Ценностный аспект организационной культуры

Основные элементы и особенности функционирования

Знаково-символической системы, на предприятии

Типология организационной культуры.

Состояние организационной культуры на российских

Предприятиях

1. Понятие культуры предприятий. Ценностный аспект организационной культуры

Как видно из предшествующего изложения, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедея­тельности человека, в том числе и экономическую, предпринима­тельскую деятельность. Предпринимательская деятельность осу­ществляется на предприятиях, организациях. Поэтому предметом рассмотрения в данной главе будет организационная культура или культура предпринимательства.

Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в дей­ствие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует адми­нистративная система или система управления, в которой весь пер­сонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на ос­нове технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди. А это значит, что в своей деятель­ности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т. д. В этом смысле каждое пред­приятие или организация представляет собой культурное прост­ранство. Нам предстоит разобраться в том, что представляет собой культура предприятия или организационная культура и какую роль она играет в его функционировании.

Каждое предприятие создается для реализации поставлен­ной предпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятель­ность в организации, способ, которым ведется Дело, придает орга­низации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела. В русле такого подхода находится оп­ределение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским социологом Е. Н. Шейном: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоя­щем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» (Schein E. Organisation culture and Leadership. —- San-Francisco. 1985. P. 18).

Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий я отношений, как ответ на проблемы, которые ставит перед органи­зацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждо­го конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом культура предприятия выражает определен­ные коллективные представления о целях и способе предприни­мательской деятельности данного предприятия.

Французский социолог Н. Деметр подчеркивает, что куль­тура предприятия — это система представлений, символов, цен­ностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его эко­номическая и социальная роль, какое место оно занимает по отно­шению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед кли­ентами и т. д. Основная функция организационной культуры — со­здать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

Помимо формирования этих общих взглядов культура пред­приятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивиду­альных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожи­дания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от пред­приятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Нако­нец, каждый знает, или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта уг­роза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Та­ким образом культура предприятия мобилизует энергию его чле­нов и направляет на достижение цели предприятия.

 

Каково же содержание организационной культуры? Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные цен­ности. Организационные ценности —это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов ор­ганизации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценнос­тей. Каковы главные из них?

1).Прежде всего, любая организация создается для реализа­ции каких-либо целей: производства продукции, оказании услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг осо­бых ценностей.

2) Цели деятельности организации формируются некими конкретными заказчиками — другими организациями, нуждаю­щимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков — отпадут условия функционирования данной производственной ор­ганизации. Работать «на склад» долго невозможно. Иначе откуда возьмутся средства для деятельности организации?

Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив за­просы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчи­ках. Любой производственной организации требуется стабиль­ность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужностив будущем. Следовательно, стабильный заказчик, дол­говременные устойчивые отношения с этим заказчиком также яв­ляются важной организационной ценностью.

3) Для производственной организации существенное значе­ние имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствова­ния, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффек­тивность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

4) Функционирование производственных организаций свя­зано со взаимодействием двух составляющих: средств производст­ва и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство свя­зано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках соци­альной политики производственных организаций. Количествен­ный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным цен­ностям.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирова­ние производственных организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей. Организация хорошо выпол­няет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой дну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же от­носится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессио­нальных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов.

Дисциплина, ответственность, стабильность — все эти цен­ности являются как бы консервирующими качествами производст­венной организации. Но у организаций есть потребность во внедре­нии новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что нова­торство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных цен­ностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследова­ния показывают, что должностные лица, имеющие статус руково­дителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следова­тельно, и эти качества следует рассматривать, как внутриорганизационные ценности.

Существуют общие ценности предприятий, объективно вы­растающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценности являются составной частью культуры предприятий. Од­нако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модифика­ции: эти модификации могут проявляться в расстановке различ­ных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на дан­ном предприятии характер важнейших принципов. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, по мысли аме­риканских специалистов по организационной культуре П. Питерса и Р. Уотермена, является одним из самых глубоких источников ус­пешной деятельности предприятия.

