Основні позитивні і негативні функції конфліктів у групі

• Мотиваційний підхід. Згідно з ним конфлікт є формою конфронтації, яка передбачає протиборство несумісних індивідуальних намірів, цілей, мотивів, інтересів, котрі відповідно скеровують поведінку сторін, що конфліктують. Сутність конфронтації розглядається при цьому як емоційна ворожість і як конкурентна боротьба, зумовлена прагненням досягти взаємовиключних цілей (у такій боротьбі сторони завдають одна одній шкоди). Представники цього підходу стверджують, що розв’язувати конфлікти можливо конструктивним і деструктивним шляхами. На їх погляд, конструктивна функція конфліктів полягає у попередженні “застою” індивідуальної, групової життєдіяльності, стимулюванні розвитку групи, усуненні джерела непорозумінь.
Чим у тіснішому контакті перебуває група, тим інтенсивніше розгортається конфлікт, оскільки висока частота взаємодії у групі сприяє інтенсифікації емоційних виявів індивідів. За таких обставин ворожість сприйматиметься як особлива небезпека. Тому у згуртованій групі конфлікт є особливо інтенсивним. Суттєво впливають на конструктивні чи деструктивні особливості конфлікту у внутрігрупових відносинах конфлікти з іншими групами. Адже зайняті безперервною зовнішньою боротьбою групи претендують на абсолютне залучення до неї всіх індивідів, тому вони орієнтовані на приглушення внутрішнього конфлікту. Виникнення внутрішнього конфлікту послаблює зовнішні позиції групи.
• Когнітивний підхід. Досліджує конфлікт в аспекті впливу сутнісного, суб’єктивного світу індивіда на його поведінку. Представники його головним вважають когнітивний конфлікт, виникнення і розвиток якого зумовлені структурою завдання, змістовими структурами протилежних сторін, узгодженістю використовуваних ними стратегій.
• Діяльнісний підхід. Зорієнтований на аналізі ефективності спільної діяльності людей і розвитку групи як головних чинників виникнення та перебігу внутрігрупового конфлікту. З’ясовуючи природу, сутність, особливості перебігу конфлікту, представники цього підходу концентруються на конфліктній ситуації (об’єктивна несумісність індивідуальних цілей і потреб учасників конфлікту) і конфліктній поведінці (система емоційно забарвлених дій учасників конфлікту, що утруднюють досягнення цілей сторонами, що конфліктують).
• Організаційний підхід. Застосовується до конфліктів у сфері управлінських відносин, які відображають суперництво сторін у вертикальному і горизонтальному зрізах: на рівні “керівник — підлеглий” і “керівник — інші керівники”. Заслугою вчених, котрі надають перевагу цьому підходу, є обґрунтування шляхів розв’язання конфлікту, яке можливе на соціальному, міжособистісному, особистісно-психологічному рівнях:
— соціальний рівень розв’язання конфлікту. Зосереджується на використанні організаційних способів: зміна структури групи, впорядкування системи стимулювання праці, поліпшення умов праці тощо;
— міжособистісний рівень розв’язання конфлікту. Вимагає вникнення у психологічну сутність суперечностей між конфліктуючими сторонами, не надаючи переваги жодній із них;
— особистісно-психологічний рівень розв’язання конфлікту. Полягає у з’ясуванні як об’єктивних причин виникнення конфлікту, так і мотивів поведінки сторін (потреб та інтересів індивідів).
Виникненню і розвитку організаційних конфліктів у сфері управління запобігають правильний добір і розстановка кадрів з урахуванням їх професійних і психологічних якостей; авторитет керівника, належна організація діяльності; позитивні традиції в організації; об’єктивне оцінення та диференційоване стимулювання праці співробітників; соціально-професійне й соціально-психологічне навчання; зміцнення неформальних відносин; стабільний склад колективу та ін.
Більшість діслідників вважає, що конфлікти не лише бажані, а й необхідні у житті групи, адже вони сприяють вияву альтернативних суджень, впровадженню новітніх технологій, поширенню нової інформації та ін. Внутрігрупові конфлікти можуть мати такі наслідки:
— зміни мікроструктур групи (зміна складу і чисельності неформальних груп);
— формування нових лідерів і зниження впливу попередніх;
— звільнення групи від небажаних індивідів;
— пошук і “встановлення” зовнішнього ворога (часто — з метою згуртування групи);
— значні організаційні зміни в групі (корективи планів діяльності, розроблення нових засобів досягнення цілей та ін.);
— психологічні зміни, формулювання нових цілей, цінностей, мотивів;
— заміна керівника групи;
— припинення існування групи.
Конкретні способи й методи подолання внутрігрупових конфліктів залежать від об’єктивної ситуації, психічного стану сторін, що конфліктують (під час конфлікту характеризуються негативними психічними станами — високою психічною напруженістю, стресом, фрустрацією, високим рівнем тривожності, очікуванням можливих невдач, що позначається на формуванні мотивів, механізмах порівняння тощо).

Література.

1. Кон И.С. Психология ранней юности: Книга для учителя. - М.: Просвещение, 1990 г.

2. Кон И.С. НТР и проблемы социализации молодежи. Издательство "Знание", М. 1987 г.

3. Немов Р.С. Психология. М "ВЛАДОС", 98г. т. 1.

4. Прутченков А.С. "Свет мой, зеркальце, скажи...": Методические разработки социально-психологических тренингов. - М.: Новая школа, 1996. - 144 с.

5. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. - М., 1996.