Европейская модель менеджмента

Понятие «европейская модель менеджмента» стало широко использоваться в связи с развитием Европейского союза. В понятие европейской модели включают совокупность общих черт менеджмента Германии, Франции, Испании, Швеции, Швейцарии, Финляндии, Нидерландов и других стран Европы.

Но каждое европейское государство имеет свои исторические, культурные и экономические пути развития. В соответствии с этими процессами развивались и закреплялись национальные черты менеджмента этих стран. В этой связи европейская модель представляется как совокупность национальных моделей. Особое влияние на эволюцию национальных моделей европейского менеджмента оказала Великобритания. Она была первой страной мира, в которой осуществился быстрый переход от специализации ручного труда к машинной технике, повышению квалификации рабочих, а также изобретательству и внедрению инноваций в крупное промышленное производство

Территориальная близость Великобритании к европейскому континенту позволила на рубеже XVIII-XIX вв. промышленному перевороту английских фабрик распространиться на Францию, а позже — на Германию.

Широкое использование машин в производстве вызвало повышение спроса на металл и создало условия для усовершенствований и новых открытий в этой отрасли. Растущая потребность в машинах и инструментах обусловила появление специальной отрасли промышленности — машиностроения. Создание фабричного машиностроения (в Великобритании в первой четверти XIX в., во Франции в 60-е гг. XIX в., в Германии — в 70-е гг. XIX в.) инициировало развитие инфраструктуры транспорта и средств связи. Появились железные дороги, строились пароходы, в качестве быстрого средства связи стал использоваться телеграф.

Следует отметить, что недостаток техники в сельскохозяйственном производстве французы нередко компенсировали организацией труда. В сфере переработки продукции создавались закупочные кооперативы и кредитные товарищества. Впоследствии именно они сыграли большую роль в развитии банковского и финансового менеджмента.

Определенным антиподом французскому менеджменту служит немецкий менеджмент. По сравнению с Великобританией и Францией развитие немецкого производственного управления проходило с некоторым запаздыванием. Первые фабрики в Германии появились в 30-е гг. XIX в. В это время Германия состояла из мелких самостоятельных государств, разделенных валютными и таможенными барьерами. Как и во Франции, распространение в Германии машинного производства началось с текстильной промышленности. Активный переход к машинному производству начался в 1871 г., когда образовалась Германская империя. Были ликвидированы таможенные и валютные барьеры, и государство приняло на себя функции регулирования экономики.

Следует отметить, что территориальное устройство и местное самоуправление оказали существенное влияние на формирование модели немецкого менеджмента. В истории Германии были периоды, когда государственная власть находилась в прямой зависимости от состояния экономики своих субъектов.

Особенности немецкого менеджмента также проявляются в стиле проведения встреч, переговоров и выработке решений. Процедуры переговоров, как правило, до мелочей формализованы и хорошо подготовлены. При формировании группы для переговоров ее составляют из разных специалистов. Члены группы всегда хорошо информированы о решаемой проблеме, имеют достаточно фактов и аргументов для подтверждения правоты своих слов, не вмешиваются в замечания своих коллег, соблюдают очередность, всегда готовы перейти к запасному варианту решения и тщательно записывают детали обсуждения, чтобы быть хорошо подготовленными для следующей встречи.

В администрировании немецкие менеджеры пунктуальны, в обоснованиях своей позиции всегда опираются на соответствующие документы. Они любят планировать будущее и не любят отчеты за короткие промежутки времени, предпочитают годовые отчеты квартальным и месячным. Стараясь не совершать ошибок, хотят быть справедливыми, переходят к новому делу только после того, как завершат старое. Есть особенности и в осуществлении некоторых функций производственного управления. Немецкие менеджеры свято верят в то, что налаженные (стандартизованные) процессы управления решают большинство проблем организации. Однако нередко множество хороших правил и постановлений скрывают или не учитывают другую сторону эффективности менеджмента — человеческие потребности. На фирмах со сложной организационной структурой информация циркулирует в основном по вертикали. Из-за ее отсутствия между горизонтальными подразделениями создаются трудности в коммуникациях.

Людям, не знакомым со спецификой немецкого менеджмента, может показаться, что многие решения разрабатываются в обстановке секретности.

Концепция шведской социальной модели была разработана в шведском профсоюзном движении и использовалась Социал-демократической рабочей партией (СДРПШ) в качестве собственной принципиальной позиции. СДРПШ более 50 лет была партией власти.

