В. Основные методы отборы, используемые при найме персонала в организацию

Под подбором кадров понимают изучение пригодности людей, нанимающихся на работу, для выполнения тех или иных обязанностей. Подбор кадров включает три основных этапа:
1) предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов (резюме, анкет, заявлений);
2) интервью с сотрудником отдела кадров (психологом);
3) собеседование с потенциальным руководителем (бригадой). Кадровое собеседование. Основной формой знакомства с претендентом является интервью (кадровое собеседование). В. процессе интервью кадровый работник или начальник, осуществляющий отбор, должны выполнить следующие темы:
осуществить личное знакомство с претендентом с целью выявления его личностных качеств;
сообщить всю необходимую информацию об организации и той работе, которую, возможно, он будет выполнять;
выявить интересы и ожидания претендента, а также сообщить об интересах и ожиданиях организации;
обсудить другие вопросы, связанные с перспективами карьеры, шансами получить данную работу и т. д.
Не менее распространенным является и другой метод — испытание. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, этаких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
На практике процесс отбора измеряется при поддержки коэффициента отбора, который вычисляется путем деления количества отобранных лиц на количество претендентов. Если все кандидаты хороши, то это еще и лучше,поскольку из большего числа претендентов обычно легко выбрать очень хорошего кандидата.
нормально наиболее важными критериями, учитываемыми при найме работника, являются его образование, опыт, деловые качества, личностные характеристики, а также соответствия требованиям организации и должности.
В движении отбора кандидатов принято ориентироваться на ряд принципов.
1. Необходимо ориентироваться на сильные стороны претендента, рассматривая слабые стороны во вторую очередь.
2. Претендент должен иметь высокой квалификацией, но не более высокой, чем это требуется для вакантной должности.
3. Качества претендента, такие как образование, опыт работы, трудовой стаж, порой пол, возраст, здоровье, должны строго соответствовать должности.
4. Ожидаемый эффект от принятия на работу претендента должен быть выше, чем связанные с этим затраты (так, затраты на переподготовку или повышение квалификации).
5. Предлагаемая работа должна соответствовать ожиданиям претендентов.
6. После принятия претендента на работу психологический климат в коллективе не должен измениться в худшую сторону.
Решение о найме может приниматься специальной комиссией, созданной специально для осуществления этой функции, общим собранием или руководителем с помощью специалиста по кадрам и психолога (если таковой имеется).
Если профессиональный уровень нанимаемого устраивает организацию, с ним заключается договор. Обычно заключению договора предшествуют разнообразные исследования, проводимые как службами загруженности, так и кадровым отделом организации-нанимателя, а также прохождение стажировки на предприятии, в течение которой проверяются деловые и профессиональные качества нанимаемого. Испытательный
срок не обязан превышать 3 месяцев. В отдельных случаях допускается его увеличение до 6 месяцев.
Договор, заключаемый с новым работником, может быть:
бессрочным, то грызть заключаемым на неопределенный срок — вплоть до увольнения работника, ликвидации организации или иных аналогичных обстоятельств, после которых договор может считаться расторгнутым (договор трудового найма);
на назначенный срок, не превышающий 5 лет (срочный трудовой договор или контракт);
на срок выполнения работы.