III. Организация управления персоналом

Сложность современного производства и многоступенчатость структуры управления приводят к тому, что отношения управления персоналом подразделяются на следующие организационные виды:

1. Отношения между управляющей и управляемой системами, т.е. между субъектом непосредственного управления и объектом непосредственного производства.

2. Отношения управления внутри самой управляющей системы:

– между ступенями управления (например, между аппаратами управления участков, цехов и предприятия), т.е. вертикальные связи;

– между звеньями управления каждой ступени (например, между аппаратами управления различных цехов, между отделами заводоуправления), т.е. горизонтальные связи;

– между одноименными, функциональными звеньями управления на разных ступенях управляющей системы (например, отношения между планово-экономическим отделом завода и планово-экономическим бюро цеха).

3. Отношения между руководителями и подчиненными в каждом звене управления.

4. Отношения между руководителями различных звеньев одного уровня и отношения между подчиненными – отношения координации.

По числу организационных связей отношения управления подразделяются на простые (например начальник ОТиЗ – инженер того же отдела) и сложные (начальник ОТиЗ – нормировщик цеха). Во втором случае многие вопросы решаются уже не путем простой связи, а через руководство цеха.

По характеру связей отношения управления можно подразделить на линейные, функциональные и смешанные; по времени существования – на постоянные и временные; по направлению и степени воздействия – на непосредственные и косвенные. Непосредственные отношения имеют преимущественно характер подчинения и выражены в форме приказа или указания, косвенные – в форме совета, консультации, информации и т.д.

До последнего времени какая-либо упорядоченная система управления персоналом на наших предприятиях отсутствовала, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, в которой большую часть работ по управлению персоналом выполняли линейные и функциональные руководители. Организационная структура управления персоналом представлена на рис. 1.

Рис.1.Организационная структура управления персоналом

Совсем недавно понятие «управление» вообще трактовалось как административное или линейное руководство, т.к. основной объем работ по управлению кадрами действительно брали на себя линейные руководители всех уровней. Однако само по себе это явление не должно подвергаться критике, поскольку тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большего объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива.

Негативная сторона этого явления для отечественной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в работе.

Заключение

В современных условиях, когда организация рассматривает своих сотрудников в качестве одного из важнейших стратегических ресурсов, очень важную роль играет изучение вопроса управления персоналом.

В завершении исследования темы отметим, что управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива. Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов. Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; - согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); - повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом 8-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2010.

2. Дуракова И.Б., Полякова О.Н., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н., Стадниченко Л.И., Талтынов С.М., Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. Гриф УМО ВУЗов России. М.: Инфра, 2010.

3. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Серия: Профессиональное образование М.: Форум, Инфра-М, 2009.

4. Макарова И.К., Алёхина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие. М.: Дело, 2010.

5. Мотышина М.С., Большаков А.С., Михайлов В.И. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.