Сущность мотивации персонала. Характеристика основных теорий мотивации. Мотивация и стимулирование персонала на предприятии

Управление персоналом

 

1. Управление персоналом: сущность, цели и задачи управления персоналом. Принципы, методы и современные тенденции управления персоналом на предприятии

2. Кадровая политика предприятия: сущность, цели, задачи, принципы формирования. Характеристика основных структурных элементов

3. Набор и отбор персонала: сущность, цели и задачи, технология проведения. Кадровые агентства

4. Аттестация персонала: сущность, цели, задачи, технология проведения. Понятие резерва персонала управления, его виды, источники и критерии формирования.

Сущность, цели и задачи развития персонала. Виды и методы развития персонала. Планирование карьеры. Динамика требований к персоналу в современных условиях

Сущность мотивации персонала. Характеристика основных теорий мотивации. Мотивация и стимулирование персонала на предприятии

Психологические аспекты управления персоналом. Конфликты и методы их разрешения. Стрессы и методы сглаживания стрессовых ситуаций. Лидерство, власть и управление персоналом.

Организация труда руководителя. Планирование рабочего времени. Организация и проведение совещаний. Основные правила и нормы делового общения

1. Управление персоналом: сущность, цели и задачи управления персоналом. Принципы, методы и современные тенденции управления персоналом на предприятии

Управление персоналом – совокупность целенаправленных действий руководящего состава предприятия, а также руководителей структурных подразделений по организации деятельности трудового коллектива, включающих определение потребности в персонале организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, высвобождение); расстановку и распределение персонала; его использование; исследование и оценку персонала; движение в системе управления, развитие персонала, повышение квалификации; мотивацию и стимулирование.

Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.

Задачи управления персоналом: планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах, поиск и отбор нужных работников, обучение и повышение их квалификации, управление трудовой мотивацией, создание условий для повышения производительности труда, контроль за изменением статуса работников, правовые вопросы трудовых отношений.

Принципы управления персоналом: Разделение труда, Полномочия и ответственность, Дисциплина, Единоначалие, Единство направления, Подчиненность лич­ных интересов общим, Вознаграждение персонала, Централизация, Скалярная цепь - ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке — вниз, до руководителя низового звена, Порядок, Справедливость, Стабильность рабочего места, Инициатива, Корпоративный дух

Методы – совокупность способов и форм воздействия руководителя на подчиненных: 1. организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях, 2) Экономические (обусловленные экономическими стиму­лами), 3) Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников создание условий, формирование благоприятного морально-психологического климата.

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управления:

- стратегический менеджмент персонала;

- индивидуальное планирование;

- техника кадрового регулирования;

- управление персоналом в экономически сложное время.

Современные тенденции – аутстаффинг – использование внешних служб (структур) для решения вопросов управления персоналом

2. Кадровая политика предприятия: сущность, цели, задачи, принципы формирования. Характеристика основных структурных элементов

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих оси направления работы с персоналом, ее формы и методы. Разрабатывается собственниками предприятия, кадровыми службами. На нее влияют внутренние и внешние факторы. Внешние – национальное трудовое законодательство, состояние экономики, перспективы рынка труда. Внутренние – структура и цели организации, территориальное размещение, организационная культура.

Кадровая политика – целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному: увольнять работников или сохранять, подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

Требования. Кадровая политика должна быть: тесно увязана со стратегией развития предприятия, гибкой, экономически обоснованной.

Кадровая политика формирует: требования к рабочей силе на стадии ее найма; отношение к стабилизации коллектива; отношение к характеру подготовки новых рабочих и переподготовке кадров; отношение к внутризаводскому движению кадров.

Цели: 1) обусловленные отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, взаимоотношения с государством и местными властями), 2) цели, реализация которых направлены на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками.

Структура персонала:

1) организационная – состав и подчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, включает аппарат управления и производственные подразделения;

2) функциональная – отражает разделение управленческих функций;

3) ролевая – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям

4) социальная – характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту

5) штатная – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей.

3. Набор и отбор персонала: сущность, цели и задачи, технология проведения. Кадровые агентства

Задача набора – привлечение достаточного количества кандидатов для последующего отбора в организацию.

Отбор персонала – вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность наилучшего.

Требования: подбор персонала в количестве, достаточном для осуществления отбора кандидатов на конкретной основе; Определение источников привлечения персонала; Разработка формализованных процедур отбора персонала.

2 этапа отбора: Заочный – избегая личного контакта. Методы – резюме, анкета или автобиография, наличие копии трудовой книжки и документов, подтверждающих классификацию. Очный отбор: тестирование, деловые игры, проверка рекомендаций, мед. осмотр, собеседование (предварительное, окончательное) – процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом, при котором устраняются неясности и неточности, принимается решение о найме на работу.

Наем персонала – вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказание психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место. Может быть установлен испытательный срок.

Пополнение кадров происходит за счет внутренних резервов, т.е. перераспределения заданий, перемещения работников в рамках предприятия или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Методы поиска потенциальных сотрудников из внешних источников включают объявления о вакансиях в средствах массовой информации или обращение в агентства по трудоустройству. Кроме того, привлечение молодых кадров практикуют из вузов и других учебных заведений.

