1. Первые специалисты по кадрам назывались:
1) Секретари благополучия;
2) Инспекторы по кадрам;
3) Рекрутёры;
4) Общественные секретари;
5) HR-менеджеры.
2. Отделы кадров были переименованы в отделы «человеческих ресурсов»:
1) в США в 70-е гг. XX века;
2) в Западной Европе в 70-е гг. XX века;
3) в США в 80-е гг. XX века;
4) в Западной Европе в 80-е гг. XX века;
5) повсеместно по миру в XXI веке.
3. Кадровый резерв в СССР формировался:
1) отделами кадров;
2) руководителями предприятий;
3) из выпускников ВУЗов;
4) партийной ячейкой предприятия.
4. Ресурс, обладающий самостоятельной способностью производить стоимость:
1) финансы;
2) энергия;
3) персонал;
4) время.
5. Практика управления человеческими ресурсами не включает:
1) отбор персонала;
2) формулировку миссии организации;
3) оценку персонала;
4) развитие и обучение персонала;
5) развитие корпоративной культуры.
6. Негибкость реагирования на возникновение новых задач характерна для следующего типа кадровой службы:
1) «продвинутого»;
2) «переходного»;
3) «традиционного»»
4) «перспективного».
7. При «переходном» типе кадровой службы кадровые функции:
1) распределены между сотрудниками;
2) выполняются заместителями генерального директора;
3) выполняются менеджером по персоналу;
4) выполняются секретарём.
8. В «продвинутом» типе кадровой службы не достаёт:
1) практики обучения персонала;
2) разработки программ мотивирования;
3) кадрового консалтинга;
4) стратегического, системного подхода в работе с персоналом.
9. Основным ограничением «перспективного» типа кадровой службы выступает:
1) отсутствие стратегического планирования в системе управления персоналом;
2) большие финансовые затраты на содержание службы;
3) отсутствие системного подхода к управлению персоналом;
4) невозможность быстрого реагирования на изменения внешней среды.
10. Направлением, предшествующим отбору персонала, является:
1) оценка персонала;
2) стимулирование персонала;
3) анализ работ;
4) адаптация персонала;
5) развитие персонала.
11. Достоинством внутреннего отбора не является:
1) повышение лояльности персонала;
2) зависть со стороны тех сотрудников, которых обошли с повышением;
3) экономическая выгода;
4) лёгкость адаптации новичка к новому месту работы.
12. Основным источником внутреннего отбора является:
1) работные сайты сети Интернет;
2) кадровые агентства;
3) районные центры занятости;
4) кадровый резерв предприятия;
5) средства массовой информации.
13. Определите последовательность этапов отбора персонала:
1) Собеседование
2) Проверка рекомендаций
3) Принятие решения о пригодности кандидата
4) Заключение трудового договора, оформление документов
5) Серия последовательных интервью
6) Ознакомление с резюме или заполнение анкеты
7) Поиск претендентов
8) Предварительная беседа
9) Анализ представленных документов
10) Тестирование
11) Анализ результатов
12) Подготовка проекта трудового договора
14. В Европе практика «найма на службу за вознаграждение» повсеместное распространение получила:
1) с начала XX века;
2) с XIX века;
3) с XVIII века;
4) в середине XX века.
15. Первое кадровое агентство в России было открыто:
1) в 1989 г.;
2) в 1990 г.;
3) в 1988 г.;
4) в 1991 г.
Российская Ассоциация консультантов по подбору персонала была создана в _____________ году.
17. Работодатели оплачивают услуги:
1) агентств по трудоустройству;
2) рекрутинговых агентств;
3) центров занятости;
4) кадровых агентств учебных заведений.
18. Кадровое агентство, занимающееся поиском топ-менеджеров, носит название:
1) Selection Recruitment;
2) Executive Search;
3) Скринингового агентства.
19. Технология хедхантинга подразумевает:
1) размещение объявлений о вакансиях в СМИ;
2) переманивание сотрудников из конкурирующих организаций;
3) поиск кандидатов на «работных» сайтах Интернета;
4) поиск кандидатов на массовые вакансии.
20. Технология подбора специалистов на типовые вакансии при массовом наборе называется:
1) Executive Search;
2) Selection Recruitment;
3) Executive Recruitment;
4) «Фабрика».
