Научная разработанность темы

Социологическое исследование

на тему:

«Моральный климат и доверие в трудовых коллективах»

 

Выполнила:

студентка 2 курса

ФУ-24

Сафонова Ксения

Преподаватель:

доктор социологических

наук, профессор

Потапов

Валерий Петрович

 

Москва 2010г.

Содержание

 

1.Методологический раздел

1.1. Актуальность темы……………………………………………………………...3

1.2.Определение проблемы исследования……………………………………….....3

1.3. Научная разработанность темы………………………………………………...4

1.4. Логический анализ понятий

1.4.1. Интерпретация понятий…………………………………………………….....7

1.4.2.Операционализация понятий………………………………………………….8

1.5.Цель исследования……………………………………………………………….9

1.6.Объект исследования…………………………………………………………….9

1.7. Предмет исследования…………………………………………………………..9

1.8.Задачи исследования……………………………………………………………..9

1.9.Гипотезы исследования………………………………………………………….10

2.Методико-процедурный раздел

2.1.Методы сбора эмпирической информации……………………………………10

2.2.Место,время проведения,названия…………………………………………….10

2.3. Характеристика инструментария………………………………………………10

2.4.Выборка…………………………………………………………………………..14

2.5.Метод обработки собранных данных ………………………………………….14

2.6.Практическая значимость исследования……………………………………….14

2.7.Анкета…………………………………………………………………………….15 2.8.Рабочий план проведения исследования……………………………………….18

2.9.Библиография…………………………………………………………………….19

3.Аналитический раздел …………………………………………………………….20

3.1.Научная новизна исследования…………………………………………………24

Вывод

 

 

Методологический раздел

Актуальность темы

 

Многие исследования последних лет убеждают, что в России образовалось довольно мощное поле недоверия, поэтому проблема доверия в трудовых коллективах достаточно актуальна в наше время. Доверие является важной частью социальных отношений. Оно оказывает существенное влияние на развитие трудовых отношений.

Ответственность за создание атмосферы доверия в трудовых отношениях, главным образом, несет руководитель. Представляется, что в условиях трансформирующегося общества возможно и нужно изучение процессов

взаимодействия личностных и безличностных форм доверия не только на макро, но и на микроуровне, уровне отдельного предприятия. Трудовые взаимоотношения между наемными работниками и управляющими

всегда строились в большей мере на договоренностях, компромиссах, в целом на неформальных связях, нежели на инструкциях, формальных положениях и юридических обязательствах.

 

Определение проблемы исследования

Изучение проблемы доверия в трудовых взаимоотношениях имеет свою

специфику. В отличие от доверия как предпосылки экономического поведения, основанном на ожидании определенных действий окружающих, которые влияют на выбор индивида, когда индивид должен действовать до того, как станут известны действия окружающих, минимально -необходимый уровень доверия в трудовых взаимоотношениях существует всегда и является неотъемлемым элементом их функционирования. Это позволяет рассматривать доверие не как предпосылку осуществления выбора, а как вид социальных отношений. Изучение данной проблемы на уровне предприятия предполагает прежде всего выявление меры востребованности доверительных отношений на современном рабочем месте. Трудовые взаимоотношения могут рассматриваться как отношения по горизонтали(между коллегами по работе), так и по вертикали (между работниками и руководством). В современных условиях наиболее актуальными стали взаимоотношения между работниками и руководством, что объясняется характером произошедших изменений в положении наемных работников.

Глубокая социальная дифференциация, разделившая людей по социальному положению, уровню материального благосостояния, качеству жизни, в то же время разобщила людей, отдалила их друг от друга.

 

Научная разработанность темы

 

Проблема доверия в трудовых коллективах на протяжении уже долгого времени рассматривается и изучается многими учеными.

