Системи почасової форми оплати праці

На більшості підприємств, окрім відрядної форми оплати праці, застосовується почасова форма оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). Сьогодні на деяких підприємствах з’являється тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому випадку доцільно дотримуватися певних вимог правильної організації почасової форми оплати праці, для того, щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції.

Застосування на підприємствах, установах та організаціях почасової форми оплати праці потребує:

- точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

- правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

- розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності [5].

На підприємствах, установах, організаціях праця робітників з почасовою формою оплати праці має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками повинні бути:

- нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

- планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

- норми праці, які можуть бути встановлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці може застосовуватися на підприємствах:

1) за умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів (це характерно для автоматичних ліній конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні);

2) у тому випадку, якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені;

3) якщо економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу:

 

Зпп = ТС * Ч, (8.6)

 

де Зпп – заробітна плата почасова, грн.;

ТС – тарифна ставка робітника, грн.;

Ч – відпрацьований час робіником.

Ефективнішою системою є почасова-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів.

Дотримання технологічних режимів можна розрахувати за формулою:

 

Зппр = ТС * Ч + П, (8.7)

 

де Зппр – заробітна плата почасово-преміальна. грн.;

ТС – тарифна ставка робітника, грн.;

Ч – відпрацьований час робітником;

П – премії за досягнення певних кількісних або якісних показників, грн.

Підприємства також широко застосовують почасову-преміальну систему з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання встановлених їм нормованих завдань.

При застосуванні цієї системи кожному робітникові визначають конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховують під час нарахування премій за конкретний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

1) проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;

2) виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

3) установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно встановлювати нормовані завдання;

4) визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для установлення нормованих завдань;

5) збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);

6) установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;

7) визначення методики установлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

8) розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

При оплаті праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма заробітньої плати. Преміювання цієї категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

 

Оплата праці в бригадах

У період формування ринкової економіки організація колективних систем оплати праці, особливо підрядних та орендних, потребує глибокого наукового підходу. За адміністративно-командної системи колективні форми організації й оплати праці впроваджувалися майже на всіх підприємствах навіть там, де це було неефективно й недоцільно.

На сьогоднішній день необхідно враховувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних форм організації й оплати праці.

Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.

Такими роботами можуть бути:

- спільне обслуговування апаратів, агрегатів, великого устаткування, складання і монтаж великих об'єктів (виробів);

- певні важкі роботи, які не можуть виконувати окремі працівники;

- роботи на конвеєрах, на яких досягнення кінцевого результату потребують від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом виконання операції;

- роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і контролем за його ходом.

Бригадна форма оплати праці може застосовуватися тоді, коли у досягненні найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому, так і кожен її член зокрема.

Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт, на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні результати праці. При цьому мають забезпечуватися:

- розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці робітників;

- виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти установлених норм і завдань;

- умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів, виконаних робіт або наданих послуг;

- преміювання членів бригади доцільно здійснювати за виконання і перевиконання установлених виробничих завдань, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

- коли робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю обладнання;

- коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення відрядної розцінки;

- коли організовано контроль і ведеться облік часу, який фактично відпрацьований робітниками;

- коли правильно застосовуються норми праці.

За почасовою оплатою доцільно преміювати членів бригади за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати, важливо визначити бригадні розцінки.

Колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

 

Рбр. = ΣТС / Нв.бр., (8.8)

 

де ΣТС – сума тарифних ставок членів бригади, грн.;

Нв.бр. — бригадна норма виробітку.

Інший варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У цьому разі колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

 

Рбр. = Σ(ТС * ЗТР), (8.9)

 

де ТС = Т₁+Т₂+Т₃ +.... Т_n — сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн.;

ЗТР =ЗТР₁ + ЗТР₂ + ЗТР₃ +... + ЗТР_n — сума трудових затрат за нормами по кожному розряду [4].

Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад важливе значення має розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та якості їхньої праці, її результатів. Для цього використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема за:

- присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою коефіцієнта заробітку);

- тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнт-годину);

- присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити безпосередню залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску в загальні результати роботи. Перші два методи розподілу бригадного заробітку можуть ураховувати цю вимогу тільки в тому разі, якщо складність роботи, яку виконували робітники відповідає їхній кваліфікації і продуктивність їхньої праці однакова. Проте, на практиці це буває рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової кваліфікації, одного й того самого затраченого часу буває різним, а заробітна плата – однаковою. Крім цього, якщо в бригаді велика різноманітність робіт, різний ступінь напруженості праці робітників та їхньої майстерності, то розподіл колективного заробітку розглянутими способами ще більшою мірою містить елемент зрівнялівки. У зв'язку з цим, прийнятним і досконалішим, є метод розподілу колективного заробітку праці в бригадах між членами бригади згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність цього коефіцієнта полягає в тому, що кожному робітникові бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається кожному робітникові рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових досягнень і порушень. Присвоєний кожному члену бригади КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи якого він був установлений. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в бухгалтерію для розрахунку.

На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати.

Найдоцільніше встановлювати діапазони кількісних значень кожного критерію для того, щоб бригада могла вибирати ті з них, котрі найбільшою мірою відповідали б умовам і завданням її роботи. Досвід багатьох підприємств підтверджує ефективність застосування таких критеріїв оцінки праці:

1) підвищують величину КТУ:

-збільшення індивідуального середньодосягнутого виробітку, прийнятого в розрахунку завдання бригади – 0,1-0,4;

- на подання допомоги членам бригади в запобіганні дефектів, браку, неполадок – 0,03-0,05 (за кожний випадок);

- висока якість виконання операцій і робіт, яка забезпечує підвищення якості бригадної продукції і розмір бригадної премії – 0,05-0,15;

- суміщення професій та виконуваних функцій – 0,1-0,2;

- виявлення ініціативи щодо удосконалення трудових операцій і робочого місця, механізації праці, в результаті яких підвищилася продуктивність праці і скоротилися строки виконання завдання – 0,2-0,4;

2) знижують величину КТУ:

- зниження середнього рівня виконання норм виробітку порівняно з базисним періодом – 0,11-0,4;

- погіршення якісних показників порівняно з базисним періодом – 0,05-0,2;

- запізнення на роботу або передчасне її залишення – 0,1-0,15 (за кожний випадок);

- невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, які негативно впливають на результати колективної праці і виконання виробничих завдань – 0,05-0,1 (за кожний випадок);

- допущення браку з вини робітника – 0,2-0,25;

- недостатня кваліфікація і відсутність професійних навичок, низька інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального темпу бригади – 0,25-0,3;

- порушення правил техніки безпеки, пожежної безпеки – 0,05-0,1;

- несвоєчасне усунення дефектів, виявлених у процесі роботи, відмова від виконання робіт за суміжними професіями (за наявності прав на виконання цих робіт) – 0,1-0,15;

- порушення правил експлуатації і незадовільний догляд за устаткуванням, незабезпечення чистоти і порядку на робочому місці та ін. – 0,05-0,1 (за кожний випадок) [4].

Основним показником, який характеризує трудову участь робітників у колективній праці, є індивідуальний виробіток, розрахований на основі міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів.

Визначаючи кількісну оцінку КТУ, важливо правильно оцінити особистий внесок кожного члена бригади. Для цього на підприємствах необхідно установлювати КТУ щоденно, визначаючи результати роботи минулої зміни, або на основі обліку бригадиром щоденних показників праці кожного в спеціально розробленому для цього документі.

Коефіцієнт трудової участі можна використовувати не тільки як критерій особистого трудового внеску, а й для обґрунтування підвищення або зниження розряду робітника. Умовою цього має бути формування КТУ з урахуванням усіх чинників, які впливають на досягнення бригадою кінцевого результату. Змінюючи розряд, необхідно брати до уваги передусім чинники, які відбивають кваліфікаційний рівень.