Понятие, цели и формы развития персонала

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т. п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.

Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий ¾ 45%, а продвижение на новые рынки ¾ около 20%. И это не случайно, ибо фирмы, осуществляющие развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем остальные.

Развитие способствует:

¨ раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;

¨ предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;

¨ снижению текучести кадров;

¨ повышению качества трудовой деятельности;

¨ формированию и закреплению организационных ценностей;

¨ облегчению делегирования полномочий и преобразований;

¨ улучшению морально-психологического климата и т. п.

Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить:

¨ чего хочет компания и какой персонал для этого необходим;

¨ какова ситуация сейчас;

¨ насколько персонал подвержен обучению;

¨ поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников;

¨ способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.

Международная практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 5-10% фонда заработной платы.

В крупных западных фирмах деятельность по развитию персонала включает:

¨ выработку его стратегии;

¨ прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, карьеры и профессионального роста;

¨ профессиональную ориентацию;

¨ организацию адаптации;

¨ обучение, тренинги, повышение квалификации, самообразование;

¨ работу с кадровым резервом;

¨ изобретательство и рационализаторство;

¨ совершенствование личностных качеств работников;

¨ формирование организационной культуры.

Ответственность за развитие несет администрация, линейные руководители (их обязанность ¾ быть, с одной стороны, образцами для подчиненных в этой области, а с другой ¾ грамотно направлять их усилия), а также сами работники.

 

Условиями успеха программ развития являются участие высшего руководства, учет философии и целей фирмы, связь со стратегией и бизнес-планированием, тщательное планирование.

 

Развитие персонала осуществляется на индивидуальном и институциональном уровнях и бывает общим и профессиональным.

Профессиональное развитие ¾ это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны.

Мотивами здесь могут быть:

¨ желание поскорее освоить новую работу или получить более высокую должность;

¨ обеспечить рост доходов;

¨ приобрести новые знания;

¨ расширить личные контакты;

¨ стать более независимыми и конкурентоспособными на рынке труда;

¨ преодолеть препятствия и неудачи, добиться высоких результатов.

Эти мотивы действуют тогда, когда есть гарантии, что результаты будут востребованы и затраченные усилия окажутся ненапрасными.

Необходимые мероприятия для конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений, анализа должностных функций и решаемых проблем, индивидуального плана развития. Такими задачами могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.

 

Фазы профессионального развития:

Оптант ¾ человек, занятый выбором профессии.

Адепт ¾ человек, осваивающий профессию, входящий в нее.

Адаптант ¾ человек, привыкающий к новой профессии.

Интернал ¾ опытный работник, любящий свое дело и успешно справляющийся с профессией.

Мастер ¾ работник, умеющий решать сложные проблемы.

Авторитет ¾ человек, хорошо известный не только в своем кругу, но и за его пределами.

 

Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя.

 

Оно позволяет приобрести новые знания, навыки и умение самостоятельно работать, способности к концептуальному мышлению, творчеству, выработке новых идей на базе осмысления своего и чужого опыта, придает человеку уверенность в своих силах, способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, улучшает их отношение к себе. Все это в итоге повышает эффективность управленческой деятельности.

 

Специалисты называют следующие методы самосовершенствования:

1. Фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие самодисциплину.

2. Ведение дневника и размышление над записями об основных событиях, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чувствах, высказываниях окружающих.

3. Анализ своей интуиции, мыслей и поступков, что помогает сконцентрироваться в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений.

4. Обсуждение с другими своих идей.

5. Экспериментирование с новым типом поведения (изменить меню, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию и проч.).

6. Укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредоточиваться, молчать).

7. Тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему.

 

Такими причинами здесь могут быть предубежденность, противоречие своим принципам, идеям, убеждениям, организационные трудности, возможная потеря или, наоборот, появление дополнительной работы и проч.

 

8. Развитие и использование достоинств и борьба с недостатками на основе их списка (число тех и других лучше одинаковое). При любой возможности необходимо сдерживать негативные проявления или пытаться найти им применение в позитивных целях.

9. Систематическое чтение литературы. Для этого надо определить цель, составить план чтения, (когда, как, детально или поверхностно, полностью или частично, с конспектом или без), оценивать прочитанное (свои мысли, соотношение с имеющимися знаниями, чувствами) и при необходимости обсуждать прочитанное.

10. Применение конспектов, облегчающих запоминание. Конспектом могут быть тезисы, сплошной текст, фрагменты, паутинообразная диаграмма (совокупность понятий, их расшифровки и логических связей).

11. Анализ причин хорошего или неблагоприятного отношения к тем или иным людям, выполнения или невыполнения заданий, проявления или непроявления силы воли, легкости или трудности принятия решений, восприятия или невосприятия нового.

12. Запоминание материала с помощью записей, тренировки концентрации внимания, аналогов, зрительных ассоциаций и проч.

13. Тренировка логического мышления путем составления блок-схем действий (логическое дерево), размышлений о последовательности формирования того или иного объекта, абстракциях (например, анализ значимости для себя того или иного качества), конкретных темах.

14. Обучение на курсах и самообразование.

15. Выполнение специальных проектов, важных для организации и себя.

16. Участие в ассоциациях, профессиональных объединениях, конференциях, дискуссиях.

17. Написание книг, статей.

18. Обучение других.

19. Совершенствование физического и духовного здоровья.

20. Развитие способности правильно воспринимать свою внешность, реакцию окружающих на себя.

21. Выработка способности идти на компромисс.

22. Формирование индивидуального стиля поведения.

23. Тренировка способностей общения, умения слушать, сопереживать, воздерживаться от критики, поддержки других.

24. Участие в групповом обучении.

На идее самосовершенствования основывается получающая все большее распространение в России форма обучения коучинг (тренерство, наставничество). Его главная задача ¾ помочь руководителям и специалистам самостоятельно находить и принимать сложные решения в контексте особенностей самой компании и специфики ее бизнес-окружения, повышать квалификацию, достигать наивысших личных результатов.

Коучинг представляет собой своего рода творческое партнерство по развитию личности, в рамках которого тренер (коуч) помогает человеку максимально раскрыть и развить свой потенциал и решить существующие проблемы.

Коучинг обеспечивает эффективность и высокое качество работы, самоуважение. Особенно важно это для высших менеджеров, от умения и способностей которых в первую очередь зависит процветание компании.

 

Коучинг противоположен инструктированию и предусматривает развивающее обучение без отрыва от основной деятельности, которое в конечном итоге позволяет:

¨ улучшить отношения с окружающими;

¨ повысить уверенность в себе;

¨ снизить затраты на руководство;

¨ интенсифицировать генерирование конструктивных идей;

¨ лучше использовать мастерство и опыт;

¨ быстрее и эффективнее реагировать в критических ситуациях;

¨ гибко адаптироваться к изменениям.

 

Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.

Ее успех обусловлен способностью субъекта:

¨ устанавливать для себя эффективные цели;

¨ правильно оценивать себя и результаты собственной деятельности;

¨ познавать себя, понимать свои потребности;

¨ видеть, слушать, воспринимать;

¨ принимать помощь других;

¨ быть самокритичными;

¨ рисковать;

¨ анализировать.

 

Сегодня в западных фирмах создаются группы саморазвития, в которые люди объединяются для рассмотрения способов совершенствования, совместного анализа, взаимной поддержки.