В сотрудничестве с Центральным объединением профсоюзов Швеции (ЦОПШ) она несколько десятилетий осуществляла две основные идеи концепции: полную занятость и стабильность цен. Принципы полной занятости и выравнивания доходов имеют глубокие исторические корни. Со Средних веков в Швеции сохраняются консервативные традиции, возникшие из частной собственности на землю. Они поддерживались всеми законами и удивительной способностью шведов избегать конфликтов. Стремление к равенству использовалось в качестве политических целей многими шведскими политиками. В 1928 г. лидер социал-демократов П. Ханссон предложил для разработки политики СДРПШ концепцию «Щвеция — Дом народов». В ней говорилось о важности общих интересов для развития нации и о необходимости под лозунгами общего дома привлечь на сторону социал-демократов большую часть населения. В итоге партия на последующих выборах получила около 45 % голосов избирателей. Важным фактором приверженности социальным традициям является и внешнеполитический нейтралитет Швеции. С 1814 г. Швеция не участвует в войнах и осуществляет все преобразования и реформы эволюционным путем.

Особой чертой шведов является тяга к предпринимательству. Со времен викингов известны предприятия по производству оружия и драгоценных металлов. Более 1000 лет производится добыча железной руды и меди на экспорт. Шведские короли в XVI и XVII вв. поощряли иностранные инвестиции и импорт новой техники. В XVI в. началось развитие судостроения, в XVII в. страна имела военный и торговый флот, который по мощи мог сравняться с британским. Известная шведская компания Styra Copparberg более 700 лет действует на рынке и сегодня является одним из ведущих экспортеров страны. Из 30 лучших компаний обрабатывающей промышленности Швеции более половины образованы в XIX в. На протяжении всей истории Швеции государственная власть играла активную роль в распределении, потреблении и перераспределении национального дохода. С 1950-х гг. XX в. на уровне государственной власти реализуются более широкие функции регулирования социально-экономических процессов с помощью выравнивания заработной платы между квалифицированными и неквалифицированными работниками, социального страхования всего населения, профессионального обучения и переподготовки рабочей силы.

Среди Скандинавских стран Швеция занимает лидирующие позиции. В настоящее время в Швеции лучшее в мире медицинское обслуживание и социальное страхование. Именно эти факторы способствовали появлению шведского феномена долголетия. В Швеции 18,1 % населения старше 65 лет, продолжительность жизни — 78 лет (практически такая же, как в Японии, — 79 лет). Население численностью 8,6 млн человек производит валовой внутренний продукт (ВВП) на одного человека в размере 25 487 долл. По размерам территории среди государств мира она занимает 54-е место, а по ВВП — 18-е место. По трудовой занятости населения занимает второе место в мире (первое место занимает Зимбабве). Высокий уровень жизни проявляется также и в покупательной способности населения. Швеция находится на первом месте по количеству владельцев всех видов телефонов, на пятом — по использованию посудомоечных машин, на седьмом — по холодильникам и видеомагнитофонам, на десятом — по автомобилям. Шведские транснациональные корпорации Volvo, Electrolux, Axel Jonson, SKF производят качественную продукцию не только для внутреннего рынка, они являются ведущими экспортерами Скандинавского региона и всего мира. Национально-исторические особенности жизнедеятельности шведов отражаются и в модели научного управления.

Менеджмент основан на широком использовании принципов децентрализации. Организационная структура типичной шведской компании содержит минимальное количество (меньше, чем аналогичная французская или немецкая компания) уровней в вертикали власти. Эффективность горизонтальной структуры управления во многом обеспечивается коллективной формой разработки и принятия решений. В Швеции сильны традиции, поэтому действует закон, в соответствии с которым все важные решения организации должны быть обсуждены всеми сотрудниками до их принятия (рис. 3.4.4). Такой процесс принятия решений, с одной стороны, дает право на выражение собственного мнения, а с другой — требует строгого следования выбранному варианту.

Мировой опыт показывает, что участие работников в обсуждении и разработке управленческих решений всех уровней и статусов организации, несмотря на использование современных средств связи и коммуникаций, затягивает процессы принятия решений. К сожалению, хоть в Швеции достаточно короткая дистанция власти между менеджерами и сотрудниками, она тоже не смогла избежать этой проблемы.

