Методологические подходы и исследования мотивации труда
Классификация теорий мотивации
Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:
· традиционные;
· содержательные;
· процессуальные.
Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.
Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.
Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).
Традиционные теории мотивации
Основоположники – Фредерик Уинслоу Тейлор («Принципы научного менеджмента». – М., 1991), Генри Лоуренс Гант, Генри Форд
Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:
· четко нормировать и организовывать труд;
· переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;
· формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;
· компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).
Проблемные области традиционных теорий:
· основной упор сделан на материальное стимулирование;
· факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;
· постулируется единый подход к мотивации любых работников.
Содержательные теории мотивации
К содержательным теориям мотивации относятся:
· теория иерархии потребностей Маслоу;
· двухфакторная модель мотивации Герцбега;
· трехфакторная модель Мак-Клелланда;
· Х-, У-теория Мак-Грегора;
· диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);
· типологическая модель Герчикова;
· система сбалансированных показателей Рамперсада.
2.2.1. Теория мотивации А. Маслоу
В основу теории А. Маслоу (1954) лег принцип иерархичности интересов людей. Он предложил следующую классификацию потребностей человека:
· Физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе).
· Потребности в безопасности - это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.
· Потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение.
· Потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу.
· Потребность в самоактуализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций
Маслоу утверждал, что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, в которой низший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности и любви, потребность в признании и высшая потребность - потребность в самоактуализации.
Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.
При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.
Зададимся первым, поставленным в данном разделе вопросом об адекватности данной теории реальной действительности. Как представляется, данная теория, за исключением некоторых проблемных моментов, достаточно четко отражает общую динамику перехода человека от одних мотивирующих потребностей к другим. Если говорить о материальном достатке, как мотиве, обеспечивающем первые два уровня потребностей А. Маслоу, то мировая статистика дает достаточно четкий результат. В странах, где доход на душу населения превышает $20 тыс., не наблюдается зависимости между уровнем дохода и уровнем счастья населения. То есть данная сумма может рассматриваться, как примерный уровень достатка, после которого дальнейшее наращивание дохода перестает мотивировать человека. Вместе с тем, другие источники дают результаты измерения уровня счастья, при которых на первые позиции в рейтинге выходят не только экономически развитые страны, но и достаточно бедные (например, Колумбия или Бутан).
Проблемные области теории:
· в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии;
· тезис А. Маслоу о том, что «удовлетворенная потребность не может рассматриваться как мотив». Ведь иерархия потребностей включает в себя не только потребности;
· не совсем понятны критерии смены актуализированных потребностей. В какой момент, при каком уровне удовлетворения потребностей более низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворяться потребности более высокого уровня;
· группы потребностей выделяемых А. Маслоу не подвергаются детальной оценке, и выбор удовлетворяемой потребности в их рамках не является у него объектом обсуждения.
· отсутствует связь с внешними условиями хозяйственной деятельности индивида. Мотивирующие факторы рассматриваются как абсолютно эндогенно заданные;
· всеобщее навязывание человеку возможностей в самоактуализации может иметь неоднозначный ответ. Ведь издержки подобных мероприятий вполне могут перекрыть положительный эффект в случае если человек имеет слишком большие амбиции в плане удовлетворения потребностей более низкого уровня;
· полном отсутствии взаимозаменяемости потребностей (так как они находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других.
В целом, при оценке теории иерархии потребностей, А. Маслоу целесообразно воспользоваться цитатой Дж. О’Шонесси. «Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель».
2.2.2. Теория двух групп факторов Ф. Херцберга
Данная теория уже давно может называться классической теорией мотивации, без рассмотрения ее базовых положений не обходится ни один стандартный курс менеджмента или управления персоналом. Суть теории заключается в разделении факторов, влияющих на экономическое поведение работника на
Первая группа факторов - это " мотиваторы ". К ним относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, профессионального роста, достижения, продвижении по службе, признания и ответственности. Мотиваторы удовлетворяют потребность индивида в достижении поставленных целей
Вторая группа факторов - " гигиенические ". К таковым относятся: справедливое распределение заработной платы, технические аспекты руководства, условия работы, ее надежность и стабильность, а также общий административный стиль управления. Гигиенические факторы удовлетворяют потребности человека, помогая избежать неприятных ситуаций.
