Сутність соціального партнерства

 

В умовах переходу до ринкової економіки дедалі більшої актуаль­ності набувають соціально-трудові відносини. Людство чимраз гост­ріше відчуває необхідність розв'язання таких проблем, як забезпечен­ня повної зайнятості, підвищення продуктивності суспільної праці, розв'язання протиріччя між працею та капіталом, піднесення матеріа­льного добробуту населення. Вирішення окреслених проблем багато в чому залежать від типу соціально-трудових відносин країни.

В залежності від методів і способів вирішення трудових протиріч основними типами соціально-трудових відносин є: патерналізм та со­ціальне партнерство.

Патерналізм — це жорстке державне регулювання соціально-трудових процесів.

Соціальне партнерство — це соціальний діалог, пошук компро­місу у задоволенні господарсько-трудових відносин усіх сторін соціа­льно-трудових відносин.

Основними сторонами соціального партнерства в сучасному суспі­льстві виступають:

— держава;

— наймані працівники в особі профспілок;

— роботодавці або власники. Держава виконує такі функції:

— виступає гарантом громадських прав;

— впроваджує соціальну політику;

— організує та координує соціально-трудові відносини;

— виступає власником (роботодавцем);

— розробляє правові та нормативні документи, які регламентують соціально-трудові відносини;

— є незалежним регулятором системи соціально-трудових відносин;

— виступає стороною на переговорах, консультаціях з метою роз­робки і впровадження в життя соціальної, економічної політики в країні.

Профспілки в системі соціально-трудових відносин виконують такі функції:

— збереження й підвищення заробітної плати;

— захисту умов праці (техніка безпеки, охорона праці);

— забезпечення продуктивності зайнятості;

— представництва у веденні колективних переговорів. Роботодавці в особі їхніх представницьких органів захищають гос­подарсько-трудові інтереси власників, а саме:

— захищають ринкові відносини;

— здійснюють представництво під час проведення консультацій та переговорів;

— здійснюють сервісне обслуговування в наданні підприємцям консультаційних послуг.

В умовах ринкової економіки здійснюється кардинальна зміна со­ціально-трудових відносин. Соціальне партнерство являє собою сис­тему відносин між роботодавцями і працівниками, за якою в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соціально-трудових відносин. Функціонування системи соціального партнерства здійсню­ється на тристоронній співпраці спілки підприємців (роботодавців), профспілок та органів державної влади.

Вітчизняна і світова практика показують, що є два способи форму­вання соціально-трудових відносин і розв'язання трудових конфліктів — насильницький і мирний. Соціальне партнерство являє собою суку­пність соціально-економічних відносин між представниками праців­ників, роботодавців і держави, спрямоване па співробітництво, пошук компромісів, підготовку пропозицій щодо прийняття ними узгоджених рішень із питань соціально-трудових відносин, що виражає принцип соціальної політики держави.

Словосполучення «соціальне партнерство» означає: «соціальне» — значить суспільне, стосовно до життя людей і їхніх відносин у суспі­льстві. «Партнер» (від французького слова партія) — учасник спільної діяльності. Отже, значеннєва суть словосполучення «соціальне парт­нерство» стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відно­син у загальному плані — це спільна діяльність уряду, підприємців і профспілок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, насамперед, у соціальній і виробничій діяльності людей.

Дослівний переклад слова «партнери» як «товариші по загальних цілях», не зовсім точно характеризує стиль та відносини між усіма чле­нами трудового «гуртожитку», тому що їхні інтереси не завжди однако­ві. Але в даному випадку їхні інтереси сходяться на вирішенні соціаль­но-трудових проблем. Суть цих проблем у тім, що існує ринок праці. На цьому ринку є і продавець, і покупець. Вони самі повніші домовлятися про ціну й умови купівлі-продажу робочої сили, точніше, здібностей до праці і можливостей індивідуума. Але проводитися цей торг повинен у визначених рамках, цивілізовано, за правилами і нормами, що захищає інтереси обох сторін, тобто на основі партнерських взаємин.

