Виды и способы мотивации труда

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Внутренние рынки труда.

Рынок труда - система экономических отношений по обмену индивидуальной способности к труду на фонд жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы и размещение работника в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения. Элементами рынка труда выступают: товар, спрос, предложение и цена рабочей силы. Спрос на рабочую силу - это общественная платежеспособная потребность в рабочей силе. Предложение рабочей силы - это контингент трудоспособного населения, которое предлагает работодателю свою способность к труду в обмен на фонд жизненных благ. Ценообразование на рынке труда имеет специфические особенности. Заработная плата наемного работника должна включать в себя не только цену его труда, а и затраты на содержание нетрудоспособных членов его семьи. Рынок труда ограничивается определенным экономическим пространством, которое имеет четкие территориальные, отраслевые, демографические, социальные, национальные и другие параметры. Сегментация рынка труда - это распределение, разбивание рынка рабочей силы на отдельные группы по определенным критериям, в зависимости от поставленной цели изучения, анализа или управления.

 

5. Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

по направлению служб занятости и трудоустройства;

в порядке перевода с других предприятий;

после окончания учебных заведений;

принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

окончание срока договора;

выход на пенсию;

в порядке перевода на другое предприятие;

призыв в армию;

поступление в учебное заведение;

смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

по собственному желанию;

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:

Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Коэффициенты оборота

Для изучения интенсивности оборота в динамике и в сравнении с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

Коэффициент замещения рабочей силы

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

6. При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.

Переменная часть заработной платы включает:

сдельный приработок;

доплата и надбавки;

премии.

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Ониносят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательней для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

за работу в вечернее время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;

за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

7. Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Производительность труда (П) рассчитывается по формуле

П = О / Ч

где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работн

Производительность труда измеряется несколькими показателями: количеством выработки продукции одного работника и общей трудоемкостью одной единицы продукции.

Выработка – объем единицы продукции, который был произведен одним работником в одну единицу времени (день, час, год).

Трудоемкость одной единицы продукции – это общее количество времени, которое было затрачено на изготовление одной единицы продукции.

8. Доходы населения - это инструмент для определения уровня благосостояния общества Рыночная экономика, ориентируя населения на повышение своего благосостояния, прежде всего за счет трудовой активности, инициативы и предпринимательства а наряду с поддержанием социально незащищенных групп населения требует государственных гарантий обеспечения потребления для всех общинн.

Доходы населения - это совокупность средств и расходов в натуральном выражении для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека

Различают денежные и натуральные доходы Формирование денежных доходов осуществляется за счет оплаты труда рабочих, выплат из социальных фондов (социальных трансфертов), предпринимательских доходов, дохо надел от собственности, от личного подсобного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности, прочих доходов (алиментов, гонораров, благотворительной помощи и т.д.).

Номинальные доходы - это величина начисленных выплат и натуральных выдач

Реальные доходы - это номинальные доходы, скорректированные в соответствии с изменением цен на товары и тарифов на услуги Индекс потребительских цен влияет на покупательную способность номинальных доходов населения Номинальные и реальные д доходы, а также размеры и динамика основных доходов отдельных групп населения, таких как заработная плата, пенсии или стипендии, дают первое представление об уровне жизненнотя.

Чистые доходы населения - это результат перераспределительных процессов Это те доходы, остающиеся после осуществления указанных платежей

Дифференциация доходов населения — выделение различных слоёв и групп населения в зависимости от уровня доходов. В качестве показателя характеризует степень неравномерности распределения доходов. Различие в доходах играет определяющую роль в существовании социально-экономического неравенства[3].

