холдинги представляют собой «специфические организационные формы объединения капиталов, которые образуются, когда акционерное общество (товарищество) само непосредственно не занимается производственной деятельностью, а лишь использует свои финансовые средства для приобретения контрольных пакетов акций других акционерных фирм с целью финансового контроля над их работой и получения дохода на вложенный в акции капитал». Холдинги являются держателями акций других корпораций и выступают, таким образом, своеобразной формой регулирования всего корпорированного сообщества.

Центральное место в холдинге занимает головное предприятие, называемое материнской фирмой, вокруг которого гpyппируются дочерние фирмы. В его руках сосредоточены контрольные пакеты акций, в том числе доли дочерних фирм, что дает ему возможность контролировать и управлять ими, хотя надо отметить, что дочерние предприятия осуществляют самостоятельную хозяйственную деятельность. Компания, построенная по типу холдинговой структуры, предполагает передачу значительных прав и ответственности составляющим его структурным подразделениям, что дает им возможность самостоятельно решать большинство оперативных хозяйственных проблем. Особенность холдинговой компании независимо от ее организационно-правовой формы состоит в том, что в состав ее активов входят акции других компаний.

Холдинговая компания необязательно занимается производственной деятельностью, в ряде случаев ограничиваясь лишь реализацией права владения и распоряжения принадлежащими ей акциями. Фактически в качестве холдинга выступает любые АО или банк, владеющие контрольным пакетом акций других АО. В то же время холдинг не всегда демонстрирует способность предложить и реализовать серьезную стратегию собственного развития. Это объясняется несколькими причинами. Прежде всего информационные потоки компании холдингового типа носят децентрализованный характер, что дает возможность структурным подразделениям самостоятельно и оперативно реагировать на изменения внешней среды и рыночной конъюнктуры, хотя такие возможности и ограничены. Дело в том, что полномочия по стратегическим вопросам и стратегические ресурсы остаются за высшими руководителями.

Следует учесть и тот факт, что управляющие холдинговой компании, осуществляя стратегическое руководство, стремятся сохранить в своих руках контроль за подчиненными организациями. К тому же для этого типа компании характерны противоречия между различными группами акционеров, поскольку ее руководящие органы в принципе отражают структуру собственности капитала компании. При этом в руководстве компанией перевес получает та или иная группа акционеров, представляющих определенный капитал одного или нескольких подразделений компании. Поэтому, как справедливо отмечают В. Акулов и М. Рудаков, «совершенствование холдинговой структуры должно идти в направлении либо формирования совета директоров, более или менее свободного от пропорционального представительства различных групп капитала (этого достичь очень непросто), либо создания самостоятельной высшей управляющей структуры, в известной мере оторванной от титулов собственности и их комбинации (таким путем, в частности, пошла группа «ОНЭКСИМ», трансформируемая в настоящее время в холдинг «Интеррос»)»1.

Для полноты картины в рассматриваемом вопросе следует учесть новую тенденцию в российском малом бизнесе. Ее суть состоит в появлении специфических по своей функциональной

структуре предприятий нового типа, которые органически сочетают черты малого предприятия (МП) и многопрофильных компаний. Это дало некоторым исследователям основание называть их малыми многопрофильными корпорациями (ММК). Их особенность состоит в том, что они относятся к малому бизнесу и корпоративной форме предпринимательской организации. Малыми их следует считать по отмеченным выше признакам малого предпринимательства (таким, как численность работающих, не превышающая 100 человек, местные ресурсные и сбытовые рынки, ограниченные финансовые ресурсы, единство владения и управления и т.д.).

В то же время малые многопрофильные предприятия подобно корпорациям имеют большую номенклатуру изделий и услуг, а также более сложную, чем в малых предприятиях, систему управления, в которой занято большее число управленческого персонала. В структурном отношении они состоят из материнской компании и ряда подразделений, занимающихся производством разных товаров и услуг1. Несмотря на то что эти предприятия не всегда отличаются стабильностью, нередко они добиваются заметных успехов.);

3. многодивизиональные.