Таким образом, удовлетворенность работой вызывается в первую очередь факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов.
Основные тезисы теории Ф. Герцберга заключаются в различном воздействии на человека указанных двух групп факторов. Удовлетворение работой вызывается факторами, связанными с воздействием мотиваторов, в то время как неудовлетворенность работой - следствие действия гигиенических факторов. Если уточнить, то мотиваторы "гораздо более склонны повышать степень удовлетворенности работой, чем работать на ее понижение", а гигиенические факторы, "создающие неудовлетворенность работой, очень редко работают на повышение удовлетворенности". Таким образом, за чувство неудовлетворенности отвечают гигиенические факторы, а за чувство удовлетворенности – мотиваторы. Чтобы человек был доволен работой, нужно увеличивать воздействие на него мотиваторов, а чтобы у него не было отрицательного настроя на работу, нужно активизировать факторы гигиены.
Практические рекомендации по повышению мотивации и производительности труда, формируемые на базе двухфакторной модели мотивации Ф. Херцберга:
· «Предотвращение настроений неудовлетворенности и душевных болезней настолько же важно, насколько поддержание мотиваторной удовлетворенности и душевного здоровья». То есть, по мнению Херцберга, две группы факторов получаются равнозначными по своей силе.
· Для максимизации эффективности деятельности работников творческого труда необходимо наличие «мотиваторов», гигиенические факторы могут способствовать росту эффективности деятельности, но не приводят к ее максимальному проявлению.
· «Чем меньше возможностей для проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия».
· Работник должен сам выбирать содержимое социального пакета
Проблемные области теории основаны на методике опроса:
· опрос проводился среди двух категорий персонала - бухгалтеров и инженерных работников
· суть опроса – субъективная оценка респондентом наиболее ярких и запоминающихся для него ситуаций и их причин
Основные проблемные области теории:
· не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к росту удовлетворенности работой;
· не определены критерии, при которых яркие события могут в корне поменять мотивацию работника в длительной перспективе;
· возможность систематической ошибки при сборе данных. Когда человека просят описать причины его неудач, то в ответ мы услышим, что они заключаются во внешних по отношению к человеку факторах (виноват может быть начальник, общественный транспорт, партнеры или государство в целом). Но когда речь заходит о достигнутых человеком успехах, то здесь он говорит об упорном труде, годах подготовки, ярких способностях и пр., то есть находит первопричину своих побед в себе самом;
· влияние внешних факторов на мотивацию к работе в теории Херцберга выражено лишь в отношении дихотомии «творческая – монотонная» работа, в том смысле, что только вид работы может определить приоритетность воздействия на ее эффективность той или иной группы мотивов;
· объектом исследования Херцберга не является относительная приоритетность потребностей и ценностей в рамках групп мотиваторов и гигиенических факторов;
· не решен вопрос об оптимальном сочетании уровней отдельных факторов, а так же о компенсации изменения одного фактора изменениями других;
· нет обоснования уровня оптимального удовлетворения потребностей работника. Ведь любые изменения в факторах как гигиенических так и мотивационных требует определенных затрат ресурсов;
· практически не учитывается взаимовлияние мероприятий, направленных на создание гигиенических и мотивационных факторов. Вопрос заключается в том, можно ли увеличивать проявление «мотиваторов» без изменения в гигиенических факторах.
Вместе с тем, необходимо отметить, что ценность теории двух групп факторов Херцберга заключается в следующем:
· Получены достаточно подробные описания отношений работников к тем или иным событиям на рабочем месте
· Систематизированы факторы, оказывающие влияние на отношение работника к труду
· Показано влияние отдельных факторов, в том числе нематериальных на изменение отношения человека к труду и на результаты его деятельности
· Исследован кумулятивный эффект повышения производительности труда при достижении работником потребностей в самоактуализации
· Показана важность внезапности, неожиданности для работника поощрения в деле увеличения степени его положительных эмоций, особенно в рамках такого фактора как признание
2.2.3. Трехфакторная модель Мак-Клелланда
По мнению Мак-Клелланда, на поведение человека воздействуют три группы потребностей:
· достижения;
· соучастия;
· властвования.
