Результативность интервью

Результативность интервью во многом зависит от человека его проводящего, и здесь необходимо учитывать следующие аспекты.

1. Интервьюер склонен давать кандидатам более высокие оценки, если он осведомлен об острой необходимости организации в сотруднике.

2. Если после нескольких “слабых” кандидатов приходит один “средний”, то интервьюер склонен давать ему более высокую оценку, чем та, которую претендент получил бы, если бы шел после “сильных” кандидатов.

3. Как показывают исследования [10] в 85% случаев интервьюер составляет свое мнение о кандидате еще до начала интервью на основе анкет и внешнего вида. Эта ситуация усугубляется тем, что мнение интервьюера скорее изменится от позитивного к негативному, чем наоборот. Очень часто интервью направлено на поиск отрицательной информации о кандидате, причем именно на неблагоприятной информации делается акцент при оценке.

4. Незнание интервьюером той работы, на выполнение которой претендует кандидат и, соответственно тех качеств, которыми он должен обладать.

5. На оценку, получаемую кандидатом, влияют не только его профессиональные навыки, но и общее впечатление производимое им.

Основой этого общего впечатления являются: невербальное поведение, внешний вид и пол претендента. По проведенным исследованиям именно это общее впечатление на 80% определяет оценку, получаемую претендентом.

Таким образом, для кандидата является важным умение поддерживать во время собеседования невербальный контакт (с помощью глаз, жестов, модуляции голоса) с интервьюером, поскольку в этом случае у него есть шанс получить более высокие оценки, вне зависимости от компетентности. Т.е. обученный “правильному поведению” кандидат, может быть с большей вероятностью принят на работу, чем его более профессиональный коллега.

 

Контрольные вопросы к теме №5:

1. Роль отбора в механизме управления персоналом.

2. Качества претендента.

3. Источники информации при отборе кадров.

4. Методы отбора.

5. Интервью с кандидатами.

6. Типы интервью.

7. Процесс интервью.

8. Результативность интервью.

 

Тема 6. Мотивация персонала

Лекция 6. Мотивация персонала

Основные понятия:

Методы мотивации персонала; административные методы мотивации; организационные методы; регламентирование; нормирование; инструктирование; распорядительные методы; приказ; постановление; распоряжение; указание; дисциплинарные методы; экономические методы мотивации; индивидуализированность оплаты труда; единая система формирования индивидуальных материальных вознаграждений; прямое материальное вознаграждение; заработная плата; спрос и предложение на рынке труда; результаты труда; требования к работникам; трудовое поведение; социальная справедливость; основная заработная плата; дополнительная заработная плата; социальная заработная плата; социальные выплаты; штрафы; повременная форма оплаты труда; сдельная форма оплаты труда; социально-психологические методы мотивации; социальные исследования; соревнование; методы гуманизации труда; методы морального поощрения; влияние как метод мотивации; кратковременное влияние; чёткие указания; уговоры; угрозы; просьба; подкуп; требование; долговременное влияние; убеждение как метод мотивации убеждение; интеллектуальная составляющая убеждения; эмоциональная составляющая убеждения.