Следует отметить, что шведский тип менеджмента, хоть и является достаточно прогрессивным, нередко создает трудности в работе с иностранными коллегами. Исторически сложившееся уважение к социальным вопросам нередко приводит к затянутым консультациям, собраниям и сверхосторожности в работе с персоналом и принятии решений, связанных с тем или иным человеком. Децентрализация менеджмента, также имеющая глубокие исторические корни, оказывает влияние не только на процессы принятия решений. Например, шведские менеджеры традиционно не демонстрируют уважение к рангу собеседника (как, например, немецкие), обращаются к важным персонам как к равным. Такое поведение французские и немецкие менеджеры воспринимают как неадекватное. Сопоставив вышеперечисленные особенности европейской модели менеджмента, можно сделать вывод, что она включает в себя совокупность национальных моделей с приоритетом командной работы и поликультурной среды.

 

2. Организаторские качества руководителя организации.
Каждый руководитель должен обладать организатор­скими качествами и организаторским талантом, уметь на­лаживать совместную работу с большим количеством лю­дей в рамках организации. Он должен обладать как опре­деленными знаниями в области организации и управления организацией, так и положительными качествами личного свойства.

В основе психологической структуры личности руко­водителя лежат, безусловно, организаторские способности. В современной литературе выделяют следующие три типа организаторских способностей:

1. Организационная проницательность, включаю­щая:

¨ психологическую избирательность - умение уделять внимание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчинен­ных, способность поставить себя на место другого:

¨ практическую направленность интеллекта, т.е. прагма­тическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач;

¨ психологический такт - способность соблюдения чув­ства меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности.

2. Эмоционально-волевая результативность - уме­ние влиять, способность воздействовать на других людей волей и эмоциями. Она складывается из следующих фак­торов:

¨ энергичность, способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими жела­ниями, заряжать их устремленностью, верой и опти­мизмом в продвижении к цели;

¨ требовательность, способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;

¨ способность критически оценивать свою деятельность, обнаружить и адекватно оценить отклонения от наме­ченной программы в деятельности работников.

3. Склонность к организаторской деятельности, т.е. готовность к организаторской деятельности, начиная мотивационными факторами и заканчивая профессиональной подготовленностью, самочувствие в процессе организаци­онной деятельности, удовлетворенность и работоспособ­ность.

 

 

Хороший руководитель должен обладать следующими личными качествами:

¨ широким кругозором, жаждой знаний, профессиона­лизмом, новаторством, творческим подходом к работе;

¨ чувством понимания ситуации:

¨ творческим отношением к работе, упорством, уверен­ностью в себе и преданностью делу:

¨ нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи;

¨ готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим измене­ниям;

¨ стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха;

¨ эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей;

¨ ситуационным лидерством и энергией личности в кор­поративных структурах;

¨ способностью работать в коллективе и с коллективом;

¨ умением предвидеть результат;

¨ внутренней потребностью к саморазвитию и самоорга­низации;

¨ способностью и умением рисковать;

¨ способностью действовать самостоятельно;

¨ ответственностью за деятельность и за принятые реше­ния;

¨ способностью увидеть, выделить существенное;

¨ искусством выполнять планы.

Организаторские способности руководителя не долж­ны расходиться с его этическими нормами. Слово «этика» произошло от греческого слова ethos, что в переводе озна­чает «привычка, обычай, правило поведения». Этика име­ет дело с принципами, определяющими правильное и не­правильное поведение. Этика подразделяется на теорети­ческую этику, или философскую, и на практическую этику. Последняя является одной из древнейших теоретических дисциплин, объектом изучения которой служит мораль. Практическая, или нормативная, этика обосновывает нрав­ственные принципы, идеалы и нормы.

Этика руководителя сосредоточена на широком спек­тре вариантов его поведения, включает средства, исполь­зуемые им для достижения поставленных целей. Если «этика» - совокупность норм поведения, мораль (в данном случае руководителя), то основные этические нормы при­менительно к решению организационно-экономических задач могут быть сведены к следующим:

¨ результативность деятельности организации, достиже­ние наивысшей производительности и получение максимальной прибыли не должны достигаться за счет разрушения окружающей среды;

¨ конкуренция должна осуществляться по честным пра­вилам, т.е. должны соблюдаться "правила" рыночной игры;

¨ распределение созданного совокупного дохода, полу­ченных трудом благ не должно приводить к резкому социальному расслоению общества;

¨ использование разнообразных форм участия работни­ков в управлении в целях реализации стратегии корпо­рации должно не только увеличивать желание работать лучше, но и развивать чувство ответственности;

¨ техника должна служить человеку, а не человек технике.

