Полная формула финансовой прибыли, полученной от отбора персонала, может быть выражена так:
U = (CDy)(Zx)(r) - С
где CDy — денежное выражение одного среднего отклонения выполнения работы; Zx — среднее выполнение работы (в единицах среднего отклонения) отобранной группы (то есть стандартизированный показатель выполнения работы); г — коэффициент валидности; а С — затраты на процедуру отбора. Когда получены оценки всех параметров, становится относительно просто подсчитать потенциальные финансовые прибыли (ROI), умножив каждый параметр на другие.
Однако в уравнение надо также включить два добавочных фактора. Они связаны с тем, сколько работников планируется нанять, и в какой срок это надо сделать. Это важно потому, что системы отбора редко используются для отбора только одного работника, и большинство работников остаются в организации на довольно долгое время. Следовательно, оценки полезности должны отражать эти факторы. Ниже предлагается пример с решением, где показан подбор выпускников на пять управленческих вакансий стажеров:
(a) предположим, что коэффициент отбора составляет 1:4 или 0,25 (стандартизированный показатель выполнения работы в результате составит 1,28 (Zx) средних отклонений выше среднего);
(b) предположим, что в процедуре отбора использовались психологические тесты и ситуационные интервью с валидностью 0,5 (г);
(c) предположим, что заработная плата для рассматриваемой вакансии составляет £ 14000. CDy, равный £5600, базируется на правиле 40 процентов;
(d) предположим, что средний срок найма (Т) для существующих работников составляет 3 года;
(e) предположим, что планируется заполнить пять вакансий (N);
(f) предположим, что суммарные прямые затраты на кандидата (С) составляют £500.
Финансовая прибыль (ROI) в расчете на одного работника за год составит
= (Zx)(r)(SDy) –С = [1,28 х 0,5 х £5600] - £500 = £3084
Общий предполагаемый финансовый доход (ROI) для организации от найма пяти менеджеров-стажеров за следующие три года составит
= (ROI) (T) (N) = Общий ROI = £ 3084 х 3 года х 5 стажеров = £46260.
Таким образом, в этом примере каждый отобранный менеджер-стажер «стоит» более 3000 в год для организации по сравнению с произвольно отобранными работниками. Предположим, что все пять кандидатов оставались в организации на 3 года и совместно они принесли ей дополнительные £46000. Можно провести более реалистичное сравнение (чем сравнение с произвольным отбором), сопоставив выгоды от предполагаемой новой процедуры отбора и выгоды существующей процедуры. Например, если ранее использовались неструктурированные интервью с валидностью только 0,2, то выгоды составляли:
ROI = (SDy) (Zx) (r) – С = [1,28 х 0,2 х £5600] - £500 = £933,60 на кандидата
Общий ROI = (ROI) (N) (T) = £933,60 x 5 стажеров х З года = £14004,00
Маловероятно, что организация будет инвестировать в процедуру отбора, чтобы использовать ее только один раз; скорее всего принятая процедура отбора будет использоваться для будущих кандидатов, и, следовательно, принесет в дальнейшем гораздо больший доход на вложения.
