Адамдардың іс-әрекетінің экономикалық уәждері.Уәждеменің экономнкалык емес әдістері

Билет№13

Йымдастыру құрылымын жобалау эдістемесі

Қолданыстағы кұрылым тиімсіз болған жағдайда ұйымның

басқару кұрылымын жобалауды шешу қажет болады. Жобалау кезінде

ұйымның міндеті мен мақсатын толық ашып көрсететін құрылым жасау

міндеті қойылады, яғни қайта құрылған қүрылым арқылы қызметшілер

күшін тиімді пайдалану, сол арқылы клиенттердің қажеттіліктерін

қанағаттандыру жэне жоғары тиімділікпен мақсатқа жетуі, сыртқы

ортамен өзара жақсы әрекет етуі қалыптасады.

Уйымдык күрылымды жобалау үрдісі

3 кезецнен тұрады:

1 кезең

Үйымдастырушыдық құрылымның

сараптамасы

2 кезең

Үйымдастырушылық құрылымды

жобалау

3 кезең

Үиымдастырушылық құрылымның

тиімділігін бағалаү

Үйымдастырушьшық құрьшымды жобалау үрдісінің кезеңдері

Үйымдық құрылымды жобалау үрдісі үш кезеңнен тұрады:

Бірінші кезең -

ұйымдастырушылық кұрылым сараптамасы.

Қолданыстағы басқарма құрылымының сараптамасы сол ұйымның

қойған талаптарына қандай деңғейде жауап беретіндіғін білу үшін,

яғни сапаға қаншалықты сай екендігін білу үшін қажет бағалаушы

белгілерге мынадай факторлар жатады:

Басқару қагидаттары —

орталықтандыру мен орталықсыздандыру

арасындағы қатынас (төменгі деңгейде қанша және қандай шешім

қабылданады? Олардың қорьггындысы қандай болады? Басқарманың

эр деңгейінде бақылау қызметінің қанша көлемі жатыр?).

Басқару аппараты

- бөлімдердің қайта топтастырылуы, олардың

арасындағы байланыстың өзгеруі, өкілетгілік пен жауапкершілікті

жіктеу, қандай да болмасын буындарды өз бетінше құрылымға шығару,

кәсіпорынаралық байланыстың өзгеруі, аралық буынды құру, т.б.

Адамдардың іс-әрекетінің экономикалық уәждері.Уәждеменің экономнкалык емес әдістері

Уәждеменің экономикалық емес эдістеріне ұйымдастьфушылық жэне саналы-психологиялық эдістер жатады. ¥йымдастьфушылық әдіс жұмысшылардыұйымның жұмысына тарту мақсатында қолданылады, яғни кейбір мәселелерді шешуде оларға еркін дауыс құқығын береді.Маңызды рөлді келешекте білімге жэне дағдыларға ие болу уәждемесі алады. Бұл жүмысшылардың тәуелсіз болуын, ертеңгі күндеріне сеніммен қарауына мүмкіндік береді.Еңбек мазмүнын байыту уэждемесі адамдарға мазмұнды, маңызды, қызықты, әлеуметтік маңызды, жеке бейімділіктеріне сэйкес келетін, кең лауазымды келешекпен кэсіби өсуді үсынудан тұрады және ол119