В настоящее время выделяют следующие образцы на­выков руководства, которые необходимы руководителю при формировании и управлении организацией:

¨ умение при управлении учитывать поведение подчи­ненных;

¨ способность устанавливать и контролировать дисцип­лину;

 

¨ стремление гибко использовать различные стили руко­водства, приспосабливая их к переменам;

¨ осознание выполняемой им роли и эффективное ис­пользование своего положения;

¨ развитие и поддержание хороших отношений с окру­жающими;

¨ отдача четких однозначных указаний и распоряжений;

¨ регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;

¨ стимулирование деятельности подчиненных, поощре­ние наилучших примеров в работе;

¨ системный подход к анализу работы;

¨ квалифицированное делегирование полномочий;

¨ избежание слишком частого применения негативного подкрепления;

¨ создание эффективной обратной связи;

¨ защита персонала организации от внешних угроз;

¨ поиск способов повышения результативности работы сотрудников;

¨ установление системы оценки работы и критериев ус­пеха.

Для повышения эффективности организаторской дея­тельности руководителю необходимы:

¨ гибкая организационная структура, соответствующая особенностям предприятия и действующим внешним факторам:

¨ разумное сочетание централизации и децентрализации в системе управления;

¨ соблюдение принципа единоначалия;

¨ делегирование полномочий;

¨ четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников;

¨ разделение и специализация труда;

¨ подготовка резерва управленческих кадров;

¨ распределение работ с индивидуальным учетом инте­ресов, способностей, компетентности, совместимости людей;

¨ обучение, повышение квалификации кадров и их пере­подготовка;

¨ четкая информационная система и связь, оптимизация информационных потоков, компьютеризация базы управленческих данных;

¨ разработка, внедрение и использование научно обос­нованных нормативов трудоемкости выполнения ра­бот;

¨ широкое применение коллегиальной формы при при­нятии управленческих решений;

¨ поощрение инициативы работников;

¨ соблюдение строгой трудовой и производственной дисциплины на основе соглашения между организаци­ей и ее работниками;

¨ создание благоприятного психологического климата в коллективе;

¨ индивидуальный подход к подчиненным, ситуативный стиль руководства в зависимости от уровня развития подчиненных и коллектива;

¨ эффективное и гибкое стимулирование работников:

- справедливое материальное вознаграждение по ре­зультатам труда - зарплата, премии за высокие результаты и т.п.;

- социальные льготы - медицинское обслуживание, детсады, спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т. п.;

- обеспечение нормальных условий и организации труда;

- моральное поощрение: признание ценности, деловой значимости сотрудника, устная похвала, публичное чест­вование:

- признание личностной значимости сотрудника — уважительное, тактичное, справедливое отношение к под­чиненным:

- возможность личностного роста, продвижения в карьере:

- требовательность к дисциплине и качеству труда;

- обоснованность, справедливость наказания;

- конструктивность в разрешении конфликтных про­блем;

- предоставление работы сотрудникам с учетом их ин­тересов и склонностей;

- создание атмосферы конкуренции, соревнования.

 

3. Личность как центр организационного поведения. Модели поведения

Изучение индивидуального поведения человека проводится с учетом следующих факторов:

- персональная характеристика

- ситуация в которой осуществляется деятельность

- возраст

Личность - это совокупность индивидуальных, социальных и психологических факторов характеризующих человека.

Индивидуальность - это тип относительно устойчивого проявление того, как человек думает, чувствует, видит себя.

Люди имеют различные типы темпераментов.

4 типа темперамента:

- холерик

- меланхолик

- флегматик

- сангвиник

Характер- это сочетание наиболее устойчивых проявлений в поведении человека в определенном отношении:

- к себе (степень требовательности, самооценка).

- к другим.

В характере выражаются важные качества.

Свойства большой 5-ки личности:

1) Экстраверсия. Характеризует предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные, эмоциональные состояния.

Экстраверт- личность подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей.

Интроверт- личность подсознательно ориентирована на свой личный мир.

2) Нервозность. Характеризует склонность людей испытывать негативное эмоциональное состояние.

3) Уживчивость- черта, способность человека строить отношения с другими.

4) Добросовестность. Характеризует степень дисциплинированности.

5) Открытость к познанию