Роботодавець хоче дешевше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її діяльність на рівні й в інтересах свою виробництва, а працівник хоче одержати за свою працю стільки, скільки потрібно для нормальної життєдіяльності і праці йому самому і його родині. Загалом, мова йде про «розподіл» економічного пирога, що має проходити максимально справедливо, мирним, цивілізованим способом. Тому со­ціальним партнерам необхідно навчитися співробітничати в мінливих умовах: роботодавці (адміністрація державних підприємств, керівники акціонерних об'єднань, підприємці і власники приватних виробництв і компаній та ін.) повинні добровільно «допустити» до монопольного володіння управлінськими функціями і їх здійсненням другого парт­нера від трудового колективу — профспілку.

Згідно із принципами, розробленими Міжнародною організацією праці (МОП), соціальне партнерство має ґрунтуватись на демократич­них засадах: свободі, справедливості, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння та наданні можливостей брати участь у прийн­ятті спільних рішень.

У сучасному світі соціальне партнерство є одним із найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства й одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і громадського життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлегли­ми, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. і Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей — роботодавцями і найманими працівниками й тому називаєть­ся соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи уз­годження їхніх соціально-трудових інтересів.

Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння рі­знохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через «конфліктне суперництво», а «конфліктним співробітництвом». Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального парт­нерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засо­би виробництва. Соціальне партнерство передбачає вирішення соціаль­них конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альте­рнативою будь-якій диктатурі класу, що захищає інтереси сторін.

Навіть при найцивілізованішому способі узгодження інтересів ро­ботодавців і найманих працівників ці інтереси виявляються різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитись ніколи не зможуть. Деякою мірою такому зближенню сприяє розвиток акціонерних ком­паній, колективних підприємств, становлення яких суттєво змінює по­ложення найманої праці. По-перше, працівники стають власниками за­собів виробництва і мають право на частину прибутку і на частку в управлінні. По-друге, акціонерні компанії навіть у найнесприятливішій кон'юнктурі ринку прагнуть зберегти свої кадри, що дає певні гарантії працівникові на збереження його робочого місця.

Досвід зарубіжних країн свідчить, що ступінь розвинутості соціального партнерства залежить від ряду факторів:

а) ступінь демократизації управління виробництвом. Так, найспри­ятливіші умови для розвитку соціального партнерства виникають за­вдяки децентралізації управління, віднесення до компетенції колекти­вів підприємств розв'язання більшості соціально-трудових проблем, розширення прав областей, регіонів і міст. В умовах функціонування підприємств різних форм власності можливості й потреба в соціаль­ному партнерстві зростають ще більше;

б) рівень життя більшості населення і ступінь диференціації до­ходів. Спостереження свідчать, що чим нижчий рівень життя і чим більша різниця в доходах багатих і бідних, тим популярнішим є за­клик до влади і перерозподілу власності з відповідними практичними діями. І навпаки, в країні з високим рівнем життя і помірною дифе­ренціацією доходів прагнення соціальних партнерів до соціального миру більше.

Так, відомо, що суттєвий вплив на розпиток ідеї соціального партнерства справили німецькі економісти Вільгельм Ріпці, Альфред Мюллер-Армак і Людвіг Ерхард, а в самій Німеччині соціальне рин­кове господарство базується на поєднанні конкуренції, економічної свободи підприємців і активної політики держави в перерозподілі доходів і організації соціальної сфери. Відповідно високим є і рівень життя в країні: 99,6% сімей мають автомобілі, 95,8% — кольорові телевізори, 97,5% — пральні автомати, 99,8% — пилососи, 98% за­безпечені телефонним зв'язком). У всіх розвинутих країнах існують програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалі­дам, людям похилого віку.

У більшості розвинутих країн різниця в доходах 20% найбідніших і найбагатших сімей не перевищує 10 разів. Основний прошарок суспі­льства становить середній клас, який мас досить високий рівень життя й абсолютно не схильний до зміни суспільної системи й особливо до перерозподілу власності; психологічні передумови і культурні тради­ції в суспільстві як фактор сприяють орієнтації населення розвинутих країн на пошук соціальних компромісів, па розв'язання суспільних проблем раціоналістично, без крайніх заходів, на основі правил, ви­значених законами.

