Одной из причин оставления работы увольняющиеся часто называют ее несоответствие своим ожиданиям или слишком большое отличие от своих предположений. Частично это происходит потому, что в объявлениях о найме и других способах привлечения качественных кандидатов организации зачастую представляют излишне позитивный имидж компании и работы. Кандидатов, занимающихся поиском работы, привлекают умеющие хорошо себя продать компании. Компании хотят привлечь наилучших кандидатов в условиях конкуренции на рынке найма рабочей силы. Вследствие этого, если не упоминать о трудных или негативных аспектах или же сглаживать их, то компания и работа могут представляться в чрезмерно положительных тонах.
Реалистичное представление работы (Realistic Job Preview — RJP) — описание компании и работы, приближенное к реальности в наибольшей степени, то есть включающее и позитивные, и негативные аспекты. Существуют устойчивые свидетельства того, что RJP значительно снижают коэффициент сокращения численности работающих. В мета-аналитическом исследовании, проводящем обзор более 40 научных исследований, рассматривающих эффекты воздействия RJP, Филлипс (Phillips, 1998) показал, что RJP оказывают значительное положительное влияние на коэффициент сокращения численности работающих и выполнение работы. Следовательно, описывая компанию и работу «как есть», работодатели получат большую степень уверенности в том, что успешные кандидаты останутся в компании на более долгий срок и, скорее всего, будут лучше выполнять свою работу. В сущности, RJP способствуют улучшению как соответствия «работник — организация», так и соответствия «работник — работа».
Однако, как подчеркивалось в Главе 6, существует вероятность того, что некоторые кандидаты с хорошим потенциалом могут отказаться от обращения насчет вакансии, когда акцентируются негативные аспекты работы или организации. Выходом из этого затруднительного положения представляется реалистичное акцентирование позитивных сторон при том, что в описание включаются и аспекты, требующие напряжения. Один из способов осуществить эту задачу: сотрудники организации, выполняющие аналогичную работу, представляют кандидатам свои отзывы о работе или описывают свой опыт. Эти свидетельства могут пользоваться большим доверием у кандидатов, чем информация отделов по управлению персоналом или коммерческих отделов, в особенности, когда кандидаты получают сведения из первых уст на ранней стадии процесса подбора.
Некоторые каналы подбора персонала обеспечивают лучшие показатели удержания кандидатов, чем другие. Исследования утверждают, что работники, присоединившиеся к организации без соблюдения формальностей процесса отбора (например рекомендованные сотрудниками, уже работающими в организации), обычно остаются в организации дольше, чем работники, отобранные в результате более формальных способов привлечения кандидатов, таких как рекламные объявления (Лэсэм и Ледди (Latham and Leddy), 1987; Сакс (Saks), 1994; Тэйлор (Taylor), 1994). Во многих случаях, возможно, это происходит потому, что рекомендации сотрудников и другие неофициальные источники предоставляют кандидатам RJP об организации с точки зрения тех, кто уже там работает. Сотрудники предпочитают обращаться с предложением о работе в компании только к тем людям, в чьем соответствии основным реальным требованиям работы и культуры организации они не сомневаются. Таким образом, обращающиеся в соответствии с рекомендациями сотрудников кандидаты на самом деле уже прошли неформальный «отбор» на предмет соответствия организации и работе еще до момента обращения; и во многих случаях им предоставляется открытая и честная оценка того, что «означает работать здесь на самом деле» со стороны тех, кто знает об этом «изнутри».
Как было упомянуто в Главе 6, для организаций, особенно крупных, было бы слишком рискованно полагаться исключительно на неформальные источники подбора. Основная проблема, к которой могла бы привести такая стратегия, — отсутствие разнородности рабочей силы. Наряду с повышенной вероятностью вхождения в конфликт с законодательством о равных возможностях, выгоды от наличия разнотипных кандидатов окажутся недостижимы для организации (см. обзор о равных возможностях и разнородности в работе Ньювелла (Newell), 2002).