Корпорация составляет одну из важнейших организационно-правовых форм структурной организации предприятия или группы предприятий, предусмотренных законами и правовыми нормами. С этой точки зрения, во всем мире корпорации существуют в основном в форме:

1. акционерных обществ, где пай каждого участника-акционера подтвержден ценной бумагой – акцией, а его ответственность определяется размером внесенного им вклада в данное предприятие. Акционерное общество (АО) представляет собой предприятие, созданное путем объединения капиталов через эмиссии акций. Оно создается на основе договора, заключенного между учредителями. Сам процесс образования АО регулируется законом об акционерных обществах. Различаются акционерные общества закрытого и открытого типа. Открытое акционерное общество отличается от закрытого тем, что в первом случае владельцы акций вправе свободно распоряжаться ими, продавая их, не ставив об этом в известность других акционеров. Во втором случае акции распространяются среди ограниченного числа участников, причем в случае их продажи или передачи другому лицу акционер обязан получить на это согласие других акционеров. Если в уставном капитале того или иного АО есть доля государственного капитала, оно называется смешанным.

2. общество с ограниченной ответственностью. В отличие от акционерного общества оно придерживается принципа участия учредителей в деятельности предприятия. Общества с ограниченной ответственностью создаются для отдельных структурных подразделений корпорации, в задачу которых входит решение тех или иных проблем. Здесь определяющее значение имеют вопросы ограничения или предотвращения всякого рода рисков.

3. различные типах акционерных объединений — это синдикаты, тресты, концерны, консорциумы, финансово-промышленные группы (ФПГ). Эти объединения часто носят временный характер и создаются с целью достижения конкретной цели, например для внедрения нового продукта или новой технологии на рынок (объединение не приводит к созданию нового юридического лица).

Синдикат представляет собой объединение профильных фирм, имеющее своей целью организацию коллективного сбыта продукции его участников через сбытовую сеть одного из участников и закупки сырья. Синдикат проводит единую политику в области маркетинга, ценообразования, инвестиций, учета и т.д. Он, как правило, используется в тех случаях, когда возможности сбыта одного из участников не могут обеспечить потребности рынка, а конкуренты не имеют в регионе достаточно развитой собственной сети.

Трест, объединяющий в своих рамках различные предприятия в единый производственный комплекс. Эти предприятия теряют свою самостоятельность и подчиняются единому управлению из одного центра.

Концерн объединение предприятий, связанных общностью интересов, технологии, капитала, договорами об участии в совместной деятельности с целью комбинирования и кооперирование различных производств, а также централизованного управления этими процессами. Предприятия, входящие в концерн, сосредоточиваются вокруг одной головной фирмы. В большинстве случаев с течением времени концерны преобразуются в холдинги. В концерн могут входить не только промышленные, но и торговые, транспортные, проектно-конструкторские организации, банки, страховые компании и др.

Консорциума, объединение различных компаний на основе общего соглашения о совместном капиталовложении или совместном размещении займа для реализации крупных промышленных проектов. Члены консорциума несут, как правило, коллективную ответственность по обязательствам объединения.

Существует также ряд иных форм организации корпораций в виде, например, картелей, ассоциаций, конгломератов, ФПГ, естественных монополий.

 

Потенциал системы корпоративного управления

 

Потенциал системы корпоративного управления представляет собой совокупность возможностей, средств и инструментов, которые появляются у предприятия с применением механизмов корпоративного управления (характеризует не одномоментную, а перспективную результативность, постепенно накапливаемую в течение времени).