Доверие является важной частью социальных отношений. В его основе лежит апелляция не к рациональным доказательствам, а к оценкам и эмоциям. Так, Э. Гидденс рассматривает доверие в качестве нерациональной основы направляющей социальное поведение. Ученый определяет этот феномен как «уверенность в надежности некоторой личности или системы относительно данного комплекса последствий или событий, где эта уверенность выражает веру. в честность или любовь другого лица». Н. Луман отмечает, что правильность действия, основанного на доверии, может быть проверена только после его совершения, а это значит, доверие не может быть основано на знании, оно нерационально. Если в доверии и есть рациональность, то она присутствует не в принятии решения, а в эмоции, преодолевающей неопределенность будущего [4. С. 182]. Дж. Барбалет в связи с этим указывает, что анализ Луманом доверия иллюстрирует вклад специфической эмоции в создание специфической рациональности. Другими словами, доверие является примером общей роли эмоций в установлении и поддержании социальной рациональности. Доверие может быть рассмотрено в качестве связующего звена между членами социального взаимодействия, которое оказывает существенное влияние на развитие социальных и, в частности, трудовых отношений.

Доверие, проявляющиеся на уровне массового сознания, является важным фактором, который, с одной стороны, определяет социальные действия в различных сферах обществ – экономической, политической, социальной, а с другой – трансформируется в зависимости от социальных и экономических преобразований общества. Ю.А. Левада отмечает, что начиная с 1990-х гг. такие политические категории, как «лидерство» и «доверие» претерпели существенную трансформацию. «Кончилась долгая эпоха принудительного и безальтернативного доверия, которого требовал, и в общем добивался от масс тоталитарный режим. В нем доверие практически совпадало с покорностью, сдобренной иллюзиями светлого будущего. «Доверие сводится к согласию, а то и к терпению» [3. С. 21]. Ю.А. Левада указывает, что показатель массового доверия или недоверия к политическим партиям, деятелям, социальным институтам — один из наиболее употребительных, обобщенных и как будто наиболее чутких индикаторов в опросах общественного мнения. Однако исследования В.В. Гришина социального доверия в ментальности россиян показали, что наиболее редким чувством из тех, что вызывают у избирателей политические деятели, является именно чувство доверия [2]. С нашей точки зрения, доверие и другие эмоции производятся и контролируются социальными субъектами, чья активная позиция способствует созданию и распространению эмоций в социуме, а именно политическими деятелями, идеологами, журналистами,руководители, PR-службами и средствами массовой информации в целом. Другими словами, в производители и распространители массовых эмоций попадают социальные субъекты, имеющие доступ к общественности и способные формировать общественное мнение.

Доверие оказывает существенное влияние на развитие трудовых отношений.

Ответственность за создание атмосферы доверия в трудовых отношениях, главным образом, несет руководитель. Последние исследования Даниэля Гоулмана показали, что глава компании через своих прямых заместителей и далее через менеджеров среднего звена передает свой эмоциональный настрой всей организации, создавая так называемую цепную реакцию эмоций. Эта реакция приводит как к атмосфере доверия и оптимизма в фирме, когда осуществляется невозможное, и мечты становятся реальностью, так и к атмосфере постоянной напряженности и недоверия, когда результаты деятельности компании со временем ухудшаются — постоянный страх парализует творчество и желание работать лучше [1]. Следовательно, эффективность компании напрямую зависит от эмоциональной атмосферы, которая задается руководителями на всех ступенях организационной иерархии.

Н. Эшкенази отмечает, что эмоции является критическим фактором, опреде­ляющим качество отношений лидера с членами группы, а, следовательно, и способности лидера общаться, используя эмоционально окрашенными символы. Важно, насколько точно лидеры и члены могут воспринимать и толковать эмоциональные сигналы в их отношениях. Например, лидер, который ощущает негативные эмоции со стороны подчиненных, может сознательное отображать положительные эмоции как средство воздействия на подчиненных через символическое управление. Если подчиненный может обнаружить неискренность эмоций руководителя, то вполне вероятно, что попытки влияния лидеров на подчиненных будут неэффективными. Учитывая, что руководство включает в себя управление эмоционально заряженными символами, то эмоциональная неискренность может привести к срыву в отношениях с руководством и вызвать недоверие и цинизм [6. Р. 35]. Следовательно современный руководитель должен быть не просто лидером, а эмоциональным лидером. При реализации своих властных полномочий ему следует помнить, что власть, основанная на принуждении, на чувстве страха, эффективна небольшой промежуток времени, ибо вызывает у исполнителя отрицательные эмоции, что, в свою очередь, сказывается на эффективности выполнения поставленных задач. Власть, основанная на положительных эмоциях, весьма устойчива, исполнитель испытывает доверие к руководителю и верит ему.

