Тема6. Профессиональная пригодность, профессиональный отбор и подбор

Вопрос 1. Психологический профотбор и профподбор: соотношение данных понятий.

Профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам.

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности.

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту (т.е. это выделение кого-либо из общего числа).

Вопрос 2. Структура профессионального отбора персонала. Этапы и особенности проведения профотбора. Подготовка методического инстументария профессионального психологического отбора.

Структура
Подготовительный этап	1) уточнение, по каким вакансиям требуется профотбор.; 2) составление аналитических профессиограмм по этим вакансиям и выделение на этой основе адекватных психодиагностических средств (тестов, аппаратурных методик и т.п); 3) разработка критериев отбора претендентов с тем, чтобы эти критерии могли использовать комиссии, решающие вопрос о приеме на работу; 4) поиск претендентов, организация потока претендентов, для чего используются: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; центры ассесмента, обращение в службы занятости населения; и т.п.
Работа с претендентами	1) сбор базы данных о претендентах — подготовка списка кандидатов на вакантные должности; 2) сбор предварительной информации от кандидатов — предварительное собеседование; прием резюме от самих кандидатов и т.п.; 3) проверка информации, полученной от кандидатов, — информации с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций. 4) тестирование кандидатов — личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.; 5) медицинское обследование — запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожновенерологический, наркологический, психоневрологический диспансеры; 6) серия последовательных интервью — со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; 7) окончательное решение о зачислении на работу.
Испытательный срок	Формально испытательный срок ограничен несколькими месяцами, но фактически он определяется сроком трудового соглашения (контракта). В случае, если претендент себя никак не проявит, контракт просто не продлевают.

Различают два типа профотбора:

• по способностям и склонностью для направления на предварительное профессиональное обучение;

• по имеющейся готовности к выполнению функций по той или иной профессии

Вопрос 3. Профпригодность: понятие и виды. Психологический отбор кандидатов на замещение вакантных должностей.

Структура профессиональной пригодности. Компоненты

1. Гражданские качества (мировоззрение, отношения к обществу, людям, моральный облик).

2. Отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда (профессионально-трудовая направленность и характер личности).

3. Дееспособность общая (физическая и умственная). Она складывается из качеств, нужных не в одном, а в очень многих видах деятельности: широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, активность.

4. Единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, очень нужные в каких-либо определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта и т.п.

5. Навыки, опыт, выучка. Наиболее общими результирующими признаками соответствия человека работе являются ее успешность и его удовлетворенность избранным трудом.

1. Непригодность	Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией.
2. Годность	Характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.
3. Соответствие	Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.
4. Призвание	Характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Вопрос 4. Психодиагностика профессионально важных качеств: изучение особенностей конкретных специалистов. Психологическое обеспечение аттестации коллективов и отдельных специалистов.

Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются знания и навыки, а также склонность к работе, т.е. положительная профессиональная мотивация.

В.И. Лазуткин выделяет следующие ПВК: психофизиологические (сенсорные, сенсомоторные, физические, адаптивно-гомеостатические); психологические (интеллектуальные: восприятие, память, мышление и т.д.; личностные: направленность, темперамент, характер); социокультурные (общее развитие, профессиональная подготовленность).

Ю.В. Котелова рассматривает понятие ПВК как профессионально важные признаки, к которым относит психологические особенности сенсорной, мыслительной, моторной деятельностей, а также особенности внимания, мышления, памяти, эмоционально-волевой сферы и особенности личности.

А.В. Карпов дает следующее определение: «Профессионально важные качества - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее основными результативными параметрами - качеством, производительностью, надежностью».