Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.
Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием “установка”. Таким образом, “мотив” и “установка” близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:
ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в 'ситуации выбора вариантов поведения;
смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;
опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;
оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые — это мотивы-побуждения. Вторые — мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.
Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:
• выбора специальности или места работы;
• повседневной работы по данной профессии на предприятии;
• конфликтная;
• перемены места работы или смены профессии;
• инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.
Как видим, на трудовое поведение оказывают влияние различные составляющие (рис. 12.1).
Рис. 12.1. Классификация мотивационного механизма
регулирования трудового поведения
В последние десятилетия социология труда разрабатывает идеи, позволяющие значительно углубить знания механизма социального поведения. Интересен в этом плане подход В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенносгей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1) установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;
2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3) характеризует общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);
4) система ценностных ориентации личности.
Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выравнена структура мотивов трудового поведения. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой цели заканчивается весь мотивационный процесс.
При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Изучение мотивов, установок, ценностных ориентации трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.
Знание динамики мотивации труда — условие обязательных требований к работнику и ожиданий от него в разное время правильного выбора методов стимулирования в данный момент. Ведь мотивация — это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.
Резюме
Характеризуя мотивацию трудовой деятельности, необходимо отметить принципиально важные вещи. Основные детерминанты трудового поведения — потребности и интересы, которые могут быть материальными и нематериальными. Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности — представления субъекта, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, и ценностные ориентации — направленность, ориентир в человеческом поведении.
Схему развертывания механизма мотивации человека в трудовой деятельности на обыденном уровне можно представить следующим образом:
Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) ® Потребность (концентрация на нехватке определенных благ) ® Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) ® Стимул (конструирование образа необходимого блага) ® Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) ® Мотиватор (закрепление этого способа, связанное со стабилизацией предприятия) ® Установка (готовность предпринимать необходимые меры) ® Интерес (предвосхищение получения прибыли) ® Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) ® Стремление ® Замысел ®План ® Намерение ® Воля.
Данная схема позволяет более четко представить динамику мотивации труда.
Вопросы для контроля и обсуждения
1. Дайте характеристику таких понятий, как “мотив”, “мотивация”.
2. Что такое потребность?
3. Перечислите основные группы потребностей, предложенные американским психологом А. Маслоу.
4. Расскажите о потребностях, имеющих непосредственное отношение к мотивации труда.
5. Раскройте содержание понятия “интерес”.
6. Что представляет собой понятие “ценность”?
7. Какие бывают ценности? Перечислите и дайте характеристику.
8. Каковы основные функции мотивов в сфере труда?
9. Что представляет собой мотивационное ядро? Раскройте содержание.
10. Дайте характеристику понятия “диспозиция”.
11. Расскажите об уровнях диспозиций и месте их в мотивации трудовой деятельности.
