По мнению специалистов, поколение Y может представлять опасность
«За все время работы нашего подразделения мы действительно констатируем разницу в поколениях, – говорит начальник управления планирования и развития карьеры СПбГЭУ Александра Бобылева. – Отмечу, что результаты наших последних опросов показывают удивительную картину предпочтений студентов третьего-четвертого курсов. Так, на первом месте среди приоритетов с точки зрения будущей деятельности стоит ориентация на миссию, служение, то есть работа на достойную идею и желание приносить пользу обществу. На втором-третьем местах находится вызов предпринимательства, то есть желание попробовать силы в своем бизнесе или карьерном росте в рамках компании. На последних местах – стабильность работы и место жительства. А также, увы, и профессионализм. Возможно, такую картину имеем из-за неясности данного термина для молодежи». Поэтому, отмечает Александра Бобылева, вузы совместно с работодателями должны работать со студентами, прививая им с первых курсов ценности профессионализма. Работодатель должен приучать к себе планомерно и методично, формируя и закладывая необходимые концепции как можно раньше – с первого курса, а не с последнего. Так, в международной компании KPMG проходят даже специальные «детские» дни, когда сотрудники в буквальном смысле приходят в детский сад и рассказывают малышам о профессии аудитора.
Вопрос контроля
Опрошенные эксперты сошлись на необходимости контролировать молодежь в рабочем процессе. «Полагаю, для всех начинающих сотрудников нужен адаптационный период, в течение которого задачи ставятся дробно, а контроль промежуточных задач важен для своевременной корректировки обучения и адаптации. Для “игреков” это тем более важно, потому что многие из них обладают низким горизонтом планирования и сложно мотивируются задачами с очень отдаленными результатами», – говорит Юлия Сахарова.
«Контроль является составляющей любой управленческой деятельности. В организации работы с теми, кого мы именуем поколением Y, важно определить формы такого контроля. Мне кажется, что для молодежи он более эффективен, если в него добавить элементы состязательности. Естественно, степень контроля не должна становиться демотивирующим фактором в работе», – уверен Тимур Дьячков.
«В первую очередь важно правильно подобрать и поставить задачу “игреку”. При интересной, с его точки зрения, задаче и правильной с вашей стороны мотивации вам не потребуется ничего контролировать. Вы получите 150% результата в кратчайшие сроки», – советует Александра Грак. «Разница в частоте контроля результатов работы зависит не от возраста человека, а от его понимания ожиданий руководителя от него, четкости целей и ясности процессов», – считает Олеся Ованова.
Санкт-Петербург
«Эксперт Северо-Запад» №15 (662)
Характеристики сотрудников поколения Y глазами крупных работодателей, агрегированный результат (по каждой позиции работодателем оценивалась справедливость утверждения применительно к поколению Y в процентах)
- Ориентация на быстрый результат, неприятие долгосрочных целей – 74,44%
- Готовность долго работать ради большой и важной долгосрочной цели – 22,22%
- Высокая ценность самореализации, содержания выполняемых задач – 63,33%
- По большому счету неважно, какую именно задачу выполнять и насколько она интересна – 33,33%
- Стремление к развлекательной составляющей в любой деятельности – 63,33%
- Педантичность, пунктуальность, формальность, приоритет дела – 32,22%
- Стремление к неформальному стилю общения, комфортному психологическому климату, свободному графику – 80,0%
- Готовность и желание подчиняться строгому распорядку и регламентам – 21,11%
- Поверхностность восприятия информации – 51,67%
- Глубина восприятия информации – 44,44%
- Чувство долга и ответственность – их сильная сторона – 35,56%
- Чувство долга и ответственность – их слабая сторона – 58,89%
- Терпение – их слабая сторона – 68,89%
- Терпение – их сильная сторона – 26,67%
- Тяга к авторитетам – 37,78%
- Отсутствие авторитетов, превалирование собственного мнения – 61,11%
- Адекватно оценивают себя, свои способности, навыки, имеют адекватные зарплатные ожидания – 28,89%
- Неадекватно оценивают себя, свои способности, навыки, имеют неадекватные зарплатные ожидания – 71,11%
- Для них важна стабильность – 34,44%
- Стабильность – не приоритет – 65,56%
- Основной приоритет к содержательности, интересности работы, умеренный приоритет денег и соцпакета – 44,44%
- Основной приоритет денег и соцпакета – 55,56%
- Для них важны семейные ценности – 38,89%
- Семейные ценности неважны, не торопятся вступать в брак и заводить детей – 66,67%
