Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» (далее — Закон № 83-ФЗ) направлен не только на повышение эффективности предоставления государственных и муниципальных услуг при условии сохранения либо снижения темпов роста расходов бюджетов всех уровней бюджетной системы на их предоставление, но и на создание условий и стимулов для сокращения внутренних издержек учреждений и привлечения ими внебюджетных источников финансирования.
Для повышения финансово-экономической эффективности деятельности образовательного учреждения было решено рассмотреть модель повышение деятельности приносящей дополнительный доход. Виды платных услуг: 1. Обучение по дополнительным образовательным программам; 2. Репетиторство; 3. Преподавание специальных курсов и дисциплин; 4. Занятия со слушателями по углубленному изучению предметов.
Одним из перспективных направлений интеграции науки и образования в современных российских вузах стало создание научно-образовательных центров. Их целями являются достижение научных результатов мирового уровня по широкому спектру научных исследований, закрепление в сфере науки и образования научных и научно-педагогических кадров, формирование эффективных и жизнеспособных научных коллективов.
Эффективность учреждений, как правило, оценивается по трем направлениям – основная, финансово-экономическая деятельность и работа с кадрами.
Федеральные министерства по-разному видят составляющие эффективности. Все они уделяют большое внимание показателям, относящимся к профильной деятельности учреждений, тем самым подтверждая прямую зависимость эффективности их работы от качества обслуживания. В остальном же подходы министерств разнятся.
В частности, Минтруд, Минздрав и Минобрнауки ставят знак равенства между эффективностью учреждения в целом и эффективностью его руководителя – в этих рекомендациях результаты работы организации как раз и являются целевыми показателями, установленными для ее руководителя (от степени их достижения зависит размер стимулирующих выплат). В свою очередь, Минкультуры предлагает региональным органам власти учитывать дополнительный блок показателей, характеризующих деятельность первых лиц учреждений. Сюда, например, относятся наполняемость штата в течение года, изменение расходов на повышение квалификации сотрудников и использование в учреждении современных технологий работы.
Еще одно отличие заключается в том, что в отдельных отраслях изначально предполагается дифференциация показателей эффективности в зависимости от вида учреждения. Например, Минздрав предусмотрел отдельные параметры для поликлиник, стационаров и подразделений скорой помощи, а Минкультуры предложило разграничить показатели для музеев, театров, культурно-досуговых учреждений, концертных организаций, зоопарков и др.
С разной степенью подробности в методических рекомендациях раскрыты показатели финансово-хозяйственной деятельности. В основном в документах указываются единичные параметры (к примеру, отсутствие нарушений по результатам проверок). Однако Минтруд предусмотрел целый список, в том числе:
· своевременность представления месячных, квартальных и годовых отчетов об итогах деятельности учреждения;
· целевое и эффективное использование бюджетных средств, в том числе в рамках государственного задания, а также внебюджетных доходов;
· отсутствие просроченной дебиторской задолженности.
Кроме того, некоторые методические рекомендации содержат требования к периодичности оценки (к примеру, Минтруд рекомендует отслеживать выполнение целевых показателей деятельности учреждений не реже одного раза в год, а в отношении руководителей и работников делать это ежеквартально) и числовые значения показателей в баллах.
(+ интересная информация по эффективности муниципальных учреждений на практике тут)
Меры стимулирования.
Оценка эффективности преследует две взаимосвязанные цели – улучшить качество предоставляемых услуг (на уровне учреждения в целом и каждого работника в частности) и повысить уровень платы за совершаемую работу. Поэтому основной мерой поощрения, применяемой по итогам оценки, является назначение стимулирующих выплат, которые в зависимости от принятой системы оценки имеют ежеквартальный и (или) ежегодный характер. Размер таких выплат зависит от суммы баллов, полученной руководителем или сотрудником учреждения, и может варьироваться от 50 до 100% должностного оклада (впрочем, по результатам оценки премии могут и не назначаться).
Также по итогам оценки могут формироваться публичные рейтинги и для лучших учреждений это будет неким моральным поощрением. Хотя иногда рейтингование сопровождается и премированием: за завоевание первых трех позиций в рейтинге предусматривается дополнительное финансирование учреждения (например, за первое место 500 тыс. руб., за второе – 300 тыс., а за третье – 200 тыс.).
Итак, многие учредители и учреждения сегодня уже разработали показатели эффективности, исходя при этом из специфики отрасли и собственных представлений о системе оценки, и используют эти показатели для установления стимулирующих выплат. А значит, принцип платы за результат начинает все шире применяться в практике работы учреждений и дает им новый импульс для улучшения качества услуг.