С нашей точки зрения доверие в трудовых отношениях также способствует формированию преданности членов трудового коллектива и их эмоциональной привязанности друг к другу. В свою очередь, развитие преданности и эмоциональной привязанности в трудовых отношениях содействуют возникновению доверия на другом более качественном уровне.

Посредством создания и поддержания преданности и эмоциональных привязанностей возникает система обязательств персонала перед организацией. Мейер и Аллен выделяют три компонента обязательств, которые вытекают из формирования привязанности:

• аффективная приверженность связанная с эмоциональной привязанностью сотрудников и идентификацией с организацией (на основе положительных чувств, которые возникают перед организацией благодаря комфортной рабочей среде, дружественного отношения коллег т.д.);

• продолжительная приверженность возникает в результате возможных из­держек разрыва с организацией (например страх потерять отношения с коллегами по работе, исключение из «общей деятельности» и т.д.);

• нормативная приверженность, связанная с чувством обязательства работ­ников по отношению к организации в результате интернализации организацион­ных целей и ценностей.

Эмоциональные привязанности выступают в качестве организационного ре­сурса, который повышает конкурентоспособность организации. Это проявляется в следующем:

1. Возникает индивидуальная ответственность за свою собственную работу, в противоположность оппортунизму. Работник выполняет задачи более добросовестно.

2. Повышается чувство принадлежности к организационным мероприятиям, в связи с обменом целями и ценностями на нерациональном уровне, самоидентификация с организацией способствует возникновению энтузиазма.

3. Растет доверие во внутриорганизационных интеракциях, что ведет к по­вышению эффективности коллективной работы, поскольку нормы и санкции сформированы, а обязанности и ожидания участников определены.

Однако, помимо положительных эффектов, доверие в организации может иметь негативные последствия. Мы согласны с мнением П. Лукша, что роль эмоциональной привязанности не следует переоценивать, поскольку сильные эмоциональные привязанности между отдельными членами организации могут разрушить конкурентоспособность. Следствием привязанности может быть неспособность трезво оценить ситуацию, а также повышение конформизма и стремление ограничить конфликты внутри организации. Преданность индивида друг к другу провоцирует развитие неформальных отношений, которые, в свою очередь, способствуют развитию структурной инерции организации. Кроме того, доверие может эксплуатироваться руководством организации. Например, «патерналистский характер взаимоотношений человека и организации предполагает, прежде всего, эксплуатацию чувства преданности работника» [5. С.51]. Тем не менее, доверие как эмоциональная основа трудовых отношений предполагает взаимную ответственность, поэтому экономически и социально выгодно.

Высоко оценивая значительный вклад указанных ученых в разработку проблемы доверия в коллективах, в то же время необходимо отметить, что с момента опубликования работ вышеназванных авторов прошло достаточное количество времени, но тем не менее она до сегодняшнего дня остается такой же актуальной. Таким образом можно утверждать, что проблема, входящая в предмет исследования настоящей работы, в предложенном исследовательском ключе ставится и решается на основе новых данных основываясь при этом на предыдущие факты и теории.

 

Логический анализ понятий

Интерпретация понятий

 

Доверие (в социологии) –открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях. Признаком личного доверия служит откровенность, готовность делиться личной, секретной информацией.

Доверие -это ощущение полного спокойствия, отсутствие каких-либо сомнений, полная естественность отношений

Коллектив - в широком смысле - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

Коллектив (в узком смысле) - группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием.

материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие

жизнедеятельности людей.

Характер труда определяет технико-экономическое содержание, общественную

форму, социально-экономическое качество труда

Содержание труда определяет конкретную трудовую деятельность,

функциональные обязанности, степень физического и интеллектуального напряжения,

санитарно-гигиенические условия и многий другие характеристики.

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание

Трудовой коллектив - коллектив, в котором работники получают возможность включаться в трудовой процесс.

Операционализация понятий