Отработка правил описания результатов собеседования и представления заключений

Разработка пакетов тестовых заданий для отбора персонала на конкретные специальности и должностные уровни.

Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1) отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;

2) тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

3) неадекватная база данных для планирования;

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать:

- определение цели организации;

- определение предположений, допущений;

- план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадров сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

- двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

 

 

Вовлечение персонала

 

 

Потребность в персонале предприятие удовлетворяет в процессе привлечения (набора) и создания резерва работников для занятия вакантных должностей

 

 

Стратегия привлечения персонала в предприятие должна отвечать как общей стратегии развития предприятия, так и его кадровой стратегии

 

При наборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая то или иное предприятие Вместе с тем, менеджеры стремятся реализовать свои цели, привлекая определенного кандидата К тому же, надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо нибудь работу, а именно ту, которая их устраивает Неправильный выбор работы может иметь негативные последствия как для работника, менеджера, так и для предприятия в целом.

 

 

Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы

 

Для того, чтобы отобрать соответствующих работников, нужно детально знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и индивидуальную и общественные характеристики этих работ.

 

Для анализа содержания работы используют следующие методы:

 

1) наблюдение (используют, если анализируются рутинные работы);

 

2) анализ информации, полученной от непосредственных исполнителей и их руководителей (однако, при таком исследовании наблюдается сильное влияние субъективных факторов, так как на любом должностном уровне, как правило, преувеличивают важность своей работы)

 

3) метод прямого систематического анализа состояния работы (анализируются: пункты ответственности; рабочие взаимоотношения; требования, предъявляемые работой, условия труда, проверка выполнения работы)

 

При этом используется перечень контрольных вопросов:

 

• метод ключевых слов (что делается, когда это делается, почему это делается, где это делается, как это делается?);

 

• пункты ответственности (ответственность за подчиненных, ответственность за оборудование, материалы, инструменты; финансовая ответственность);

 

• рабочие взаимоотношения (взаимоотношения с вышестоящими работниками, взаимоотношения с коллегами, взаимоотношения с сотрудниками других отделов, взаимоотношения с общественностью, клиентами, отношения с подчиненными);

 

• требования, предъявляемые работой (необходимый уровень производительности и результатов труда, необходимые навыки и опыт, необходимые аналитические способности, необходимые физические данные и состояние здоровья, необходимо й уровень мотивации и социальные навыки)

 

• условия труда (физические условия и окружающую среду, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия, включая вопросы оплаты труда);

 

• проверка выполнения работы (проверка работы исполнителем, проверка работы начальником)

 

На основе анализа содержания работы целесообразно составить должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, необходимые навыки, ответственность и полномочия исполнителя

 

Следующий этап привлечения персонала предполагает определение требований к кандидатам на вакантную должность

 

В процессе набора персонала в предприятие следует учитывать, что ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата на должность. Лишь при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на наем высокоэффективного и лояльного работника. Именно поэтому при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. При чрезмерном завышении в итоге можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенным притязаниями.

 

На основании предварительного анализа следует как можно точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера кандидата на вакантную должность При этом необходимо определить как максимум, так и минимум требований, которым должен соответствовать претендент К тому же, претендент должен вписываться в существующую корпоративную культуру учреждения.

 

При определении квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как \"хорошая внешность\", \"уровень образования выше среднего\" и так далее.

 

Как правило, при описании требований к кандидату применяют такой набор характеристик:

 

- Физические данные: рост, здоровья; эталон внешности, необходимый для успешной деятельности; речевые характеристики кандидата; возрастные ограничения; пол

 

- Квалификация: образование (уровень) необходима профессиональная подготовка; необходимая квалификация; опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая а), другие необходимые навыки и знания.

 

3 Интеллект: нужен определенный уровень умственных способностей, интеллекта

 

4 Способности (необходимые для того, чтобы оптимально выполнять работу): технические, ловкость рук, вербальные, математические, умение общаться, аналитические навыки, художественные, креативность)

 

5 Интересы: решение интеллектуальных проблем, практические / конструктивные интересы, общественные, художественные

 

6 Характер: для успеха претендентам потребуются определенные черты характера, они должны уметь: работать с другими людьми, влиять на других людей, полагаться на себя, получать удовольствие от напряженной работы.

