Честер Барнард (1886—1961)

На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности Честера Барнарда (1886—1961). Его работа «Функции администратора», вышедшая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих.

Честер Барнард родился в 1886 г. в штате Массачусетс в бедной семье, однако получил возможность пойти в школу, а затем и в Гарвардский колледж. После был принят на работу в отдел статистики компании American Telephone & Telegraph, при поддержке которой стал главой компании New Jersey Bell Telephone с 1927 по 1947 гг. В период Великой депрессии был директором Управления по выплате пособий в Нью-Джерси. Благодаря частым встречам с гарвардскими учеными и участию в различных дискуссиях заинтересовался проблемой взаимоотношения индивидуумов и организаций. В 1942 году основал компанию United Service Organisation Inc. и возглавил ее. После ухода на пенсию и продолжал активно работать в качестве президента фонда Рокфеллера и председателя Национального научного фонда. Скончался в 1961 г.

Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т.е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью. Под результативностью Барнард понимал достижение цели кооперации. По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, является результативной, если достигнута цель кооперации. В отличие от результативности, эффективность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивидуальных мотивов работников. В случае достижения цели с минимальными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды и от степени удовлетворенности своих работников. В процессе взаимодействия людей в системе их первоначальные цели, мотивы и интересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффективной» и люди не достигли желаемых результатов, то они уходят из нее.

Барнард различал два типа организаций: формальную и неформальную. Формальная организация возникает при наличии:

· людей, стремящихся к общению друг с другом;

· сознательного желания этих людей совместно трудиться;

· общей цели.

Неформальные организации существуют в рамках формальных организаций. Под неформальной организацией подразумевается совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей. Такая организация не имеет единой цели, однако она может оказаться достаточно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям неформальной организации Барнард относил коммуникации, укрепления чувства личного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.

Энергия социальных организаций, по Барнарду, создается усилиями их работников, которых он называл «стратегическим фактором организации». Однако работники не будут прилагать необходимых усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций используются методы стимулирования и убеждения. Соответствующее место в его системе отводится власти, необходимой для управления индивидами.

Центральное место в кооперативных системах занимает управляющий, основными функциями которого являются: определение стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций и структуры управления системой, стимулирование работников. Особой, главной функцией управляющего Барнард считал «созидание организационной морали», т.е. той духовной силы, без которой управляющий кооперативной системы не сможет стать лидером.

Заключение

Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством. Ранее применяемые методы перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали выражать свое недовольство методами нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр. В конечном итоге все это привело к осознанию необходимости выработки новых форм взаимоотношений между рабочими и управляющими, без наличия которых индустриальное производство обречено на крах.

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое выражение в следующем:

· усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых основное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;

· увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

· осуществлен переход к разумной специализации труда;

· получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации. Представители этой школы не занимались вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.