| Напрями стимулювання | Показники преміювання |
| § Поліпшення якості продукції (робіт, послуг) | · Збільшення здавання продукції з першого подання · Скорочення кількості випадків повернення неякісної продукції, рекламацій · Поліпшення ґатунку (сортності) продукції · Зниження браку, відсутність претензій з боку ВТК і споживачів |
| § Освоєння прогресивної технології та нової техніки | · Скорочення термінів освоєння прогресивної технології · Підвищення коефіцієнта завантаження нового устаткування · Зменшення витрат на експлуатацію нових машин |
| § Зниження матеріальних витрат | · Зменшення технологічних витрат порівняно з нормативним рівнем · Зменшення відходів на одиницю продукції порівняно з фактично досягнутим рівнем · Економія окремих видів матеріальних ресурсів (сировини, матеріалів, інструменту, енергії, запасних частин тощо) |
| § Зростання продуктивності праці | · Збільшення виробітку продукції (надання послуг) у розрахунку на одного робітника · Зниження трудомісткості одиниці продукції (послуг) · Виконання обсягів робіт з меншою кількістю робітників) |
Організацію преміювання робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, треба здійснювати з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності, а саме: а) забезпечення ритмічної роботи устаткування, що обслуговується, підвищення коефіцієнта його використання: б) зменшення кількості випадків і тривалості несправності машин та устаткування; в) збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт обладнання; г) безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією, пальним тощо.
Робітників-контролерів, наприклад, треба преміювати тільки за показниками, що характеризують їхні зусилля стосовно забезпечення належного рівня якості продукції, що виготовляється (послуг, що надаються). Зокрема до таких показників належать: скорочення кількості повернень продукції незадовільної якості з дальших операцій, ретельне відбраковування продукції, виконання програми з профілактики (запобігання) браку. При цьому розміри премій контролерам встановлюють залежно від того, наскільки стабільними є результати їхньої роботи, тобто протягом якого періоду вони досягають позитивних результатів у забезпеченні високої якості продукції (роботи, послуг).
Організація преміювання різних функціональних груп спеціалістів і службовців має такі особливості. Так, спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань, що стоять перед цими підрозділами, незалежно від загальних підсумків роботи підприємства (установи, організації) в цілому показники преміювання повинні передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи саме цього підрозділу, зростання ефективності його.
У практиці господарювання найчастіше використовуються варіанти організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів за показниками, що характеризують результати роботи: 1) певного підрозділу з використанням як додаткових показників (умов) основних результатів діяльності підприємства в цілому; 2) підприємства в цілому з використанням як додаткових показників (умов) преміювання результатів роботи того чи іншого підрозділу; 3) як даного підрозділу, так і підприємства (установи) в цілому. Можливий варіант показників та умов преміювання спеціалістів і службовців технічних та економічних відділів виробничого підприємства наведено в табл. 15.4.
Практику нарахування премії всьому колективу підрозділу (управління відділу, сектора) зв’язано зі встановленням порядку її розподілу між конкретними виконавцями. Зазвичай такий порядок передбачає розподіл колективної премії з використанням КТУ. Для оцінювання особистого трудового внеску (розрахунку КТУ) можна застосовувати такі параметри, як: обсяг виконуваних робіт за конкретною функцією управління, їхня напруженість, якість роботи, виробнича і творча активність, виконавська дисципліна тощо.
Таблиця 15.4
