Отбор и подготовка участников являются необходимыми условиями успешного проведения групповой работы (Couch, 1995). Не все люди, желающие стать участниками групп, являются для этого подходящими кандидатами. Если таким людям позволить присоединиться к группе, они могут стать «трудными» членами группы (в частности, увлекаясь захватом внимания или манипулированием) и причинить групповому лидеру значительные неприятности (Kottler, 1994b). Или они могут объединиться с другими, находящимися на одинаково низком уровне функционирования участниками группы и способствовать регрессу группы. Если это произойдет, участники группы получат психологическую травму, и труппа станет неспособной выполнить свои задачи (McClure, 1990).
Отбор и подготовка участников обычно выполняются с помощью предварительного собеседования и обучения, которые проводятся лидером группы. В Этическом руководстве ASGW для групповых консультантов (ASGWs Ethical Guidelines/or Group Counselors, 1992) говорится, что в ходе предварительного собеседования должны быть отобраны такие участники группы, «чьи потребности и цели совместимы с установленными целями группы; кто не будет препятствовать процессу в группе; и чье благополучие не будет подвергнуто опасности в результате групповой деятельности» (р. 3). Исследования показывают, что предварительное обучение, в котором участники больше узнают о группе и о том, что ожидается от них, обеспечивает участников важной информацией и позволяет снизить их беспокойство (Sklare, Petrosko & Howell, 1993).
В соответствии с этическими рекомендациями ASWG для консультантов групп, некоторые индивиды должны быть отстранены в результате отбора, а некоторые могут самостоятельно пожелать выйти из группы. Кори (Corey, 1983) рассматривает отбор как двунаправленный процесс. Потенциальные участники группы могут оказаться неподходящими для определенной группы в конкретное время с назначенным лидером. Если эти люди не подходят для участия в данной группе, им необходимо объяснить их возможности, например, указать на возможность войти в состав другой группы или ожидать нового формирования группы, которая будет лучше приспособлена к их ситуации. Газда (Gazda, 1989) советует лидеру при отборе участников постараться сделать так, чтобы индивиды в группе по крайней мере по некоторым аспектам имели возможность идентифицировать себя с другими членами группы. В сущности, предварительное собеседование «закладывает фундамент группового процесса» (McCoy, 1994, р. 18).
Участники и лидеры группы еще до начала групповой работы должны быть максимально информированы относительно группового процесса (как взаимодействие участников влияет на развитие группы). Например, в гомогенной группе (в которой участники скорее похожи друг на друга, чем различаются) наблюдается меньше конфликтов и принятия риска, больше согласованности и поддержи ки и лучшая посещаемость. И наоборот, в гетерогенных группах (в которых участники скорее различаются, чем похожи) наблюдается больше конфликтов На начальном этапе, больше принятия риска, зато сплоченности и поддержки может не хватать, а участники группы могут выбывать (Merta, 1995). Только групповой процесс, а не содержание, фокусировка на проблемах или цель, в конечном счете определит, преуспевает ли группа или нет. В преуспевающей группе процессуальная и содержательная стороны работы сбалансированы (Donigian & Malnati, 1997; Rraus & Hulse-Killacky, 1996) (рис. 13.3). «Если в групповой работе начинает преобладать содержательная или процессуальная сторона, группа может испытывать трудность в выполнении работы» (Nelligan, 1994, р. 8). «Ветераны» групповой работы обычно почти не нуждаются в информации о том, как она будет проводиться, в то время как для участников-новичков может потребоваться более обширная подготовка. Участники, информированные о методах и акцентах работы еще до начала работы группы, будут с самого «старта» добиваться лучших результатов.
Центральные вопросы
Действие
Кто мы с тобой вместе?
Все ли вопросы относятся к представленному содержанию?
Рис. 13.3. Сбалансированные процесс и содержание
Источник: «Leadership in Groups: Balancing Process and Content", presentation at the annual convention of the АСА, April 1994.
При вступлении в группу важно в первую очередь вместе с организатором группы проверить и уяснить, какие возможности предоставляет групповая работа и каких результатов можно от нее ожидать. Кори (Corey, 1995) предлагает список из 12 вопросов, которые потенциальные участники должны прояснить, прежде чем они будут включены в состав группы. Вот наиболее важные из них.
· Ясное заявление о цели группы.
· Описание размера группы, основные правила и основные методы.
· Заявление относительно образовательной и практической квалификации лидера (лидеров) группы.
· Предварительное собеседование с целью определить, подходят ли потенциальные участники и лидер группы для удовлетворения актуальных потребностей человека, приведших его к консультированию.
· Предупреждение относительно рисков, связанных с участием в группе, и о правах и обязанностях членов группы.
· Обсуждение границ конфиденциальности и ролей, которые будут играть групповые лидеры и участники в условиях группы.
Независимо от осознаваемой потребности в информации, исследование поддерживает идею о том, что «формирование системы ожидании у участников группы до начала их совместной работы увеличивает возможность успешного группового... опыта» (Skiare, Keener & Mas, 1990, p. 145). В частности, лидеры групп могут облегчить реализацию принципа «группового консультирования «здесь-и-теперь»... пресекая попытки говорить языком «вы» и «мы», задавать вопросы, разговаривать от третьего лица, искать одобрения, выступать в роли спасителя и анализировать». Лидеры должны моделировать поведение, которому будут подражать участники группы, например использовать «Я»-высказывания», как показано на следующем рисунке.
Источник: The Group, 1994 by Kurt Kraus K.L.K.
Наконец, лидеры группы должны знать, как вести себя в ситуации неподчинения лидеру и противодействия со стороны отдельных участников и группы в ue-'i лом.