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.
Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Потребность властвования опосредуется двумя группами устремлений:
· Получение власти ради властвования.
· Получение власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач
Важнейшим достижением теории Мак-Клелланда – различение двух групп мотивов: мотивов приближения и мотивов избегания (см. тему 1).
Потребности, рассматриваемые Мак-Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления.
Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а так же отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени.
2.2.4. Х-, У-теория Мак-Грегора1
Мак-Грегор впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных.
Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им " Теорией X " и " Теорией Y ".
Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:
· Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.
· Работники безответственны и несамостоятельны.
· Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.
· Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.
· Потребность в самореализации у работников отсутствует.
1 Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г. Основной труд: "The Human Side of Enterprise" ("Человеческая сторона предприятия"), опубликована в 1960.
Теория У исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:
· Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.
· Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.
· У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.
· Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).
· Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.
Проблемные области теории:
· высокая степень абстракции (либо работник ленив либо активен и внутренне мотивирован);
· нет анализа развития мотивации работника во времени;
· идеализация У-теории, как лучшей базы для управления персоналом.
2.2.5. Диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.)
Создателем диспозиционной концепции личности является В. Ядов. В целом данная концепция носит универсальный характер и является попыткой описать систему регуляции любой личности, а не только участвующей в экономических отношениях. Однако предложенная им теория представляет достаточный интерес и для ученых, работающих над проблемами мотивации экономических агентов.
В. Ядов подверг критике аттитюдную теорию регуляции поведения человека1. Он приводит многочисленные результаты исследования аттитюдов, которые носят крайне противоречивый характер и часто являются доказательством невозможности прогноза поведения, исходя из анализа социальных установок человека.
В. Ядов пытается решить эту проблему через формирование диспозиционной системы, которая состоит из таких элементов, как диспозиционные образования и диспозиционные компоненты.
В соответствии с временными рамками потребностей индивида он выделил три вида диспозиционных образований:
· элементарные фиксированные установки, которые направлены на разрешение постоянно возникающих «предметных» ситуаций;
· социальные фиксированные установки, предназначенные для нахождения баланса между социальными потребностями, возникающими в ходе групповых отношений, и социальными ситуациями, т.е. собственно аттитюды;
· ценностные ориентации на цели и способы их достижения, связанные с поиском компромисса между идеологией индивидуума и образом его жизни2.
1 Аттитюд, или социальная установка представляет собой целостно-личностное состояние готовности, настроенности на поведение в данной ситуации и для удовлетворения определенной потребности. В результате повторения ситуации, в которой данная потребность может быть реализована, установка личности закрепляется, фиксируется. (Ядов В.А., 2003)
2 Ядов В.А., 2003
В формировании каждого диспозиционного образования в том или ином соотношении принимают участие когнитивные, эмоциональные и поведенческие компоненты. При этом, в каждой ситуации на формирование действия воздействуют одновременно все три диспозиционных образования. Правда, с разной степенью проявления.
Как отмечал В. Ядов: «Целесообразность включения в регуляцию деятельности определенного диспозиционного образования, фиксированного в прошлом опыте, непосредственно зависит: 1) от потребностей физического и социального существования и 2) от уровня («масштаба») ситуации или условий деятельности».
Преимущества диспозиционной теории:
Безусловной заслугой В. Ядова, прямо вытекающей из теории диспозиций, является то, что он и его соратники обратили внимание на возможность удовлетворения работником в процессе его трудовой деятельности благ сравнительно низкого порядка, а не только потребности в доходе1.
Важным выводом из представленной теории является то, что на принятие человеком решения накладывают отпечаток множество факторов, меняющих свою значимость в зависимости от ситуации.
