Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


”величение гендерного многообрази€ в организаци€х




¬ главе 3 обсуждалс€ р€д организационных факторов, которые ведут к более низкой зарплате и статусу женщин. »з этого обсуждени€ видно, что необходимы программы обеспечени€ равной оплаты труда и кадрова€ политика, котора€ изменила бы существующее положение вещей. ѕауэлл (Powell, 1990) в обзоре исследований гендерных различий в менеджменте заключает, что не существует больших расхождений между потребност€ми, ценност€ми и стилем руководства управленцев мужчин и женщин. ѕауэлл предлагает, чтобы факты, касающиес€ гендерных различий в менеджменте, были доведены до сведени€ тех лиц в организаци€х, которые принимают ключевые решени€. ѕо его мысли, выводы из исследований дл€ организаций очевидны: если отсутствуют какие бы то ни было различи€ между управленцами Ч женщинами и мужчинами, компании не должны действовать так, как будто такие различи€ существуют. ќни должны стать Ђгендерно беспристрастнымиї в своих решени€х и попытатьс€ свести к минимуму различи€ в труде своих управленцев Ч мужчин и женщин, с тем чтобы искусственно создаваемые гендерные барьеры не мешали профессиональной карьере.

ѕрограммы поддерживающих действий (affirmative action programs, AAPs)* €вл€ютс€ одним из способов увеличени€ в организаци€х числа лиц из традиционно мало представленных групп. Ёти программы призваны увеличить число женщин и представителей других недостаточно представленных групп, например афроамериканцев, на должност€х, обычно занимаемых мужчинами евроамериканцами.  ак замечает √ейс (Geis, 1993), поддерживающие действи€ Ч это способ обеспечени€ множественных, социально поддерживаемых моделей повышени€ авторитета женщин, с тем чтобы люди увидели, что дл€ женщин приемлем и возможен высокий статус. ’от€ программы поддерживающих действий и могут включать в себ€ какую-то целевую кадровую политику, предпочтительный подбор сотрудников на основе расовой или половой принадлежности, специальные программы обучени€ или учет расы и пола в качестве дополнительного фактора при приеме на работу и продвижении по службе, они вместе с тем запрещают (решени€ми ¬ерховного суда, такими, как Ђƒжонсон против округа —анта- лараї, 1987) использовать строгие Ђквотыї или игнорировать квалификацию претендентов.  ак было упом€нуто в главе 4, такие программы €вл€ютс€ одним из путей уменьшени€ гендерной дискриминации на рабочих местах. ќни побуждают работодателей расшир€ть круг кандидатов, включа€ в их число женщин и представителей других недостаточно представленных групп. ѕоскольку распространенные стереотипы в отношении женщин и меньшинств заставл€ют работодателей воспринимать последних как несоответствующих должност€м, обычно занимаемым белыми мужчинами, квалифицированных кандидатов из числа женщин и меньшинств могут не рассматривать в качестве серьезных претендентов на место, если на производстве не проводитс€ политика поддерживающих действий. ќднако существует р€д барьеров, мешающих эффективному осуществлению такой политики, к которым мы сейчас и обратимс€.