 

 

7 Мотивация: деньги, безопасность, престиж, принадлежность к предприятию, власть, мастерство, решение проблем

 

8 Условия (что требует данная работа): проживание в определенном районе, возможности поездок, способности долго работать, определенный семейное положение

 

При разработке требований к содержанию работы целесообразно применять профессиограмму

 

Профессиограмма - это описание и обоснование системы требований, предъявляемых определенной деятельностью, специальности или профессии к человеку. Профессиограмма включает сведения, которые:

 

• характеризуют саму профессиональную деятельность (психологическая профессиограмма);

 

• описывающие требования к человеку, включенная в этой деятельности, к ее психики как перечень профессионально необходимых качеств (психограма)

 

В профессиограмме отражаются взаимосвязи между необходимыми для эффективной трудовой деятельности качествами, а также степень их устойчивости, указываются возможности формирования каждой из них в процессе профессионального обучения или непосредственно на рабочем месте, а также нормативные показатели профессиональной пригодности кандидата на вакантную должностей.

При составлении психологической профессиограммы применяется такая схема:

 

• технико-экономическое описание (оборудование, нормы, технология, оплата труда и тп);

 

• характеристика организации и условий труда на рабочем месте;

 

• анализ документации текучести кадров, данных о возможных несчастных случаях;

 

• подробное описание трудовой деятельности работника;

 

• описание требований к общей и специальной подготовки, необходимой для выполнения данной трудовой деятельности

 

Психограмму освещают такие требования к работнику:

 

• образовательные;

 

• демографические;

 

• медико-биологические;

 

• психофизиологические;

 

• психологические

 

Перечисленные требования должны периодически уточняться в связи с изменением условий деятельности предприятия. Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации

 

Важным этапом процесса привлечения персонала является принятие решения по мотивации и перспектив карьерного роста будущих работников. Так, кандидата следует проинформировать не только о требованиях работодателя и его квалификации, опыта и личных качеств, но и об условиях будущей работы, включая ее оплату, корпоративную культуру, карьерный рост и так далее.

 

На следующем этапе процесса привлечения персонала - источников набора персонала - необходимо найти человека, который будет удовлетворять определенным на предыдущих этапах требованиям.

 

Привлечение специалистов высшего звена является наиболее сложной процедурой, требующей значительных затрат. Как правило, он осуществляется по личным каналам или через специализированные рекрутинговые агентства. Обращение в массовых печатных изданий считается малоэффективным.

 

Во многих случаях предприятию вполне может подойти выпускник высшего учебного заведения с минимальным опытом работы по специальности или даже вовсе без него Однако, во всех институтах квалифицированно занимаются трудоустройством своих выпускников и студентов.

 

Результативным является неформальное общение с работниками учебной части или деканата: можно подобрать 2-3 кандидатуры практически бесплатно

 

Для того, чтобы твердо знать, какого именно работника посторонней (часто конкурирующей) организации должно быть перевербовано, необходимо провести длительную подготовительную работу Нередко факт прямого переманивания становится явным и могут возникнуть серьезные неприятности, последствия которых трудно устранить. Гораздо дешевле обратиться в специализированное рекрутинговое агентство.

 

Для работодателей обращение к услугам бирж труда и агентств по трудоустройству интересен потому, что у обычного агентства такого типа услуги бесплатные - деньги, как правило, берутся из соискателей

 

К недостаткам данного способа следует отнести слишком узкий выбор кандидатов и высокую вероятность того, что агентство будет представлять в первую очередь интересы кандидата

 

Отдел кадров часто выбирает среди людей, обратившихся по объявлению (всех тех, для кого поиск работы является актуальным именно в данный момент), а их круг может оказаться слишком узким. В солидного рекрутингового агентства является разветвленная база данных по специалистам нужного профиля, количество которых в сотни раз превышает количество кандидатур, найденных работодателями самостоятельно. При этом надо учитывать, что в базу попадают только соответствующие специалисты, прошедшие многоэтапный отбор (интервью, профессионально-психологические тесты так далее) Преимущество очевидна: вместо одного-двух кандидатов можно получить на выбор 3-5 практически равноценных высоквалифицированных специалистов..

 

К тому же, рекрутинговое агентство сэкономит много времени кадровой службе и администрации предприятия, отсеивая всех ненужных, случайных и слабых кандидатов. Используя свою базу данных и дело всех контактов, рекрутер может найти нужного специалиста за день-два. При этом не только найти, но и организовать встречу с работодателем, помочь в освобождении и приеме на работу.

 

 

При работе с рекрутинговыми агентствами необходимо учитывать следующие факторы:

 

• стоимость услуг;

 

• особенности работы (система оплаты, сроки выполнения заказа, гарантия);

 

• продолжительность работы агентства на рынке;

 

• репутация агентства

 

Глава 2.. СИСТЕМА КОМПЛЕКТОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ КАДРАМИ

7.1. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда

7.2. Организационные формы комплектования кадров

7.3. Наем на работу