Тема 8. М О Т И В А Ц И Я
ПРОФЕССОНАЛЬНОГО РОСТА
Р У К О В О Д И Т Е Л Е Й
Актуальность исследования процессов формирования и развития мотивации профессионального роста руководителей связана с необходимостью целенаправленно корректировать личностные образования в соответствии с общими закономерностями управленческой деятельности. Личностное измерение профессионального роста руководителя зависит от целостного подхода в формировании мотивационной сферы управления. Речь идет о становлении практической мотивационной доминанты, определяемой А.А. Ухтомским как «вектор поведения» или «доминанта жизни».
На пути от непосредственного желания к мотивам сознательного профессионального роста у руководителей происходит смена ведущих мотивов, изменяется их иерархия. Осознанное повышение профессионального уровня предполагает наличие непосредственного интереса к профессиональной задаче, осознание важности получаемых знаний в профессиональной деятельности, стремление испытать и проявить свои способности, утвердиться в иерархии социальных отношений в группе, получить одобрение значимых лиц.
Система повышения управленческой квалификации должна способствовать преобразованию общественно-значимого в личностно-значимое, поскольку только тогда можно ожидать от субъекта управления внутренней активности в процессе профессионального роста.
Проблемы профессионального развития руководителей освещаются в работах по психологии труда, социальной психологии, психологии управления
(Е.Е.Вендров, И.П.Волков, Э.Ф.Зеер, Ю.Н.Емельянов, А.В.Крылов, Е.А.Климов, А.Я.Найн, К.К.Платонов, Р.Х.Шакуров и др.). Разработке концепции повышения профессионально-управленческой квалификации помогают фундаментальные исследования профессионально-важных качеств (Н.Н.Богомолова, А.М.Зимичев, Ю.Н.Емельянов, В.В.Яковлев); эффективности методов подготовки кадров управления (С.Л.Братченко, С.Г.Вершловский, Ю.А.Конаржевский, В.Ю.Кричевксий, А.Я.Найн, Т.И.Шамова, В.А.Якунин); соотношения управленческой и психологической подготовки (А.В.Филиппов, М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоуори, И.К.Шалаев); активизации обучения и прогнозирования деятельности (В.Х.Манеров, Л.А.Регуш, В.М.Снетков. Н.Ю.Хрящев, А.Ф.Эсаулов); развития личности (Е.П.Ильин, В.Н.Панфёров, А.И.Раев, А.А.Реан, Е.Ф.Рыбалко, Е.И.Степанова).
основу названных характеристик составляют профессиональные, деловые, морально-психологические, интегральные качества личности руководителя.
Профессиональные качества:
1. профессиональные знания;
2. профессиональные умения и навыки;
3. знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность;
4. умения накопления и обновления профессионального опыта;
5. умения реализации опыта на занимаемой должности;
6. умения творческого применения профессионального опыта.
Деловые качества:
1. организованность и собранность в практической деятельности;
2. ответственность и исполнительность;
3. инициатива и предприимчивость;
4. самостоятельность решений и действий;
5. эффективное руководство подчиненными;
6. результативность деятельности.
Морально-психологические качества:
1. гуманность;
2. самооценка;
3. этика поведения, стиль общения;
4. дисциплинированность;
5. справедливость и честность;
6. способность адаптироваться к новым условиям;
7. лидерство.
Интегральные качества:
1. авторитетность;
2. интенсивность (работоспособность);
3. культура мышления и речи;
4. коммуникативность;
5. общая культура;
6. культура работы с документами.
Описываемая модель профессионального роста руководителей предполагает четыре уровня своего развития: желаемый, приемлемый, критический, недопустимый.
Рассмотрим далее критерии определения желаемого уровня, т.е. «вершины», на которую восходит руководитель в процессе своего профессионального роста.
Желаемый уровень
Профессиональные качества руководителя
1. Профессиональные знания полнота, понимание существенных связей между знаниями, обобщенность знаний, систематичность, системность, умение воспроизвести знания в определенной системе и логической последовательности, умение менять и перестраивать порядок изложения в зависимости от поставленного вопроса, умение группировать и систематизировать, понимание способа получения знаний, знание областей, где могут применяться знания, самостоятельное применение знаний, долгая сохраняемость знаний, положительное отношение к овладению знаниями.
2. Профессиональные умения и навыки возможность эффективно выполнять действия в соответствии с целями и условиями, в которых приходится действовать; умение предполагает использование опыта и знаний. Профессиональные знания и умения – две неотъемлемые и функционально взаимосвязанные части любого целенаправленного действия качество умения определяется характером и содержанием знаний о выполняемом действии; умения тесно взаимосвязаны с навыками, как способами выполнения действия. На желаемом уровне профессиональные умения высокоразвиты и обеспечивают выполнение практических задач профессионального характера на высоком уровне; им присущи все необходимые признаки (гибкость (способность рационально действовать в редких ситуациях), стойкость (сохранение точности и темпа, несмотря на внешние помехи), прочность (умение не утрачивается в тот период, когда оно практически не применяется), максимальная приближенность к реальным условиям и задачам).
3. Знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность: глубокое и всестороннее знание содержания руководящих документов, обдуманно руководствуется ими в практической деятельности. Способен самостоятельно разрабатывать нормативные документы (действуют признаки желаемого уровня профессиональных знаний, описанные в п.1).
4. Умение накопления и обновления профессионального опыта: активно, целенаправленно. Систематически и результативно работает над повышением профессиональных знаний, умений и навыков. Способен реализовать и поддержать новое в профессиональной области. Направлен на конкретные достижения и успехи.
5. Умения реализации профессионального опыта на занимаемой должности: профессиональный опыт, необходимый на занимаемой должности, реализуется на высоком уровне с достижением наивысших результатов в профессиональной области; стремится к постоянному накоплению профессионального опыта.
Умения творческого применения профессионального опыта: способен адекватно оценивать сложные задачи в профессиональной области и находить конструктивные и нетрадиционные способы их решения; генерирует новации, способен к обоснованному риску.
Деловые качества руководителя
1. Организованность и собранность в практической деятельности: организованность и собранность высокая; умеет планировать свою работу (организованность – умение упорядочить свой рабочий день; «привести в порядок», «основать стройно» (В.Даль); ценит и учитывает плановость в работе подчиненных; пунктуален.
2. Ответственность и исполнительность: высоко развиты: чувство долга, ответственности, исполнительская дисциплина отличная. Надежен в решении задач повседневной деятельности.
3. Инициатива и предприимчивость: активен, находчив, изобретателен, проявляет творческую самостоятельность, гибкость мышления, практичен; инициативен (склонен к активным и самостоятельным действиям), проявляет творческую самостоятельность, гибкость мышления, импровизирует; предприимчив (умеет предпринять что-то новое в нужный момент); творчески относится к решению практических задач, способен генерировать обоснованные и заслуживающие внимания идеи и предложения.
4. Самостоятельность решений и действий: высоко развита способность к обоснованному принятию самостоятельных решений; обладает навыками предвидения; в критических ситуациях способен к продуманным и решительным действиям; принимает решения и действует самостоятельно в любой ситуации; не зависит от оценки и мнения окружающих и авторитетов, поступает так, как считает нужным в интересах дела.
5. Руководство подчиненными, результативность деятельности: обладает высокоразвитыми качествами необходимыми для руководства подчиненными и успешно проявляет их в повседневной деятельности; руководимые им подчиненные и он лично постоянно добиваются высоких результатов.
6. Качество конечного результата деятельности: результат соответствует поставленной задаче и культуре организации; выбирается из достаточного количества вариантов, полезен для практического использования; достигнут вовремя.
Морально-психологические качества руководителя
1. Гуманность: человечный, отзывчивый, культурный. (С.И.Ожегов); человечный, людской, свойственный человеку истинно просвещенному; человеколюбивый, милостивый, милосердный. (В.Даль); отзывчивый, доброжелательный, уважает других людей, способен к проявлению заботы о подчиненных, сочувствию.
2. Самооценка: высокий уровень развития способности к оценке самого себя, своего поведения и результатов своей работы; оптимальный уровень самокритичности.
3. Этика поведения, стиль общения: высокий уровень культуры поведения и общения; присуще духовное обаяние, которое облегчает установление эмоциональных контактов с окружающими; обладает достаточным уровнем культуры поведения и общения; стиль одежды соответствует ситуации общения; эмоциональная зрелость личности позволяет контролировать внешнюю экспрессию, придерживаться общепринятых нравственно-этических эталонов в общении; демократичности и гибкости в использовании стилей общения и поведения.
4. Дисциплинированность: высоко дисциплинированный, строго и точно соблюдает требования нормативных документов, регламентирующих служебную и профессиональную деятельность.
5. Справедливость и честность: высоко развито чувство справедливости; постоянно стремится реализовать справедливые отношения в практической деятельности. Честен, искренен, высоко порядочен.
6. Способность адаптироваться к новым условиям: быстро адаптируется к новым условиям; в экстремальных ситуациях умеет управлять собой. Психологическая способность высокая.
7. Лидерство: обладает высокоразвитыми способностями положительного влияния на людей; ярко выражены качества лидера.
Интегральные качества руководителя
1. Авторитетность: имеет высокий, заслуженный практической деятельностью авторитет; пространство авторитета значительное.
2. Интенсивность труда (работоспособность) высокая, отличается трудолюбием; состояние здоровья соответствует возрастным показателям; способен легко переносить большие физические и психологические нагрузки.
3. Культура мышления и речи: мысли излагает четко; речь всегда продуманная, логичная, доходчивая, выразительная и содержательная; способен грамотно и убедительно высказывать и отстаивать свое мнение; обладает хорошей дикцией и ораторскими навыками.
4. Коммуникативность: в общении с людьми доступен, легко устанавливает контакт, обладает высоким чувством такта в общении, доброжелателен и чуток, не лишен чувства юмора.