Формирование ключевых ценностей или принципов дея­тельности предприятия имеет своей главной целью создать в окру­жающей среде и в глазах сотрудников предприятия его предель­ный образ или, как принято сейчас выражаться, «имидж предпри­ятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода инфор­мационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы, объединенные в систему, определяют­ся как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность та­ких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники IBM в качестве важнейших принци­пов своей деятельности особо выдвигает три: 1) Каждый человек заслуживает уважения. 2) Каждый покупатель имеет право на са­мое лучшее обслуживание, какое только возможно. 3) Добиваться совершенства во всем. По свидетельству зам. главного менеджера IBM Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основате­лем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим и неуклонно пре­творялись в жизнь на протяжении всей истории существования этой компании.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяю­щих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важ­ный, в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компания декларирует свою привержен­ность работе для клиента. IBM в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего «кредо». В краткой форме он звучит так: «IBM — означает сервис». Компания «Дженерал Моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании — делать деньги». И это, бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однако со временем в компании убедились, что не всякая цель способна под­вигнуть людей на свершения, создать для них глубокую внутрен­нюю мотивацию. Для сотрудников компании, как и для окружаю­щей среды, эта цель должна выглядеть достойной и увлекательной. Одно дело трудиться для достижения каких-то финансовых пока­зателей, а другое — работать, сознавая, что приносишь пользу дру­гим людям. И с 1983 года «Дженерал Моторс» провозгласила, что «главная цель «Дженерал Моторс» — производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение».

Среди важных декларативных целей компаний заметное место занимает приверженность к научно-техническому прогрес­су, инновационной деятельности. «Дженерал Моторс» провозгла­шает: «Прогресс — это наш наиболее важный продукт». У компа­нии «Дюпон» такой принцип звучит: «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии».

Руководство компании уделяет большое внимание пропа­ганде и внедрению своих основополагающих принципов. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала ком­пании. Для этого разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Например, каждый служащий американской компа­нии «Тандем Компьютинг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой осно­ватель фирмы Джимми Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь по­ступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на кото­ром, среди прочего, важное место уделяется разъяснению этих принципов. Аналогичные мероприятия практикуют IBM и другие ведущие североамериканские компании. Большое значение в де­ле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые бе­рут в качестве темы своей дипломной работы историю того или иного предприятия.

Какую роль в деле формирования культуры предприятия играет его история? Основная цель обращения к истории — это не научная фиксация фактов эволюции организации, но стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в на­стоящем. История предприятия играет роль посредника между прошлым и нынешним коллективом. Знание ее помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования предприятия. Исторические исследования, «экскурс в историю», позволяют удовлетворительно объяснить, почему так, а не иначе обстоят теперешние дела, откуда взялись те или иные культур­ные ценности и т. д. В историческом исследовании непременно от­ражаются такие важные моменты, как история становления и развития самой организации: обстоятельства ее создания, воз­можные факты-слияния с другими предприятиями, наиболее зна­чительные даты и события, исторические личности. Здесь может идти речь об основателе предприятия, его принципах и заповедях, забастовках и т. д.

Важное место отводится описанию эволюции производст­венной деятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шло развитие производства, на производстве каких товаров компания достигла наибольших успехов. Так IBM начинала свою деятельность с производства весов для взвеши­вания мясных туш и часов-табелей, а наивысшего расцвета до­стигла на производстве сложнейших компьютерных систем и персональных компьютеров. Важное место в функционирова­нии соответствующей культуры предприятия имеет проводи­мая его руководством кадровая политика. Эта политика прояв­ляется прежде всего в отборе персонала. Передовые компании охотней берут на работу членов семьи персонала или по реко­мендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту или иную культуру специалистами предприятий — кадровиками, психологами — разрабатываются и внедряют­ся специальные методики. На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллекту­альным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной моде­ли культуры компании.