Основные проблемные области модели:
· отсутствие критериев, позволяющих отделить ситуации, в которых доминирующее положение занимают те или иные диспозиционные образования.;
· диспозиции В. Ядова стоит рассматривать как проявление ролей и рутин, которые искусственно созданы или восприняты индивидуумом с целью экономии затрат усилий. До той поры, пока они не мешают человеку следовать своим ценностным ориентациям, они будут использоваться, но как только они начинают входить с ней в противоречие и имеются внешние условия, благоприятствующие его разрешению, произойдет их соответствующая трансформация;
· классификация ситуаций, где доминируют те или иные диспозиционные образования, необходима не по фактору времени, а по воздействию на систему ценностей и потребностей, исходя из которой, индивид будет формировать свое поведение под приоритетным воздействием одной из диспозиций.
1 Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова. – М., 1967
2.2.6. Типологическая модель Герчикова 1
Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт
Тип мотивации определяется исходя из специального теста «Motype», разработанного В.И. Герчиковым.
Типы мотивации по Герчикову 2:
· Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; заработанность получаемых денег – минимальная зависимость в заработке от воли и расположения начальства. Отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот жизненный стандарт, который он/она считает для себя достойным.
· Профессиональная. Интересует: содержание (разнообразие, интересность, творческий характер) работы; возможность проявить себя и доказать, что он/она может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно; самостоятельность в работе, особенно в определении способов выполнения работы. Отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. Зарплата рассматривается таким работником лишь как индикатор, достаточно ли ценит руководство компании его профессионализм.
· Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, очень важного для организации дела; реальные успехи в его реализации; общественное признание их участия в общих достижениях. Отличает убежденность в своей нужности организации и готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.
· Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу и стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Этот тип среди наемных работников очень редок; он является базовым для предпринимателей, для тех, кто ведет собственное дело.
· Люмпенизированный работник – с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы; расчетом на «халяву» и благосклонность руководителя, потому что жить хорошо хочется, а заработать на эту хорошую жизнь не может – нечем. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом, и смирился с этим.
1 Герчиков Владимир Исакович (1938-2007)
2 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 стр. Раздел 3.5, 4.5 (Герчиков В.И.)
Для разных стран характерна своя структура распространенности отдельных типов трудовой мотивации (табл. 2.1).
Таблица 2.1 – Сравнительная динамика структуры трудовой мотивации1
| Типы мотивации | Промышленность СССР в 1970-80-е гг. | Зап. Европа в 1980-90-е гг. | Бизнес-организации современной России |
| Инструментальная | 15-20 | 40-45 | 35-50 |
| Профессиональная | 20-25 | 40-45 | 15-20 |
| Патриотическая | 5-10 | 5-15 | |
| Хозяйская | 10-15 | 3-5 | 5 |
| Люмпинизированная | 35-40 | 5-10 | 25-35 |
Герчиковым были проанализированы предпочтительные типы мотивации работников для замещения ими тех или иных должностей (табл. 2.2.). Например, менеджерам по продажам лучше обладать инструментальной мотивацией, а менеджеру по маркетингу – профессиональной.
Таблица 2.2 – Предпочтительные типы мотивации при наборе, расстановке и внутрифирменных перемещениях персонала2
| Позиция | Примеры | Тип мотивации |
| Исполнитель работ с чётко измеримым результатом | Менеджер по продажам при индивидуальной работе | Инструментальная |
| Исполнитель на автономной работе | Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник | Хозяйская, профессиональная (+ инструментальная) |
| Исполнитель на простых работах | Оператор на полуавтоматах, фальцовщик | Инструментальная, люмпенизированная |
| Специалист на работе функционального характера | Менеджер по маркетингу, сотрудники офисных отделов | Профессиональная |
| Руководитель подразделения | Начальники отделов, цехов | Хозяйская + патриотическая |
| Высший управляющий | Хозяйская |
В таблице 2.3 приводятся зависимости между трудовым поведением работника в разрезе исполняемых функций, проявления инициативы и дисциплины и типом мотивации.
Таблица 2.3 – Связь типов мотивации с некоторыми видами трудового поведения3
Типы мотивации