Крім того, що, як ми вже зазначали, соціальне партнерство є скла­деною побудови соціального ринкового господарства, елементом фо­рмування соціально відповідальної політики представників обох соці­альних груп, організаційним принципом гармонізації відносин влас­ності, воно ще й є економічним важелем підвищення ефективності ви­робництва.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, робо­тодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільст­ві через підвищення продуктивності праці, розвиток науково-техніч­ного прогресу, збільшення валового національного продукту, підви­щення рівня життя, яке виражається такими показниками:

— зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;

— збільшення валового національного продукту;

— удосконалення техніки, технології виробництва, науково-техніч­ний прогрес;

— підвищення рівня життя населення.

Досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту; посилення мотивації до співробітництва в забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя; усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін; досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

Основу цивілізованих відносин, що складаються між партнерами, повинні становити принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП). Назвемо основні з них.

Перший принцип: загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості. Безумовно, національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, тому що відступ від нього здатний викликати соціальні протести і ви­бухи. В умовах гласності і демократизму в управлінні позиції партне­рів швидко стають відомі всім працівникам, аналізуються ними й у ре­зультаті складаються відносини чи довіри, чи недовіри. Якщо, наприклад, у ході переговорів частка прибутку, що йде на споживання, розподіляється між адміністрацією і працівниками несправедливо, то такий партнерський договір не буде підтриманий членами колективу, не стане стимулом для праці і рано чи пізно призведе до трудової су­перечки і конфлікту. І навпаки, надмірні вимоги працівників, що руй­нують чи згортають виробництво й інвестиції в нього, спровокують роботодавця на пошук шляхів перепрофілювання підприємства чи підборі більш «згідливого» складу працівників. Загалом соціальні пар­тнери повинні свято дотримуватись принципів соціальної справедли­вості і сім разів «відміряти», перш ніж прийняти рішення.

Другий принцип: ненадання в якій-небудь країні працівникам люд­ських умов праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліп­шити становище трудящих. Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної республіки, регіону, підприємства вирішували соціа­льно-трудові проблеми з огляду на ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах, регіонах і передбачали, як даний «прецедент» буде використаний іншими регіонами для обмеження соціально-трудо­вих інтересів трудящих. Треба уникнути ефекту ланцюгової реакції.

Третій принцип: свобода слова і свобода об'єднання є необхід­ними умовами постійного прогресу. Сама природа соціального парт­нерства ґрунтується на паритетному функціонуванні одного партнера (підприємця) і другого (профспілки) як представника трудящих. То­му визнання і гарантія права на об'єднання —— обов'язкові умови іс­нування партнерства. Але роботодавцю потрібний злагоджений, ста­більний, висококваліфікований колектив працівників. Керівник підприємства, налагодивши партнерські відносини з працівниками, визнавши їхнє право на об'єднання і сприяючи цьому, здобуває і ко­лективних радників, і конструктивних опонентів. Крім усього, виро­бник зацікавлений підтримувати купівельний попит своїх працівни­ків на свою продукцію.

З іншого боку, і працівник, створюючи кон'юнктуру не тільки на ринку праці, а і на ринку товарів і послуг, зацікавлений у надійному, конкурентоспроможному функціонуванні свого підприємства і збуті продукції, його економічній безпеці, гарантії зайнятості і доходу. Тому економічні вимоги працівника не безмежні, і він зможе зрозуміти мо­тиви раціонального обґрунтування прибутку підприємства для нестачі споживання і для нестачі нагромадження, включаючи технічне віднов­лення виробництва і поліпшення умов праці.