В потенциал системы корпоративного управления входят следующие пять составляющих:

 

Рис. 2. Потенциал системы корпоративного управления

 

1) потенциал модели управления акционерным капиталом (управлении структурой капитала по составу и характеристикам его коллективного собственника; основными институционными акционерами и портфельными инвесторами являются промышленные предприятия, паевые инвестиционные фонды, инвестиционные компании и коммерческие банки);

2) организационный потенциал (усиление контроля и отчетности менеджеров через систему внутреннего аудита и контроллинга, а также внешнего независимого аудита; реорганизация структуры управления с целью расширения хозяйственной самостоятельности бизнес-единиц, оптимального делегирования полномочий и ответственности, сокращения цикла принятия решений, приспособления стиля работы менеджеров к условиям внедрения современных информационных технологий; модернизация процесса управления собственностью; разработка механизма вторичных эмиссий акций; соответствие организационной структуры дереву целей, отражающему общую и функциональную стратегии; отсутствие функционально бесполезных подразделений и руководителей; отсутствие функционально дублирующих звеньев; отсутствие «разрывов» в циклах принятия решений и контроля их исполнения; рациональная степень централизации (децентрализации) полномочий; соответствие иерархических вертикальных уровней по нормам управляемости);

3) финансово-экономический потенциал (заключается в способности системы управления регулировать и наращивать денежные потоки посредствам экономического и финансового анализа и обоснования, а также прозрачности схем движения финансовой информации

4) потенциал инвестиционной привлекательности (частично входит в финансово-экономический потенциал; введение в систему корпоративного управления риск-менеджмента, позволяющего свести к минимуму коммерческие, финансовые и инвестиционные риски; повышение веса залогового обеспечения под получаемые кредиты; формирование оптимального инвестиционного портфеля при планировании инвестиций по разным направлениям деятельности предприятия; проведение углубленного инвестиционного анализа при разработке и реализации инвестиционных проектов; формирование эффективной эмиссионной политики в отношении выпускаемых ценных бумаг; всестороннее сотрудничество с кредитными организациями, налоговыми и государственными органами; реализация программы по поддержанию политического имиджа предприятия);

 

 

Рис. 3. Структурное развитие финансово-экономического потенциала предприятия

 

5) потенциал репутации предприятия (часть нематериальных активов предприятия, зависящая от положительного имиджа, наличия стабильных деловых связей, известность фирменного наименования и фирменной марки; отношения к предприятию со стороны покупателей, клиентов, партнеров, органов управления; оценка качества и надежности продукции предприятия).

 

Субъекты корпоративных отношений

 

Для того чтобы понять сложную природу отношений, которые призвана регулировать система корпоративного управления, рассмотрим, кто является их участниками, при этом различные группы участников корпоративных отношений имеют интересы, которые совпадают в одних сферах, но расходятся в других. Общность интересов заключается в том, что в обычной ситуации все участники корпоративных отношений заинтересованы в стабильности существования и прибыльности деятельности компании, с которой они связаны.

В то же время, обобщая интересы основных групп участников корпоративных отношений, можно выделить следующие наиболее значимые различия между ними:

Управленцы:

- получают основную часть своего вознаграждения, как правило, в виде гарантированной заработной платы (остальные формы вознаграждения играют незначительную роль, при этом многочисленные попытки привязать вознаграждение менеджеров к дивидендам на акции их компаний или курсу акций не изменили вышеуказанной пропорции);

- заинтересованы, прежде всего, в прочности своего положения, устойчивости компании и снижении опасности воздействия непредвиденных обстоятельств; в процессе выработки и реализации стратегии развития компании, как правило, склонны к установлению прочного долгосрочного баланса между риском и прибылью;

- концентрируют свои основные усилия в компании, в которой работают;

- зависят от акционеров, представленных советом директоров;

- непосредственно взаимодействуют с большим числом групп, проявляющих интерес к деятельности компании (персонал компании, кредиторы, клиенты, поставщики, региональные и местные власти и пр.) и вынуждены принимать во внимание, в той или иной степени, их интересы.

Владельцы акционерной собственности (акционеры):

- могут получить доход от компании лишь в форме дивидендов, а также за счет продажи акций (соответственно, заинтересованы в высокой прибыли компании и высоком курсе ее акций);

- несут самые высокие риски: (риск неполучение дохода в случае, если деятельность компании, по тем или иным причинам, не приносит прибыли; в случае банкротства компании получают компенсацию лишь после того, как будут удовлетворены требований всех других групп);

- склонны к поддержке решений типа наибольшая прибыль – высокий уровень риска;

- как правило, диверсифицируют свои инвестиции среди нескольких компаний;

- имеют возможность воздействовать на менеджмент компании;

- взаимодействуют с менеджментом опосредованно.

