Оценка и управление карьерой

Ежеквартально финансовые результаты соревнующихся подразделений сравниваются между собой, и лидеры награждаются 50% премией от месячного ФОТ. Руководители Банка проходят ежегодную оценку деятельности в обязательном порядке. По результатам такой оценки принимаются решения о премировании по результатам работы за год, необходимости обучения и развития, расширении полномочий (обогащении работы), дальнейшем карьерном продвижении, зачислении в управленческий кадровый резерв

Эффективность управления карьерой

Высшие вакансии банк, как правило, заполняет посредством найма топ-менеджеров извне, как это случилось, например, с директором по персоналу в 2012 году, но меньше внимания при этом он уделяет внутреннему конкурсу. Однако можно говорить, что в «Альфа Банк» набирает ресурсы как через внешние, так и через внутренние источники пополнения. Разница в том, что второй, в основном, используется для найма работников низшего и среднего уровней.

Внешние источники компании включают в себя привлечение кадровых агенств, СМИ, госслужб, центров занятости, Интернет-сервисы (alfabank.ru, hh.ru и др.), работу с ведущими учебными заведениями г.Москвы, проведения в банке Дней Карьеры, а также размещение стендов в офисах банка с анкетами-резюме.

Более того, по окончании прохождения стажировок, особо проявившиеся сотрудники могут получить сразу высокую должность в организации.

Стоит отметить, что текучесть кадров достаточно высока (?%), что снижает эффективность управления карьерой.

Для оценки деятельности используется метод 360 градусов (оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты; это обязательно должны быть люди, которые реально видят рабочее поведение оцениваемого). Проблема метода: при раскрытии информации могут возникнуть конфликты между оцениваемым сотрудником и респондентами. Однако так как в компании присутствует демократичная («прозрачная») культура, подразумевающая открытость информации о деятельности работников внутри организации, оценка 360 вполне приемлема.

Таким образом, можно выделить следующие методы и техники обучения персонала: на рабочем месте (стажировка – обучение в действии, инструктаж, ротация работ), с отрывом от рабочего места (тренинги, семинары для повышения и развития), вне компании (для middle, top – например, курсы MBA). Виды обучения: первичное (преимущественно для студентов, не имеющих профессионального опыта и пришедших на стажировку), вводное (для ознакомления с новыми обязанностями), повышение (при помощи тренингов, семинаров), развитие.

В итоге, «Альфа банк» использует систему профессионального обучения и развития персонала всех уровней. В компании существуют программы обучения персонала знанию продуктов компании, взаимодействию с клиентами для непосредственно контактирующих с ними работников. Полагаем, что фактическое положение дел в обучении и развитии персонала позволяет говорить об ориентации компании на клиентов и на дело.

 

Оплата и стимулирование труда

 

Оплата и вознаграждение труда

Работа в Альфа-Банке является результатной, то есть можно выделить результат, измеримый в конкретных показателях, например, в количестве выданных кредит, вложенных в банк денег и так далее.

Структура заработной платы работников альфа-Банка состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть оплаты

Советом директоров ежегодно утверждается Компенсационная политика, устанавливающая систему вознаграждения работников Банка в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы.

Однако установленная заработная плата не является высокой по сравнению с ценами на банковском рынке и учитывая возможности данной компании. К тому же если сотрудник задерживается и работает сверх нормы, это никак не оплачивается. Не оплачивается и работа, выполняемая стажерами компании.

Переменная часть оплаты

Для стимулирования работников Банка к достижению ими повышенных показателей трудовой активности в целях получения максимальной прибыли, минимизации убытков и оптимизации затрат утверждено Положение о премировании, предусматривающее выплату различных видов премий:

1. Премия по индивидуальным результатам
2. Премия за вклад в работу подразделения:

· ежеквартально оцениваются финансовые результаты конкурирующих подразделений: победители получают премии, размер которых может составлять до 50 % месячного фонда оплаты труда подразделения

· в соответствии с результатами конкурса по кредитной работе филиалам устанавливается лимит самостоятельного кредитования, то есть лимит средств, которыми они могут распоряжаться без согласования с центральным офисом

К тому же если филиал три квартала в течение года занимает одно из последних трёх мест, ставится вопрос о ротации его руководителя.

Жалоб у работников альфа банка на несвоевременную выплату заработной платы (оклада) нет. Все выплачивается во время. Но парой возникают проблемы с выплатой бонусов.

Вот что пишется на одном из форумов: «Вопросы встали с бонусами - сначала обещали одни, потом другие, потом третьи... Но вот сейчас вроде все устаканилось. Единственное бонусы за октябрь я получу в декабре (так что пока не могу сказать, на чем же дело успокоилось). Саму зарплату выплачивают вовремя, без задержек и в полном объеме - какую обещали, такую и платят».