Содержательные и процессные подходы к пониманию мотивации

Теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Они пытаются определить специфические потребности, мотивирующие людей. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. Обе эти подхода имеют большое значение для менеджеров, которые по самой природе своей работы включены в мотивационный процесс.

Содержательные теории мотивации

Существует целый ряд содержательных теорий мотивации, призванных выяснить человеческую «природу» мотивации. Однако наиболее известными и используемыми на практике являются следующие: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга и ERG-теория К. Алдерфера. Рассмотрим их основное содержание и возможности практического применения.

1)Модель иерархии потребностей А. Маслоу. Одной из первых и наиболее известных теорий мотивации является модель, предложенная американским психологом А. Маслоу. Человеческие потребности он классифицировал по возрастающей:

1. Физиологические — потребность в еде, пище, убежище и медицинской помощи.

2. Безопасность и защита — потребность гарантии защиты от угроз окружающей среды.

3. Принадлежность - общественная и личная — потребность в дружбе, стремлении стать членом сообщества, общении и любви.

4. Утверждение - потребность в самоутверждении и независимости от других.

5. Самовыражение — потребность в самоактуализации, максимальном использовании своих сил, способностей, навыков и потенциала, стремление индивида стать всем тем, чем он способен быть.

Физиологические потребности и потребности в безопасности и защите относятся к первичным потребностям, так как они являются критически важными для самого существования людей и носят универсальный характер – действенны для всех людей, при любых обстоятельствах и всегда.

Потребности принадлежности, утверждения и самовыражения относятся к вторичным или социальным потребностям. Именно на удовлетворение этих потребностей в организации менеджер должен обращать внимание прежде всего.

Согласно теории Маслоу, индивид сначала стремится удовлетворить более насущные потребности (физиологические), прежде чем перейти к удовлетворению высших потребностей (самовыражение). Низшие уровни потребностей должны быть удовлетворены еще до того, как потребности высшего порядка, такие, как самовыражение, начнут контролировать поведение индивида. Маслоу отмечает, что удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Так, например, когда индивид решает, что получает достаточное вознаграждение за свой вклад в работу организации, деньги теряют для него роль стимула.

Вследствие большой «нехватки» в потребностях утверждения и самовыражения менеджеры стараются проводить стратегию по устранению этой «нехватки». Этому способствует признание заслуг, предоставление большей самостоятельности при выполнении работы, расширение полномочий, разнообразие работы. Такие попытки имеют большие шансы на успех, нежели сосредоточение на уже удовлетворенных потребностях низших порядков.

Теория мотивации А. Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров, так как идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций. Так, следуя принципам этой теории, менеджер должен:

· идентифицировать и принимать потребности работников;

· признавать различия стремлений сотрудников;

· предложить удовлетворение конкретных ненасыщенных потребностей;

· понимать, что постоянное использование однотипных поощрений (особенно тех, которые удовлетворяют потребности более низкого порядка) постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников.

2) Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга. В основу предложенной в 1950-х гг. Ф. Герцбергом двухфакторной модели мотивации легли результаты исследований, проведенных этим американским ученым. Ф. Герцберг пришел к выводу, что выделяемые участниками исследований предпосылки позитивных и негативных ощущений носят принципиально различный характер.

До Ф. Герцберга предполагалось, что мотивация и ее отсутствие связаны с противоположными факторами из одного и того же набора. Герцберг же утверждал, что мотивация определяется двумя группами определенных, связанных с процессом труда факторов. Неудовлетворенность сотрудников вызывает, прежде всего, отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда. Однако в общем случае их наличие обусловливает только нейтральное состояние работников, так как для этих факторов не характерно сильное мотивирующее воздействие. Такие потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Ф. Герцберг определил как гигиенические факторы (или поддерживающие), поскольку они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников. Он назвал следующие гигиенические факторы:

· вознаграждение (зарплата);

· гарантии рабочего места;

· условия труда;

· статус;

· деятельность компании;

· качество руководства;

· качество внутрифирменных отношений между коллегами, с начальниками, подчиненными.

Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций. Такого рода условия Ф. Герцберг отнес к мотивирующим факторам (мотиваторам, или факторам удовлетворения):

· достижение;

· признание;

· ответственность;

· продвижение;

· собственно работа;

· возможность роста.

Такие мотиваторы, как достижения и ответственность, связаны по большей части непосредственно с процессом труда, с показателями деятельности сотрудника, с его личным признанием и ростом, т. е. с содержанием труда.

Разница между содержанием труда и рабочей средой аналогична разнице между внутренними и внешними стимулами в психологии. Внутренние мотиваторы – это внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь. Работник в такой ситуации самомотивирован. Внешние мотиваторы – это внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда и не обеспечивают прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания (пенсионные программы, медицинские страховки, отпуска). Работники высоко ценят внешние мотиваторы, но они отнюдь не являются эффективными стимулами.

ERG-теория К. Алдерфера. Алдерфер продолжил традицию Маслоу по размещению потребностей в виде иерархии, однако ограничился выделением только трех уровней, откуда и название теории – по начальным буквам наименований уровней в английском языке:

· Существование (existепсе) – потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы.

· Родственность (relatedness) – потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями.

· Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.

.

 

Модель иерархии потребностей А.Маслоу		Двухфакторная модель Ф. герцберга		Модель ERG К. Алдерфера
Самоактуализация и полное удовлетворение потребностей	Мотивирующие факторы	Работа сама по себе Достижения   Возможности роста   Ответственность   Продвижение   Признание		Потребности роста
Потребности в уважении и статусе	Потребности взаимосвязей
Потребности в принадлежности и социальные потребности	Поддерживающие факторы	Статус   Отношения с руководством Отношения с коллегами Отношения с подчиненными Качество руководства   Политика и управление компанией Надежная работа Условия работы Оплата труда
Потребности существования
Потребности в безопасности и защищенности
Физиологические потребности