Кредиторы (в том числе владельцы корпоративных облигаций):

- получают прибыль, уровень которой зафиксирован в договоре между ними и компанией (заинтересованы в устойчивости компании и гарантиях возврата представленных средств, не склонны поддерживать решения, обеспечивающие высокую прибыль и, следовательно, связанные с высоким риском);

- диверсифицируют свои вложения между большим числом компаний.

Служащие компании:

- заинтересованы в устойчивости компании и сохранении своих рабочих мест, (как основной источник дохода);

- непосредственно взаимодействуют с менеджментом, зависят от него и, как правило, имеют очень ограниченные возможности воздействия на него.

Партнеры компании (регулярные покупатели ее продукции, поставщики и пр.):

- заинтересованы в устойчивости компании, ее платежеспособности и продолжении деятельности в определенной сфере бизнеса;

- непосредственно взаимодействуют с менеджментом.

Органы власти:

- заинтересованы в устойчивости компании, ее способности выплачивать налоги, создавать рабочие места, реализовывать социальные программы;

- непосредственно взаимодействуют с менеджментом;

- имеют возможность влиять на деятельность компании главным образом через местные налоги.

Т.о., участники корпоративных отношений по-разному взаимодействуют между собой, и сфера несовпадения их интересов весьма значительна. Правильно выстроенная система корпоративного управления как раз и должна минимизировать возможное негативное влияние этих различий на процесс деятельности компании.

 

Корпоративная культура

 

корпоративная (организационная, фирменная) культура - это совокупность межличностных ценностей, норм и стилей поведения, общения и реализации трудовых обязанностей, культурных и экономических приоритетов развития коллектива предприятия, неформальная социально-групповая структура коллектива и прочие социально-психологические характеристики персонала предприятия в их органической взаимосвязи.

Подходы к изучению понятия «корпоративная культура» можно подразделить на две группы: идеалистическую и прагматическую. Сторонники первой отождествляют корпоративную культуру с целью развития организации, высшей фазой ее функционирования. Сторонники второй – относятся к культуре как к набору определенных характеристик предприятия – сложившихся норм, правил и традиций. При этом важно понимать, что большинство норм корпоративной культуры носит латентный, то есть скрытый характер. Люди придерживаются в своем поведении определенных правил, но до конца их не осознают. Они знают, как надо поступать в данной ситуации, но затрудняются ответить на вопрос: почему?

 

Основные типы культур

 

Первый тип: «патернализм» – корпоративная культура, основанная на непререкаемом авторитете руководителя. Разделение труда, функций и обязанностей существует, но носит не абсолютный характер. Руководитель может своим решением изменять распределение обязанностей, правила взаимодействия и уровень вознаграждения. Распределение работ осуществляется в форме выдачи заданий. Принятие решений и ответственность за все – прерогатива руководителя.

Этот тип культуры характерен для множества малых и средних предприятий, основными признаками которых являются:

­ наличие харизматического лидера;

­ отсутствие ярко выраженных отношений торга по поводу распределения работ и вознаграждений. Самое важное вознаграждение – репутация;

­ роль среднего уровня управления сведена к минимуму.

Второй тип: «артель» – корпоративная культура, основанная на неустоявшемся разделении труда, нерасчлененности функций и ответственности. Каждый работник отвечает за все и делает для своего предприятия все, что может.

Как правило, в данном режиме работают отделы исследований и разработок, сервисные участки, ремонтно-строительные бригады. Кроме того, артельный тип корпоративной культуры присущ небольшим предприятиям, размер которых определяется особенностями производства (небольшие мастерские, булочные, закусочные), ориентированные на сложившийся круг клиентов, их индивидуальные запросы и предпочтения.