Профспілка, у свою чергу, повинна перейти від участі в управлінні виробництвом до партнерства з роботодавцями в управлінні всім рин­ком праці і всіх інших аспектів регулювання соціально-трудових від­носин. Для цього профорганам потрібні, передусім, нові економічні і правові кваліфіковані кадри, нові форми і методи роботи на основі принципів соціального партнерства, уміння грамотно захищати інте­реси трудящих, застосовувати тактику балансування між конструктив­ним спонуканням і домовленістю.

Цей принцип установлений Конвенцією МОП № 87 і дає гарантії працівникам і службовцям на вільне використання права об'єдну­ватися. Експерти МОП вважають, що для виконання цього принципу необхідні гри умови: відсутність якої-небудь відмінності її законі і на практиці між тими, кому дане право на об'єднання; відсутність попе­реднього дозволу для заснування організації; свобода вибору членства в таких організаціях.

Четвертий принцип: убогість у будь-якім місці с загрозою для за­гального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свобо­ди і достоїнства, стійкості в економіці і рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

МОП визначила і сьомий принцип — праця не є товаром (тут мається на увазі не економічне, а соціальне і моральне визначення поняття«праця»).

Окрім зазначених загальних принципів соціального партнерства, варто назвати ще й такі:

1) визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;

2) усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім'я громадського миру;

3) надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь в прийнятті рішень стосовно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;

4) відмова від гармонічної соціальної утопії;

5) відмова від класової боротьби.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, що власне кажучи, є вищою структурною ланкою загальносвітового механізму системи со­ціального партнерства, національні соціальні партнери всіх рівнів — загальнодержавних, регіональних, галузевих, виробничих — повинні також визначити свої принципи діяльності і керуватися ними. Але без­сумнівно, що принципи, проголошені МОП, мають універсальний, за­гальносвітовий характер.

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і затверджуються з урахуванням вітчизняної практики, традиції й історичного досвіду, а також світового досвіду і принципів, проголошуваних Між­народною організацією праці (МОП) при вирішенні проблем праці. Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, можна виділити ряд специфіч­них принципів організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих видів цієї роботи, у тому числі при веденні колективних пере­говорів, при взаємних консультаціях і контролі, а також при розв'я­занні колективних суперечок.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів пови­нне будуватися на таких принципах:

1) трибічність на основі трипартизму, тобто представництва уряду чи виконавчих органів влади (держави), профспілок і підпри­ємців;

2) рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження за­кон них прав трудящих і підприємців;

3) довіра у відносинах;

4) знання і повага прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;

5) відкритість і доступність рівноправних переговорів;

6) уміння слухати і чути партнера;

7) строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

8) обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Нормальне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю і рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до переваги одних над іншими, до диктату сильного і подальшого ігноруєш на слабкого партнера. У підсумку замість соціального миру — конфронтація. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рі­вноправні сторони. Не менш важливе значення для нормальних відно­син сторін має їхня рівноцінність. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато в чому залежить від са­мих партнерів, під їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, умінь і навичок.

Партнери на переговорах і в ході консультацій повинні бути в од­наковій мірі компетентними. Звідси першочергова задача — форму­вання органів і всіх інших інститутів соціального партнерства.

Отже, укладання колективних договорів і угод будується на таких принципах:

1) дотримання норм законодавства;

2) повномірність представників сторін;

3) рівноправність сторін;

4) свобода вибору й обговорення питані.,

5) добровільність прийняття зобов'язань;

6) реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

7) відповідальність за прийняті взаємні зобов'язання;

8) кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і повинен відрізнятися від середнього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях і контролі повинні дотримуватися принципи:

— регулярність консультацій у ході співробітництва;

— системність контролю і невідворотність відповідальності;

— відповідальність за ненадання інформації;

— гласність у ході здійснення контролю за дотриманням догово­рів, угод.

При вирішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери по­винні дотримуватись таких принципів:

1) пріоритетність примирливих методів і процедур, застосовува­них примирливими комісіями і трудовим арбітражем;

2) застосування страйку лише як крайньої міри вирішення колек­тивної трудової суперечки (конфлікту);

3) прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективної трудової суперечки і підписанню угоди.