5. Общая культура: обладает высокой общей и специальной эрудицией, систематически работает над расширением и углублением знаний из различных областей науки, техники, специальных отраслей знаний; высоко развиты разносторонние культурные потребности.
6. Культура работы с документами: в работе с документами имеет эффективную систему; аккуратен, внимателен к мелочам; уровень культуры работы высокий.
7. Внешняя культура: отличается высоким уровнем внешней культуры, всегда опрятен, элегантен и аккуратен; обладает хорошими навыками и умениями общего и профессионального этикета; в физическом отношении развит.
Каждый нижеследующий уровень (их критерии даны в приложении) отличается от предыдущего на один балл. Интегрирует все уровни система знаний, умений и отношений, которые и определяют психологическую структуру мотивации профессионального роста руководителя.
Мотивы и детерминанты профессионального роста руководителей
Становление и развитие мотивации профессионального роста руководителей происходит в ходе систематического обучения как накопление качественных изменений в психике.
Систематическое обучение призвано стимулировать обе стороны психического развития:
- мотивационную сферу, куда входят направленность на труд, трудовые и профессиональные интересы, готовность к труду и к выбору профессии;
- операциональную сферу, включающую знания о труде и о профессии, знания о качествах личности, необходимых для профессии, и о наличии этих качеств у себя, трудовые умения, умения апробировать свои силы на этапах выбора профессии.
А теперь подробнее остановимся на содержании основных критериев мотивационной сферы – структуре и степени ее устойчивости.
Структура мотивационной сферы представляет сложную и динамическую иерархию мотивов, каждый из которых может быть ведущим.
Исследования выявили следующие предпосылки профессионального роста руководителей – это выраженная направленность на задачу, социальная установка к совместной коллективной деятельности с другими, более выраженная социальная направленность интеллекта.
Соответственно судить о наличии мотивов профессионального роста руководителя можно на основе выстраивания ее в следующую иерархическую структуру:
· Познавательный мотив связан с содержанием учебной деятельности и процессом ее выполнения, он выражается в стремлении больше знать и понять, в получении удовольствия при узнавании нового.
· Общесоциальный мотив состоит в стремлении получать знания, чтобы стать полезным обществу, - это мотив пользы обществу, другим людям.
· Мотив сотрудничества связан с желанием работать вместе с другими и с представлением о том, что деятельность по усвоению новых знаний является продуктивной, если проблемы обсуждаются совместно с преподавателем или в группе.
· Мотив совместного достижения – намерение совместно с преподавателем или с группой искать новые пути решения учебно-профессиональных и научных проблем, добиваться вместе продуктивных и значимых результатов.
· Мотив творческой деятельности связан с особой привлекательностью творческих задач, видов деятельности, стремлением добиться новых, необычных результатов в работе.
· Мотив самоактуализации – стремление человека к максимальному раскрытию и реализации собственных потенциальных возможностей и способностей.
· Престижный мотив проявляется в стремлении занять определенную позицию, место в отношениях с окружающими, соответствовать их социальным ожиданиям, получать одобрение, заслужить у них авторитет, - это стремление показать свои знания и умения другим, чтобы достичь авторитета среди других, желание оправдать надежды, соревновательный мотив.
· Прагматический мотив – мотив утилитарного отношения к учению, извлечения из него пользы для удовлетворения в будущем материальных и иных потребностей.
В психологии выделены ситуативные, деятельностные, личностные детерминанты изменения мотивации (Ю.М. Орлов, (24)):
1. ситуативные детерминанты: семейные отношения, успех или неудача.
2. деятельные детерминанты: характер повышения квалификации, тренировка.
3. личностные детерминанты изменения мотивации: переживание успеха, формирование образа успеха и промежуточных образов через целеобразование, повышение уровня притязаний.
4. Различают три вида направленности (Б.Басс):
5. направленность на себя – ориентация на прямое вознаграждение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность;
6. направленность на общение – стремление при любых условиях поддерживать хорошие отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми;
7. направленность на дело (на задачу) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.
В качестве регуляторов мотивации выступают:
· рабочая среда (рабочее место, уровень шума, фоновое звучание музыки, эргономика, столовая, дизайн, удобства, чистота, физические условия работы);
· вознаграждение (зарплата и прочие выплаты, выходные, дополнительные выгоды, системы медобслуживания, социальные проблемы);
· безопасность (риск стать лишним, ощущение своей принадлежности к организации, уважение и одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, сведения о том, как обращаются с работником).
Главными мотиваторами являются:
· личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения, обратная связь и др.);
· чувство причастности (подача информации, консультации, совместное принятие решений, коммуникация, представительство);
· интерес и вызов (интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, цели, обратная связь с продвижением к цели).
Таким образом, многое зависит от реализации мотивов в деятельности, в конкретных условиях ее протекания.
Основная функция мотивации – это функция смыслообразования, придания значимости объектам окружающего мира, способ взаимосвязи психической субъективной и объективной реальности. Смыслообразующая функция мотивов характеризует общую роль и место мотивов в сознании человека и конкретизируется в понятии личностного смысла и направленной активности личности.