Основные признаки артельной культуры:

­ существование эффекта мультипликации усилий – целое всегда больше, чем сумма его частей, то есть когда синергетический, экономический и социальный эффект команды перевешивает преимущества индивидуального состязания;

­ доверие между членами команды – межличностная совместимость;

­ обмен деятельностью носит характер вклада в общее дело.

Третий тип: «колония» – корпоративная культура, основанная на абсолютном подчинении работника технологии. Работники превращены в винтики производственного процесса. Жесткая дисциплина обеспечивается армией надсмотрщиков.

Основные признаки:

­ упрощение трудовых функций работника, превращение его в винтик производственного процесса;

­ система жесткого иерархического подчинения, сведение к минимуму инициативы и самостоятельности работников. Основатель данного типа культуры – Генри Форд, внедривший в жизнь поточное производство, идеи стандартизации, конвейеризации и рационализации производственных процессов.

Четвертый тип: «колхоз» – корпоративная культура, основанная на противопоставлении работы на себя и работы на предприятие. Работники отрабатывают барщину (плановые задания) и используют время и мощности предприятия для работы на себя.

Основные признаки:

­ отношение к работе как к повинности;

­ четко выраженный иерархический торг. Заработная плата считается социальным минимумом. Любое напряжение работника требует дополнительной оплаты;

­ круговая порука в разворовывании ресурсов предприятия.

Пятый тип: «хуторское хозяйство» – корпоративная культура, основанная на обособлении деятельности и прав на ее результаты. Каждый работник «возделывает свой участок», а вкладом в общее дело является отработка (обязательное задание) или оброк (отчисления от доходов). Пример – адвокатское бюро (каждый адвокат отрабатывает на родную контору необходимый минимум, и сам ищет себе работу-клиентов); риэлторские фирмы (сотрудники пользуются общей базой данных, юридической помощью, маркой фирмы, но находят своих клиентов сами и получают процент от сделки).

Основные признаки:

­ минимальная внутрифирменная кооперация;

­ непосредственная связь с клиентами – зарабатывает тот, кто умеет налаживать контакты;

­ внутренняя конкуренция (борьба за клиентов).

Шестой тип: «феодальный социализм» – корпоративная культура, основанная на жесткой иерархии и соподчинении всех исполнителей. Разделение труда и кооперация сочетаются с перманентным торгом по вертикали и горизонтали относительно условий взаимодействия.

Основные признаки:

­ сильная инерция сложившейся системы отношений – большая часть отношений носит характер воспроизводства сложившихся рутин;

­ ритуальный характер подчинения;

­ множественность интриг – постоянно меняю­щиеся коалиции интересов.

Седьмой тип: «корпорация» – корпоративная культура, основанная на кооперации деятельности с четким разделением «зон ответственности». В основе взаимодействия лежит жесткий регламент, устанавливающий функции, права и обязанности каждого ис­полнителя, а также процедуры принятия решений и согласования интересов. Тип характерен для крупных компаний.

Основные признаки данной культуры:

­ индивидуалистический стиль поведения;

­ контрактный характер отношений работник-предприятие;

­ максимальное совпадение формальных и реальных, общественно-санкционированных норм поведения.

Отметим, что иногда в одной и той же компании сосуществуют и взаимодействуют несколько типов корпоративных культур. В то же время есть абсолютно несовместимые (например, «колхоз» и «колония»).

Культура, как институциональная характеристика компании, предполагает способы согласования интересов, методы разрешения конфликтов, формы корпоративных усилий.