ќдной из главных проблем, преп€тствующих программе поддерживающих действий, €вл€етс€ предположение, что реципиенты поддерживающих действий не обладают нужной квалификацией. ’ейлман с коллегами (Heilman et al., 1992) обнаружили, что существует своего рода Ђклеймо (стигмат) некомпетентностиї, св€занное с поддерживающими действи€ми.  огда считаетс€, что женщину нан€ли в рамках программы поддерживающих действий, и мужчины и женщины расценивают ее как менее компетентную по сравнению с женщиной, не имеющей отношени€ к этой программе. ¬идимо, люди полагают, что квалификаци€ человека, нан€того в рамках программы, не учитываетс€ и что прин€тые на работу не обладают высокой квалификацией. ѕо-видимому, люди также считают, что, если бы прин€та€ на работу в рамках программы поддерживающих действий была по-насто€щему квалифицированной работницей, ей бы не требовалась помощь в виде данной программы (Heilman et al., 1992; Pettigrew & Martin, 1987). “акие рассуждени€ могут иметь место, поскольку традиционно более низкий статус женщин и представителей меньшинств ведет к по€влению стереотипов, оправдывающих их низкий статус.  огда добиваютс€ успеха индивиды из традиционно вли€тельных групп, считаетс€, что их достижени€ обусловлены их достоинствами, тогда как успехи представителей менее вли€тельных групп принижаютс€ (Eberhardt & Fiske, 1994). ѕрограмма поддерживающих действий может в такой степени способствовать стереотипному взгл€ду на женщин и представителей меньшинств, что и тех и других будут рассматривать в качестве нуждающихс€ в посторонней помощи в силу их недостатков.  ак указали Ёберхардт и ‘иске (Eberhardt & Fiske, 1994), некоторые люди полагают, что чернокожим или женщинам требуетс€ помощь в продвижении вверх по служебной лестнице потому, что, согласно их стереотипным взгл€дам, все чернокожие ленивы, а женщины зависимы.

≈сли другие сочтут, что вы неквалифицированны, ваши предложени€ останутс€ без внимани€, на вашу работу будут смотреть критическим взгл€дом и вокруг вас может создатьс€ недружественна€ рабоча€ атмосфера. Ќапример, при исследовании женщин-пожарных афроамериканского происхождени€ 82% опрошенных согласились, что Ђзачастую иде€, предложенна€ женщиной, остаетс€ без ответа, тогда как мужчина, предлагающий ту же идею, удостаиваетс€ похвалыї, и 82% считали, что их ошибки замечают чаще, чем оплошности других (Yoder & Aniakudo, 1994). ќбнадеживает следующее обсто€тельство: исследовани€ показывают, что, когда наблюдателей снабжают информацией, в которой отражена квалификаци€ реципиента программы поддерживающих действий, они про€вл€ют меньше сопротивлени€ и враждебности факту найма (Major et al., 1994; Murrell et al., 1994). Ёберхардт и ‘иске (Eberhardt & Fiske, 1994) рекомендуют, чтобы работодатели предоставл€ли объективную информацию, касающуюс€ квалификации только что нан€тых или переводимых на вышесто€щую должность женщин и представителей меньшинств, другим работникам, дабы уменьшить их опасени€ и подозрени€.

јналитиков и исследователей политики организаций интересует и то, не отражаетс€ ли стигматизаци€ поддерживающих действий на отношении реципиента к собственной компетентности. » действительно, р€д критиков программы поддерживающих действий утверждают, что она заставл€ет льготников сомневатьс€ в своих навыках и способност€х и тем самым причин€ет им вред (Nacoste, 1990). Ёкспериментальные исследовани€, как правило, показывают, что исследуемые женщины, полагающие, что их вз€ли на работу только благодар€ их полу, преуменьшают значимость результатов своей работы (Heilman et al., 1987; Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al., 1991). ќднако, как указывалось ранее, поддерживающие действи€ редко предполагают неприн€тие во внимание квалификации, и реципиенты это знают.  роме того, большинство реципиентов, веро€тно, не считают себ€ неквалифицированными. Ќапример, 77% афроамериканских женщин-пожарных, которых опрашивали …одер и јн€кудо (Yoder & Aniakudo, 1994), сообщили, что их нан€ли в рамках программы поддерживающих действий, но ни одна из них не считала, что этот факт вли€ет на оценку ими своей компетентности. ’ейлман с коллегами (Heilman et al., 1990) установили, что льготный прием на работу на основе половой принадлежности способствует негативному воспри€тию своей компетентности только в том случае, когда люди уже испытывают недостаток уверенности в своих способност€х. Ѕолее того, есть данные, что надежна€ позитивна€ обратна€ св€зь, касающа€с€ выполнени€ работы, и доведение до сведени€ реципиентов позитивных действий того, что их считают квалифицированными, способны избавить их от сомнений и умалени€ собственных достоинств, которые могут иметь место в случае найма с учетом лишь половой принадлежности (Heilman et al., 1991; Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al., 1991).