9.Доходы населения, источники их формирования. Доходы — одна из основных характеристик экономического положения населения. Стремление к максимизации своего дохода диктует экономическую логику поведения любому рыночному субъекту. Доходы являются конечной целью и мощным стимулом трудовой и предпринимательской деятельности каждого активного участника рыночной экономики, объективным и мощным стимулом его повседневной деятельности. Доходы есть денежная оценка результатов деятельности физических или юридических лиц, как субъектов рыночной экономики. Доходы - денежная сумма, регулярно поступающая в не посредственное распоряжение рыночного субъекта. Доходы домашних хозяйств - все виды денежных и натуральных доходов, полученных в виде вознаграждения за работу по найму, от личного подсобного хозяйства, индивидуальной трудовой деятельности, денежные поступления из финансово-кредитной системы и прочее. Располагаемые доходы домашних хозяйств — сумма текущих доходов, которая может быть использована домашними хозяйствами для финансирования конечного потребления товаров и услуг или сбережений. Располагаемый доход домашних хозяйств определяется как первичные доходы, за вычетом налогов и обязательных платежей, плюс сальдо текущих трансфертов. Трансфертные платежи (трансферты) — передвижение средств от одного собственника к другому без получения в обмен товаров и услуг. Применительно к рассматриваемой проблеме трансферты представляют собой обязательные выплаты населению: пенсии, пособия, компенсации, другие социальные платежи, установленные законодательством. Все перечисленное представляет собой трансфертные выплаты из государственного бюджета. Однако имеют место и частные трансфертные платежи (ежемесячные субсидии, получаемые студентами из дома, дары богатых родственников и др.).

10. Занятость и безработица. Занятость — деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок, трудовой доход. Безрабо́тица — наличие в стране людей, составляющих часть экономически активного населения, которые способны и желают трудиться по найму, но не могут найти работу. Согласно определению Международной организации труда, человек в возрасте 10-72 лет (в России, по методологии Росстата, — 15-72 лет[1]) признаётся безработным, если на критическую неделю обследования населения по проблемам занятости он одновременно.

11. Занятость как элемент социально-экономической политики. Занятость – совокупность экономических отношений, связанных с обеспечением рабочими местами и участием в хозяйственной трудовой деятельности. Виды занятости: 1) Полная занятость – это состояние наибольшей вовлеченности трудоспособного населения в общество полезной деятельности. Это такая занятость, когда обеспеченные работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности, между спросом и предложением рабочей силы. Полная занятость отражает количественную сторону. 2) Продуктивная занятость – занятость, которая приносит работающему доход, обеспечивает достойные условия жизни. 3)Занятость формальная – это содержание излишних работников, создание рабочих мест во избежание безработицы. 4)Неполная занятость – это когда общественно полезным трудом занята лишь некоторая часть активного населения. 5)Скрытая занятость – это когда часть людей находится в длительном отпуске (безработные, пенсионеры), оказание услуг населению вне рамок учета. 6)Сезонная занятость – периодическая вовлеченность трудоспособного населения в хозяйственную деятельность с учетом природно-климатических условий. 7)Маятниковая занятость – вид занятости, который носит постоянный характер, не связанный с периодическим возрастным перемещением во время трудовой деятельности. 8)Периодическая занятость – вид занятости, предполагающий чередование периодов трудовой деятельности, с равномерными периодами отдыха.

12.Источники и формы обеспечения предприятия кадрами. В настоящее время источниками обеспечения кадровой потребности организаций и предприятий являются: высшие и профессионально-технические учебные заведения с дневной формой обучения, распределяющие специалистов по государственным заказам и на основе заключенных с предприятиями, организациями договоров; организованные наборы рабочих и переселение семей; распределение работников через центры занятости населения; самостоятельная работа кадровых служб организаций и предприятий по набору кадров; использование труда учащейся молодежи в свободное от учебных занятий время и др. Предприятия и организации определяют потребность в дипломированных специалистах с учетом обучения своих работников на заочных и вечерних отделениях высших учебных заведений, внедрения новой техники и технологии, реконструкции и расширения производства, применения прогрессивных нормативов по труду специалистов и служащих. В условиях перехода к рыночной экономике возникает новый тип взаимодействия высшей школы и производства, предусматривающий целевую подготовку специалистов на основе договоров, заключенных между министерствами и ведомствами, для которых готовятся кадры, а также непосредственно между предприятиями, организациями и высшими учебными заведениями. Источником обеспечения строек и предприятий кадрами является также организованный набор рабочих — одна из форм планового привлечения трудящихся на добровольных началах для постоянной или сезонной работы в организациях и на предприятиях.