21. Основной функцией консультанта по подбору персонала в отличие от рекрутера (ресёчера) является:
1) составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах;
2) поиск кандидатов;
3) поиск клиентов, развитие и поддержание с ними стабильных и долгосрочных отношений;
4) развитие отношений с кандидатами;
5) ведение базы данных на кандидатов;
6) ведение кандидата в течение испытательного срока.
22. Основным достоинством размещения объявлений о вакансиях на телевидении является:
1) доступность размещения;
2) экономичность размещения;
3) большой охват аудитории;
4) выход на целевую аудиторию.
23. Недостатком размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:
1) дороговизна;
2) выход на нецелевую аудиторию;
3) отсутствие возможности публикации всех требований к кандидатам;
4) низкая оперативность;
5) невозможность совмещения объявления о вакансии с имиджевой рекламой.
24. Учет всех характеристик, важных для работы в данной должности, является отражением следующего требования к критериям отбора персонала:
1) валидность;
2) полнота критериев;
3) надежность;
4) различительная способность.
25. Жизненные и профессиональные цели соискателя являются содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:
1) «может»;
2) «хочет»;
3) «управляем и совместим»;
4) «безопасен».
26. Лояльность, способность к сохранению коммерческой тайны составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:
1) «может»;
2) «хочет»;
3) «управляем и совместим»;
4) «безопасен».
27. Анализ резюме относится к следующему методу отбора персонала:
1) биографический метод;
2) профессиональное тестирование;
3) сбор рекомендаций;
4) экспертные оценки.
28. «Псевдокандидат», преследующий цель получать зарплату за одну видимость работы, носит метафорическое название:
1) «засланный казачок»;
2) «мыльный пузырь»;
3) «карьерист»;
4) «мошенник».
29. Наставничество является элементом следующей программы адаптации:
1) введение в организацию;
2) введение в подразделение;
3) введение в должность.
30. Уровень притязаний кандидата можно оценить через анализ следующего раздела в резюме:
1) образование;
2) опыт работы;
3) желаемый уровень зарплаты;
4) цель.
Основной метод отбора кандидатов ________________________
32. Фиксированный набор вопросов лежит в основе следующего типа интервью с кандидатом:
1) шокового;
2) панельного;
3) структурированного;
4) неструктурированного.
33. Внешние данные соискателя не имеют решающего значения для следующих вакансий:
1) секретарь;
2) программист;
3) администратор;
4) web-дизайнер;
5) инженер;
6) бухгалтер;
7) главный бухгалтер;
8) ведущий телепрограммы.
34. Ответ соискателя на вопрос «Каковы ваши сильные и слабые стороны?» позволяет определить:
1) профессиональный опыт кандидата;
2) мотивацию кандидата;
3) самооценку кандидата;
4) стиль работы кандидата;
5) уровень притязаний кандидата.
35. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Как вы думаете, ради чего люди работают?»:
1) рефлексивный;
2) поведенческий;
3) провокационный;
4) проективный.
36. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на результат?
1) секретарь;
2) оператор;
3) топ-менеджер;
4) делопроизводстель.
37. Деловая игра как метод отбора кандидатов наиболее эффективна в ситуации:
1) когда есть достаточно времени для оценки соискателей;
2) когда необходимо сравнить между собой множество соискателей;
3) когда есть специальное место для проведения игры;
4) когда игру надо специально разрабатывать под вакансии.
38. Достоинством психологического тестирования как метода отбора является:
1) объективность результатов;
2) экономичность времени;
3) простота применения и обработки тестов;
4) высокая прогностичность в отношении профессиональной успешности.
39. Метод нетрадиционной оценки кандидатов, основанный на анализе типа информационного метаболизма соискателя, называется:
1) физиогномика;
2) графология;
3) соционика;
4) полиграф.
40. Средний кандидат оценивается после слабого как сильный, а после сильного – как слабый. Это является следующей ошибкой восприятия:
1) эффект порядка;
2) эффект ореола;
3) ошибка контраста;
4) ошибка центральной тенденции;
5) ошибка высокой требовательности;
6) ошибка снисходительности.
ПРИМЕРЫ РЕЗЮМЕ