4. Аттестация персонала: сущность, цели, задачи, технология проведения. Понятие резерва персонала управления, его виды, источники и критерии формирования. Особенности формирования резерва на различных уровнях управления

Понятие и цели аттестации

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Аттестация персонала может быть нацелена на:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

• изменение заработной платы;

• изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

• развитие карьеры;

• личное развитие;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• достижение результатов;

• потребность в обучении;

• улучшение деятельности.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

По виду деятельности:

Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По времени назначения:

- кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

- кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования кадрового резерва:

Принцип актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Источники резерва кадров:

· руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

· главные и ведущие специалисты;

· специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

· молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом:

- Этап 1. Анализ потребности в резерве.

- Этап 2. Формирование и составление списка резерва.

- Этап 3. Подготовка кандидатов.

Сущность, цели и задачи развития персонала. Виды и методы развития персонала. Планирование карьеры. Динамика требований к персоналу в современных условиях

Развитие персонала основано на учебных про­цессах, которые управляются и финансируются тем предприяти­ем, для которого эти учебные процессы предназначены. Означает:

Цели: стратегические, оперативные, тактические.

Задачи развития персонала: 1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продук­ции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обу­чение современным технологиям. 2. Способность к коммуникации, работе в группе. 3. Осознание значения возрастающей роли рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безоши­бочную работу станка, установки, подразделения или предприя­тия. 4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов. 5. Самостоятельное развитие персоналом своих профессио­нальных навыков и знаний.

Методы развития персонала:

1) методы формирова­ния и развития кадрового потенциала организации:

§ организационного развития, совершенствования орга­низационных структур, составления штатного расписания;

§ улучшения фирменного стиля управления;

§ конфликтного менеджмента, содействующие межлич­ностным коммуникациям и созданию благоприятного микрокли­мата;

§ техника групповой работы менеджера.

2) методы развития потенциала каждого сотрудника:

§ подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;

§ повышения квалификации за пределами организации;

§ фирменные однодневные или недельные семинары

§ конференции, групповые дискуссии;

§ дуальные менеджмент-тренинги (решение совместно с учены­ми конкретных хозяйственных задач);

§ модерация, или методы решения проблем в процессе творчес­кой дискуссии без права вето у модератора, т.е. у человека, кото­рый ведет дискуссию, как, например, это делается в популярных телепередачах;

§ система методов содействия развитию творчества.

Планирование карьеры –определение пути индивидуального профессионального развития.(вертикальной карьеры (должностной рост);

 горизонтальной карьеры (продвижение внут-ри компании, в разных подразделениях одного уровня иерархии);

 центростремительной карьеры (продвижение к ядру организации, центру управления))
Карьера – продвижение по служебной лестнице, обусловленное углублением знаний, расширением навыков, ростом квалификации и, вызывающий соответственно, повышение статуса и увеличение вознаграждения за труд.

Требования к персоналу - деловые качества менеджера, а также те осо­бенности в работе, которые диктует конкретная должность: образование и его профиль, возраст, стаж управленчес­кой работы.

Шкала требований к персоналу управления имеет несколько разрядов. Например, пятибалльная шкала:

1) ограниченно соответствует требованиям; 2) существенно соответствует; 3) весьма соответствует; 4) полностью соответствует; 5) в высшей степени соответствует.

Сущность мотивации персонала. Характеристика основных теорий мотивации. Мотивация и стимулирование персонала на предприятии

Мотивация - процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Теории мотивации:

Герцберга: мо­ти­ва­то­ры, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с со­дер­жа­ни­ем ра­бо­ты и вы­зы­ва­лись внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми лич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии. Фак­то­ры, вы­зы­ваю­щие не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с не­дос­тат­ка­ми ра­бо­ты и внешними ус­ло­вия­ми. Ес­ли фак­то­ры кон­тек­ста соз­да­ют плохую си­туа­цию, то ра­бот­ни­ки ис­пы­ты­ва­ют не­удов­ле­тво­рен­ность. Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ные фак­то­ры, по­ло­жи­тель­ное раз­ви­тие кото­рых мо­жет по­вы­сить мо­ти­ва­цию и удов­ле­тво­рен­ность от ней­траль­но­го со­стоя­ния до “плю­са”.

Маслоу: пять уровней потребностей: фи­зио­ло­ги­че­ские (жа­ж­да, го­лод, сон, сек­су­аль­ные), по­треб­ность в безо­пас­но­сти, со­ци­аль­ные по­треб­но­сти (лю­бовь, при­над­леж­ность к оп­ре­де­лен­ной со­ци­аль­ной груп­пе), по­треб­ность в ува­же­нии (са­мо­ува­же­ние, ус­пех, ста­тус), по­треб­ность в са­мо­вы­ра­же­нии. По­треб­но­сти удов­ле­тво­ря­ют­ся в оп­ре­де­лен­ном по­ряд­ке. Наи­бо­лее силь­ная по­треб­ность оп­ре­де­ля­ет по­ве­де­ние до тех пор, по­ка она не удов­ле­тво­ре­на. Удов­ле­тво­рен­ная по­треб­ность боль­ше не дей­ст­ву­ет как фак­тор мо­ти­ва­ции.

Теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер и др.): Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель связана с удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели зависит от:ценности вознаграждения и его достижимости. То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил. С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Мотивация и стимулирование труда на предприятии включает пять направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.