Стимулирование мотивации к добросовестному труду;
Справедливость и гласность в организации деятельности;
Учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое
Решение;
Своевременное информирование людей по важным для них
Проблемам;
Снятие социально-психологической напряженности путем проведения
Совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;
Оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
Уменьшение зависимости работника от руководителя;
Поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
Справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
Ставьте подчиненным; ясные, конкретные и, выполнимые задачи.
Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым.
Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении.
Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами.
Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного.
Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранения начальника от обеспечения его выполнения. Не идите вразрез с нормативными требованиями, не ущемляйте человеческое достоинство.
346 W- Конфликты в различных сферах взаимодействия
26. Конфликты между руководителями и подчиненными 347
Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.
Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного.
Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного.
Критикуйте после того, как похвалите.
Критикуйте и оценивай те не личность, а посту пок, результаты слу жебной деятельности.
Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную груп-,пу, к которой он принадлежит.
Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.
Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.
Решительные попытки «сделать из него человека» ни к чему хорошему, кроме конфликтов, не приведут. Процесс воспитания — длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, не рассчитывайте на быстрые и немедленные положительные результаты. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно Переход на личностные оценки с использованием обобщающих формулировок («Вы никогда ничего вовремя не можете выполнить», «Вы всегда отличаетесь недобросовестностью», «Вы постоянно опаздываете на работу» и т.п.) провоцирует подчиненного на конфликт. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него. Общаясь с подчиненными, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами.
Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных.
Не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок.