Наиболее значимые характеристики корпоративной культуры:

1. осознание себя и своего места в компании (в одних компаниях ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, в других - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, в других – через индивидуализм);

2. коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права», жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности компаний);

3. внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие столовых на предприятиях; еда, принесенная из дома, посещение кафе внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

5. осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени в восприятии работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

6. взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений; получаемая поддержка в трудной ситуации; способы разрешения конфликтов);

7. ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

9. процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагание на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

10. трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

 

Рис. 4. Корпоративная социальная ответственность

Настоящая действительность свидетельствует в том или ином роде о всплеске социальных проблем, источником которых наряду с общемировым финансовым кризисом является постоянно нарастающий темп изменения окружающей среды. В этой связи первостепенное значение приобретает социальная ответственность как государства в целом, так и бизнеса в частности. Осознанность этих проблем со стороны бизнес элиты привело к выделению такого понятия как «корпоративная социальная ответственность» (КСО), которое прочно вошло в обиход многих стран и в последнее время обращает на себя повышенное внимание со стороны отечественных бизнесменов. Свидетельством тому является одобрение Социальной хартии российского бизнеса в ноябре 2004 года в Москве на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (работодателей), а также разработка и введение в действие в 2007 г. Всероссийской организацией качества (ВОК) стандарта корпоративной социальной ответственности – ВОК-КСО-2007.

При этом существуют разнообразные точки зрения на само определение понятию КСО, начиная от «… это достижения коммерческого успеха путями, которые ценят этические принципы и уважают людей, сообщества и окружающую среду» до «… добровольный вклада бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума». Конечно же, в широком смысле, под КСО понимается нацеленность бизнеса на осуществление добровольных социальных инвестиций, и прежде всего на реализацию социальных программ. Например, в «Докладе о социальных инвестициях в России в 2004 году. Роль бизнеса в общественном развитии», подготовленном Программой развития ООН (ПРООН) и Ассоциацией менеджеров России дается довольно расширенное толкование понятий корпоративной ответственности и корпоративной социальной ответственности (КСО) применительно к России.

Корпоративная ответственность перед обществом (КО) определяется как философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, отдельными корпорациями и предприятиями своей деятельности по следующим направлениям:

­ производство качественной продукции и услуг для потребителей;

­ создание привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат, инвестиции в развитие человеческого потенциала;

­ соблюдение требований законодательства: налогового, экологического, трудового и др.;

­ эффективное ведение бизнеса, ориентированное на создание добавленной экономической стоимости и рост благосостояния своих акционеров;

­ учет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел;

­ вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества.

«КСО – это добровольный вклад частного сектора в общественное развитие через механизм социальных инвестиций».

При этом насаждение КСО и возможности реализации моделей социального партнерства государственных, общественных и коммерческих структур в рамках КСО имеют определенные ограничения. Практика КСО различных стран предполагает в том числе и наличие регуляционных механизмов принуждения бизнес структур (посредством законотворчества) к осуществлению инвестиций в социальную сферу.

Достижения наивысшего уровня КСО с позиций предприятий и организаций реализуется в несколько этапах:

­ первоначальный этап предполагает предоставление высококачественных материальных благ и услуг, справедливость и своевременность осуществления налоговых отчислений и выплат;

­ промежуточный этап, как правило, связан с профессиональным развитием работников данных предприятий и организаций и предоставлением социального пакета;

­ заключительный этап – благотворительная деятельность, то есть проявления ответственности за пределами предприятия или организации, то есть внешне.

Причем многие предприятия останавливаются лишь на втором и тому есть причины. Например, большинство представителей среднего и малого бизнеса не имеют представления о КСО, а их социальная ориентация основывается лишь на стремлении соблюдать законодательство. Часть бизнес элиты не полной мере осознаёт возможности и экономический эффект от социальных инвестиций. И, наконец, относительная новизна КСО не позволяет выделить многообразие форм организации и реализации социально-направленных механизмов деятельности. Подтверждением этому являются результаты выборочных обследований, проводимых Российской Ассоциации менеджеров в России, отражающих следующую структуру инвестиций социального характера: на развитие персонала – 54,1%; 18% – на ресурсосбережение, 11,9% – на охрану здоровья и только 9% предназначаются на развитие местного сообщества (3% др.)