≈ще одна проблема, св€занна€ с јј–, заключаетс€ в том, что число реципиентов в организаци€х, как правило, остаетс€ по-прежнему очень небольшим с точки зрени€ статистики, в результате чего отношение к ним, основывающеес€ на гендерной или расовой принадлежности, продолжает сохран€тьс€.

ѕримечательно, что, хот€ программы поддерживающих действий и призваны уменьшить гендерную или расовую дискриминацию на производстве, они могут способствовать гендерно-стереотипному отношению к реципиентам поддерживающих действий. Ёто происходит из-за того, что женщины или представители меньшинств обычно остаютс€ на предпри€ти€х в меньшинстве, поскольку программы поддерживающих действий часто привод€т к найму лишь нескольких лиц из традиционно мало представленных групп.  оличественный недостаток представителей стереотипизируемой группы в организации приводит к тому, что женщина или принадлежность человека к какой-либо группе меньшинств бросаетс€ в глаза, тем самым способству€ такому отношению к ним, которое обусловлено гендерными или расовыми стереотипами. Ёта приметность также способствует значительному напр€жению, св€занному с выполнением работы данным индивидом, которому может казатьс€, что за ним или за ней посто€нно Ђнаблюдаютї (Powell, 1987). ¬добавок стереотипы имеют свойство сохран€тьс€ вопреки фактам, свидетельствующим об обратном, поэтому должны иметь место многочисленные контакты между людьми, придерживающимис€ какого-то стереотипа, и лицами, отклон€ющимис€ от этого стереотипа, прежде чем первые пересмотр€т свои взгл€ды (Mackie et al., 1992 а, 1992 b). Ќайма только нескольких индивидов из традиционно мало представленных групп часто оказываетс€ недостаточно, чтобы преодолеть мышление по принципу Ђэто исключение из правилї (создание субкатегории дл€ лиц, которые делают стереотип недействительным). „исло женщин и представителей меньшинств во всех професси€х должно увеличиватьс€, так чтобы индивидуальные вариации внутри каждой группы были заметны и стало €сно, что индивиды, отклон€ющиес€ от стереотипа, не €вл€ютс€ лишь исключением из общего правила.

ќтсутствие поддержки Ч еще одна помеха эффективному осуществлению программы поддерживающих действий.  равиц и ѕлатаниа (Kravitz & Platania, 1993) обнаружили, что непри€тие многими людьми поддерживающих действий основано на непонимании того, что они за собой влекут.   примеру, их респонденты полагали, что программы поддерживающих действий должны включать в себ€ использование квот и об€зательный найм неквалифицированных кандидатов. »сследователи предположили, что поддержка была бы большей, если бы люди были лучше информированы. Ќапример, люд€м надо сказать, что поддерживающие действи€ предполагают прин€тие во внимание демографической принадлежности кандидатов только после того, как будет проверена их компетентность. ¬нимание, удел€емое средствами массовой информации (—ћ») белым мужчинам, которые могли бы быть прин€ты на работу или повышены в должности, если бы не јј–, также может способствовать тому, что белые мужчины считают поддерживающие действи€ несправедливыми, св€занными главным образом с квотами и обратной дискриминацией. я подозреваю, что случаи, которые кажутс€ белым особенно несправедливыми, в первую очередь привлекают внимание —ћ» и тем самым лучше запоминаютс€ в качестве примеров поддерживающих действий. —огласно эвристике доступности (availability heuristic) (Kahneman et al., 1982), чем доступнее дл€ пам€ти что-то, тем чаще, на наш взгл€д, это имеет место. ѕримеры поддерживающих действий, которые доступны большинству людей, не €вл€ютс€ репрезентативными дл€ јј– и могут привести к тому, что люди станут переоценивать частоту случаев сомнительной практики јј–.