еңбек шарттары мен ресурстарға бақылау жасаумен жүзеге асырьшады (мүндай жағдайда эркім өзіне-өзі сенімді болуы керек). Моральді- психологиялық уэждеме эдістері келесі элементтерді қамтиды.Қызметкерлердің басқалармен салыстырғанда жүмыстарын жақсы атқарып жатқандығын, жүмысқа деген жауапкершілікті эрі оның маңыздылығын түсінетіндей жағдай жасалуы керек. Атқарылатын жүмыс қанағаттандырарлықгай болу үшін ол тәуекелдің маңызды үлесін жэне жетістікке жету мүмкіндіктерін қамту керек. Әркімге жүмыс орнында өз қабілеттерін толыққанды көрсетуге мүмкіншілік жасап, өзінің ойға алғанын іске асырып, бір нәрсеге қол жеткізе алатындығын дэлелдеу (бүл «бір нәрсеге» жасаушы немесе қүрастырушы қол кою керек. Мысалы, козге түскен қызметкерлер өздері эзірлеген жобаға не бір жүмысқа өз қолдарын қоюға рұқсат алады; бүл олардың маңыздылығын сезіну үшін қажет).Жеке және көпшілік алдындағы танымалдылық. Жеке танымалдылық бүл ұйымның жоғарғы басшылығына көзге түскен қызметкерлер жөнінде баяндау, мерекелерде оны дербес түрде құттықтаумен ерекшеленеді. Біздің мемлекетімізде жеке танымалдьшык жұмысшылардың уәждеме эдісі ретінде кең тараған жоқ. Оған қарағанда копшілік алдындағы танымалдық көп тараған.Еңбек міндеттерін орындағаны үшін, еңбек онімділігін арттырып, өнімнің сапасын жақсартқаны үшін жэне қажырлы еңбегіне эрі жұмыста жаңашылдық танытқанына жэне басқа да жетістіктері үшін үйым өз қызметкерлеріне алғыс жариялайды немесе бағалы сыйлықтармен марапаттайды.Қызметкерлерді еңбегіне қарай ордендер, медальдармен марапаттайды немесе қүрметті атақ береді.Мадақтау бұл бір субъектіні ғана емес, басқаларды да ынталандыру мақсатын көздейді. Ол үшін ұйым бұны әділетті деп қабылдау керек. Ынталандырудың бірнеше түрлері қолданылады, мысалы, материалдық жэне моральдық ынталандыру.Еңбек міндеттерін табысты эрі адал атқарып жатқан қызметкерлерге, ең алдымен, элеуметтік-мэдени саладағы жеңілдіктер ұсыньшады. Сонымен қатар жоғары лауазымды жүмысқа немесе басқа да қызметке ауыстырады (бос орын, қажет дайындық пен жұмысты алып кете алатын жеке сапалары болған жағдайда).Жоғары буын тараптары қызметкерлерді мадақтауда жеке қатысулары керек, бөлімшелерге жиі-жиі барып, болмаса, телефонмен хабарласып тұруы қажет. Осы жағдайда ғана мадақтау жүйесі тиімді120