Хотя, всё же, мотивов социальной ответственности бизнеса больше чем предостаточно, к числу наиболее существенных из них можно отнести следующие:

­ прежде всего, это повышение внутреннего потенциала за счет развития персонала и как следствие роста производительности труда;

­ освещение деятельности компании в СМИ и как следствие улучшение имиджа компании, рост репутации в глазах общественности – создание базы для привлечения потенциальных инвесторов;

­ реклама товара или услуги;

­ стабильность и устойчивость развития компании в долгосрочной перспективе;

­ сохранение социальной стабильности в обществе в целом;

­ налоговые льготы.

Существуют многообразие направлений деятельности организаций в сфере социальной ответственности:

­ административный/социальный бюджет – финансовые ресурсы, предназначенные для реализации собственных социальных программ на уровне предприятия или организации;

­ кодекс корпоративного поведения – как форма декларирования ценностей и принципов деятельности участников корпоративных отношений (то есть речь идет о соблюдении заявленные минимальных стандартов и поручительств, а так же требований их соблюдения со стороны контрагентов).

­ миссия социально ответственной компании – как предназначение компании с позиции социальной ответственности;

­ направления социальной политики – это зафиксированные в документальном виде основные направления реализации социальных программ компании;

­ социальные программы – добровольно осуществляемая компанией деятельность по охране природы, развитию персонала, созданию благоприятных условий труда, поддержке местного сообщества, благотворительная деятельность и добросовестная деловая практика соразмерно стратегическим приоритетам и направлениям деятельности;

­ социальная активность как частота осуществления социальных программ, их социальный и экономический эффект.

Конечно же, развитие инструментария реализации социальных программ имеет немаловажное значение. Мировой опыт реализации социальных программ свидетельствует о наличии следующих инструментов:

­ благотворительные пожертвования как форма адресной помощи, выделяемой компанией независимо от формы (денежной или натуральной) в целях реализации социальных программ (продукция, административные помещения, помещения для проведения мероприятий, транспорт, оборудование, призовые фонды, оплата счетов организаций-получателей помощи и др.);

­ предоставление квалифицированной помощи – добровольное вовлечение сотрудников компании в социальные программы внешней направленности через безвозмездное предоставление получателям времени, знаний, навыков, информации, контактов и связей сотрудников;

­ денежные гранты – форма адресной финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию социальных программ в области образования и на цели проведения прикладных исследований (гранты – один из наиболее доступных и традиционных инструментов реализации социальных программ);

­ корпоративное спонсорство – предоставление компанией различных ресурсов для создания объектов или сооружений, поддержки организаций или мероприятий, как правило, носящих публичный характер, в целях своей рекламы;

­ корпоративный фонд – фонд, создаваемый компанией в целях реализации ее социальной деятельности;

­ социальные инвестиции – форма финансовой помощи, выделяемой компанией на реализацию долгосрочных и, как правило, совместных партнерских социальных программ, направленных на снижение социального напряжения в регионах присутствия компании и повышение уровня жизни различных слоев общества;

­ социально значимый маркетинг – форма адресной финансовой помощи, которая заключается в направлении процента от продаж конкретного товара на проведение социальных программ компании;

­ спонсорство – осуществление юридическим или физическим лицом (спонсором) вклада (в виде предоставления имущества, результатов интеллектуальной деятельности, оказания услуг, проведения работ) в деятельность другого юридического или физического лица (спонсируемого) на условиях распространения спонсируемым рекламы о спонсоре, его товарах.

Так или иначе, внимание и признание необходимости изучения феномена корпоративной социальной ответственности является весомым вкладом в общественное устройство и развитие. Всё большее число предприятий и организаций обращаются к социальным аспектам деятельности, как к основному источнику благосостояния в долгосрочном аспекте деятельности. Свидетельством этому является также формирование различными организациями социальных отчетов, число которых постоянно растет. К настоящему времени корпоративные социальные отчеты подготовлены следующими компаниями, работающими в России: ГМК «Норильский никель», «Макдоналдс в России», ОАО АКБ «Альфа-Банк», «Бритиш Американ Тобакко Россия», НК «ЮКОС», ОАО «Российские коммунальные системы» и др.