Ёвристика доступности (Availability heuristic). ѕсихологический эффект, состо€щий в том, что чем доступнее дл€ нашей пам€ти какое-то €вление, то тем чаще, на наш взгл€д, оно имеет место.

ќтсутствие поддержки поддерживающих действий вызвано также мышлением по принципу Ђвсе или ничегої (zero-sum), которое имеет место из-за недостатка рабочих мест и должностей.  онфликт типа Ђвсе или ничегої происходит тогда, когда считаетс€, что дл€ того, чтобы кто-то победил, другой человек должен проиграть. —оциальные психологи полагают, что мышление по принципу Ђвсе или ничегої способствует межгрупповому конфликту (Rubin et al., 1994). Ѕелые мужчины имеют наиболее негативные установки в отношении поддерживающих действий (Kravitz & Platania, 1993) и часто считают, что поддерживающие действи€ €вл€ютс€ несправедливой обратной дискриминацией. »м кажетс€, что их лишили чего-то, что они заслуживают, и они ощущают себ€ жертвами несправедливой процедуры найма на работу (Heilman, 1994; Nacoste, 1990). ¬ерно, что в сегодн€шних услови€х недостатка рабочих мест работодатели иногда пытаютс€ видоизменить прежнюю дискриминационную политику, предоставл€€ имеющиес€ немногочисленные вакансии лицам из традиционно дискриминируемых групп.

¬озможно, с наступлением более благопри€тных экономических времен воспри€тие поддерживающих действий как ситуации Ђвсе или ничегої канет в небытие. ќднако € опасаюсь, что белые мужчины придают слишком большое значение поддерживающим действи€м как причине своей незан€тости или отсутстви€ продвижени€ по службе (как было продемонстрировано в главе 3, у белых мужчин по-прежнему имеютс€ значительные преимущества в области зан€тости). ќни поступают так, поскольку эта позици€ срабатывает на многих уровн€х: она оберегает имидж белого мужчины (ее можно использовать дл€ убеждени€ других в том, что причиной неудачи €вл€ютс€ внешние обсто€тельства, а не сам человек), она защищает его эго (человеку не приходитс€ объ€сн€ть неудачу отсутствием у себ€ способностей) и она получает социальное подкрепление (другие члены социальной группы соглашаютс€ с ней и поддерживают ее).

”становки руководства организации также важны, и верность поддерживающим действи€м со стороны администрации €вл€етс€, очевидно, одним из наиболее значимых факторов, вли€ющих на эффективность јј– (Hitt & Keats, 1984).  онрад и Ћиннехан (Konrad & Linnehan, 1993) установили, что чем более положительными €вл€ютс€ установки руководства по отношению к поддерживающим действи€м, тем более масштабный характер имеет политика поддерживающих действий и тем большее число женщин и цветных станов€тс€ руководител€ми. ¬ отдельных случа€х от работодателей требуют демонстрации адекватного представительства женщин и меньшинств дл€ получени€ государственного заказа.  онрад и Ћиннехан (1993) обнаружили, что јј– чаще осуществл€етс€ именно в этой ситуации. ќднако даже когда имеют место такие требовани€, работодатели и менеджеры могут внедр€ть јј– лишь в минимальном объеме и негативно реагировать на реципиентов поддерживающих действий из-за психологического реактивного сопротивлени€ (psychological reactance). ѕсихологическое реактивное сопротивление имеет место тогда, когда мы реагируем на попытки контролировать наше поведение потому, что нам не хочетс€ быть лишенными возможности самим его контролировать (Brehm, 1966).