болады. Адамдар арасындағы өзара сыйластық, сенімділік ахуалы, қателер мен сэтсіздіктерді мойындап, соған төзе білу, басшылық жэне әріптестер тарапынан дұрыс қарым-қатынас жасау еңбек барысында үлкен рөл атқарады.Қарастырылған барлық әдістер мен уәждемелерді біріктіретінқызмет дэрежесінің жоғарылауы. Бүнда жоғары еңбекақы береді (экономикалық уэж), қызықты эрі мазмүнды жүмыс (үйымдастырушылық уэж), басшылар арасында еңбегіне лайық танымалдылық пен беделге ие болу (моральдық уәж), бірақ бүл эдіс ішкі шектеулі болып табылады. ¥йымда жоғары дәрежелі бос қызметтер де көп емес; адамдардың барлығы басқаруға лайық емесжәне барлығы оған үмтылмайды; мамандықызметіжағынан жоғарылатуда оны қайта даярлаудан өткізеді, ал бүган қомақгы қаражат қажет. Мақтау әдісі рационализациялық ұсыныстарды енгізу, жаңа өнім немесе жаңа еңбек эдістерін игеру, үлкен көлемді жұмысты аяқтау кезінде қолданылады.Жұмыс сәтті аяқталса,ондаонымақұлдаукерек.Бұндайжағдайларда мынандай создерді қолданған жөн: «дұрыс, жағастыра беріңіз», «әріптестесіңізге бұл әдісті көрсетіңіз, кейін қалай болғанын маған айтыңыз». Мақұлдау барысында ұсыныспен сынауды пайдалануға бола- ды: «мына жерлерде барлығы дұрыс, ал мына жерде қателік жібердіңіз». Сонымен қатар олардың шыдамдылығын, ұқыптылығын мақұлдап, жұмыстың орындалуының басқа да жолдарын ұсынуға болады.Қызметкер жұмысты орындау барысында өзіне сенімсіздік танытса, оған қолдау көрсету керек. Әсіресе, жаңа жұмысты меңгерген кезде кызметкер қолдауды қажет етеді. Қолдаудың негізгі мақсаты - сенімсіздік пен ауытқуларды шеттету. Қызметкер жұмыста сэтсіздіктерге ұшырап, нашар көңіл-күйде болғанда эрі жұмысқа қабілеттері бола тұра жұмысы жүрмеген шақгарда қолдау эдісінің атқаратын рөлі ерекше болады.Тура айту. Бұл адамның мінез-құлқына байланысты болады. Тура айту әдісін қолданғанда бірнеше ережелерді сақтау керек:біріншіден, іс-эрекетгі, мэн-жайды біліп алған жөн.Жұмыс барысында кеткен ақаулар, жұмыстың аяқталмай қалуы, алаңғасарлық, зейін қоймау, ұмытшақгық, жалқаулық, асығыстық, талпынбау секілді жеке басқа тэн ерекшеліктерді тура айтуға болады. Кейде қызметкер басшының айтқанына бағынбай, өзінікін дәлелдеуге тырысады. Мұндай жағдайда қызметкердің дәлелді айғақтары болуы міндет.Басшының жұмыс бабында жасаған ескертпелеріне өкпелеуге болмайды, оган реніш білдірмеген жон. Адамның жеке басын121

қорлайтын сөздерден аулақ болуы тиіс. Мұндай жэйттер қызметкерлер тарапынан ашық түрдегі наразылық, агрессивті реакциясын туғызуы мүмкін.Ұялтуда оң багдарлама мазмүндалуы тиіс. Қызметкердің тек кемшіліктерін көрсетіп қоймай, мүндай жагдайлардан шыгу жолдары мен тәсілдерін үйрету керек.Егер қызметкер айтылган сынды жанына жақын кабылдаса, ескертулер нэтижесінде күйзеліске үшырап, нэтижесінде одан да көп қателік жасаса, онда мадактаудың қолдау мен мақүлдау секілді нысандарын қолданбаған дүрыс. Қьізметкер киын жагдайлардан шыгу жолдарын өзі табуы тиіс.Күнделікгі моральдық-психологиялық ынталандырудың үйым ішіндегі орнын аныктауүжымдағы беделді мүшеге тапсырылады. Мадақтау, қолдау, мақүлдау әдістері тек басшы тарапынан гана болма- уы тиіс. Қызметкерді сынау, ескерту секіпді эдістерді үжымның беделді мүшесі жасай алады. Бүл ескертпелер достар, эріптестер тарапынан болғандықтан, қызметкерге қатты эсер етед

Басқару стильдер

Басқару стилін алғаш рет авторитарлық, демократиялық жәнеанархиялық деп бөлген К. Левинь болды. Осы тэсіл автор мен басқарустильдері жіктемесінің негізін салды. Басқарудың бүл стилі бағыныштыларда жүмысқа деген ықыластың пайда болуына септігін тигізбей, керісінше, көбіне олар автократпен жазаланады, сондықтан ол үйым жүмысының тиімділігінің артуына кедергі жасайды. Керіс кезінде ол мына сакраментальдықсөзді жиі айтады: «Біз сенімен жүмыс істеп кете алмаймыз». Мұндай жағдайларда, әрине, еңбекке қанағат түту орын алмайды, өйткені бағыныштылар өздерінің шыгармашылык қабілеттерін тиісінше қолданбайды деп есептейді.