Основу социальной группы административных рисков составляют внутриорганизационные конфликты.
В наиболее общем виде конфликт можно определить как столкновение людей или социальных групп с противоречивыми интересами.
Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они "встряхивают" коллектив, спасают организацию от "загнивания".
Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т. е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.
Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной силой, которая и определяет возможность победы. Характеристика этой силы называется рангом оппонента. Оппонентом 1-го ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего собственные цели. Оппонентом 2-го ранга называют личность, преследующую групповые цели. Оппонентами 3-го ранга – группы, организации и т.п.
В зависимости от состава конфликтующих сторон психологи выделяют четыре основных вида конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.
Внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личностными потребностями. Межличностный представляет собой психологическое столкновение людей с разными взглядами. Межличностные конфликты, возникающие в системе управления организации, делятся на две основные группы: горизонтальные и вертикальные.
Конфликт между личностью и группой – возникают, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы. Межгрупповые конфликты возникают между формальными и неформальными социальными группами, действующими в рамках организации.
Ключевую роль в процесс е управления конфликтами играет направление их развития.
В зависимости от направления развития конфликты могут подразделяться конструктивные и деструктивные. Конструктивными считают конфликты, возникновение и развитие которых способствует укреплению организации и достижению ее целений. Конфликты, мешающие достижению целей организации или ведущие к ликвидации ее структурных подразделений, называют деструктивными.
Направление развития конфликта, как правило, не зависит от причины его возникновения или от состава участников. Оно определяется в первую очередь позицией и ролью руководителя организации. Любой конфликт может принять конструктивную или деструктивную форму в зависимости от отношения к нему менеджера.
В рамках управления конфликтами менеджер может применять три основных приема:
1. Поддержание нейтралитета – применяется в случаях, когда конфликт и без вмешательства руководителя принимает конструктивную форму и способствует достижению целей организации. Например, когда два сотрудника спорят о том, как лучше выполнить производственное задание.
2. Компромисс – позволяет трансформировать деструктивный конфликт в конструктивный. Применяется в случаях, когда обе стороны убеждены, что причина спора непринципиальна и примирение возможно.
3. Силовое вмешательство – используется руководителем для нейтрализации деструктивных конфликтов, которые в силу объективных причин не могут быть трансформированы в конструктивные. Например, сотрудников, испытывающих друг к другу глубокую личную неприязнь, целесообразно в принудительном порядке перевести на работу в разные подразделения организации.