 огда же срабатывает программа поддерживающих действий? ќчевидно,что позитивные действи€ не €вл€ютс€ панацеей от всех бед и нельз€ ожидать, что они сами по себе измен€т гендерные роли или устран€т гендерное неравенство. ќднако, если выполн€ютс€ определенные услови€, поддерживающие действи€ могут стать важной частью движени€ в сторону гендерного равенства. Ѕез него гендерные и этнические стереотипы могут лишать квалифицированных женщин и представителей традиционно мало представленных групп возможности быть рассмотренными в качестве серьезных кандидатов на должности, обычно занимаемые белыми мужчинами.  онрад и Ћиннехан (1993) определили, что јј– ведет к повышению числа женщин и цветных на управленческих должност€х.

ќбсужда€ выше поддерживающие действи€, мы сделали несколько предположений в отношении повышени€ веро€тности успеха таких программ. ѕо-видимому, работодатели должны предоставл€ть другим работникам объективную информацию, касающуюс€ квалификации только что нан€тых или повышенных в должности женщин и представителей меньшинств, с тем чтобы умерить их опасени€ и подозрени€. Ћюди должны также быть лучше информированы в отношении того, что влекут за собой поддерживающие действи€. ¬ частности, им следует пон€ть, что, согласно закону, сначала должна быть проверена компетентность кандидатов. ”казани€  омиссии по соблюдению равноправи€ при трудоустройстве (≈≈ќ—) строго глас€т, что подбор работников согласно плану поддерживающих действий должен быть основан на способности кандидата выполн€ть работу и что такие планы не должны требовать найма неквалифицированных лиц.  ак было упом€нуто ранее, в нескольких решени€х ¬ерховного суда также подчеркивалось, что недопустимы строгие квоты и игнорирование квалификации кандидата. “ернер и ѕратканис (Turner & Pratkanis, 1994) также указали на важность информировани€ работников о том, что поддерживающие действи€ могут привести к многообразию навыков и взгл€дов, полезных дл€ организации. ƒолжно быть нан€то достаточное количество женщин и представителей меньшинств, с тем чтобы были очевидны индивидуальные вариации внутри каждой группы и стало €сно, что отличающиес€ от стереотипа индивиды не €вл€ютс€ всего лишь исключением из правила.

я вспоминаю, как мой свекор рассказывал о случае, когда ему пришлось трудитьс€ на одном из государственных предпри€тий с работниками, которые, в том числе и его начальник, были исключительно женщинами афроамериканского происхождени€. ќн сказал, что сначала не поверил, что они могут быть компетентными работниками, а мысль о начальнике-женщине вызвала у него усмешку. “еперь он считает, что опыт работы с этими женщинами изменил его мышление.  ук (Cook, 1985) при обсуждении расовой десегрегации указывает услови€, при которых контакты между людьми должны привести к желательным изменени€м установок. ¬о-первых, должен быть одинаковым статус лиц, контактирующих друг с другом. ¬о-вторых, контакты должны быть такими, чтобы стало €сно, что негативные стереотипы некорректны. ¬-третьих, должна быть обща€ цель, к которой стрем€тс€, сотруднича€ между собой, люди из традиционно притесн€емой и традиционно доминирующей группы. ¬-четвертых, контакты должны быть такими, чтобы имелись возможности дл€ близкого знакомства, т. е. чтобы лица из традиционно притесн€емой группы могли рассматриватьс€ как индивидуальности, а не просто как члены стереотипной группы. » в-п€тых, социальные нормы должны способствовать концепции равенства и межгруппового контакта.  ак показывает опыт моего свекра, программы поддерживающих действий, подобные десегрегации в школе, веро€тно, срабатывают лучше всего именно в этих услови€х. ќрганизации с јј– должны максимально учитывать эти услови€ с целью увеличени€ эффективности данных программ.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-10-01; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 351 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ћогика может привести ¬ас от пункта ј к пункту Ѕ, а воображение Ч куда угодно © јльберт Ёйнштейн
==> читать все изречени€...

1481 - | 1460 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.017 с.