Трудовой кодекс РФ впервые законодательно закрепил понятия, связанные с тарифными условиями оплаты труда, которые ранее рассматривались в литературе как сугубо экономические категории. В результате тарифная система дифференциации оплаты труда и ее составляющие — тарифная сетка, тарифные ставки (должностные оклады), тарифные коэффициенты — обрели характер экономико-правовой категории. Экономическая наука в состав тарифных систем включает также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, который Трудовым кодексом РФ выведен за рамки тарифных систем и выполняет роль нормативного правового акта, с учетом которого должны устанавливаться тарифные системы оплаты труда.
Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ); тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов; оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалифицированного работника; квалификационный разряд — величина, отражающая уровень подготовки работника (ст. 143 ТК РФ).
Для расчета оплаты труда конкретных лиц необходима еще и тарификация работ, которая дается в тарифно-квалификационных справочниках, представляющих собой перечень профессий и квалификаций, предназначенных для определения группы сложности работ, содержащих перечень профессионально-квалификационных характеристик выполняемых работ.
Через тарифную систему осуществляется связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой. Поэтому тарифная система должна быть базой для всей системы оплаты труда в любой организации. Согласно рекомендациям, разработанным Институтом труда Минтруда России, при определении минимальной тарифной ставки работников организации следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективности труда.
Однако этим рекомендациям не всегда следуют на практике, особенно в сельском хозяйстве. Так, в п. 2.3 Генерального соглашения от 24 декабря 2004 г. между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2006-2007 годы2 указывается, что при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%. Таким образом, Генеральным соглашением предусматривается заниженный удельный вес тарифа в заработной плате, что снижает гарантии и роль тарифной системы как базы в системе оплаты труда.
Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что государство, по существу, отказалось от централизованного регулирования тарифных условий оплаты труда (не считая периодически устанавливаемого минимального размера оплаты труда, который по общему правилу должен составлять тарифную ставку первого разряда для самого легкого и неквалифицированного труда), что практически оказалось не всегда оправданным. Это подтверждается современным состоянием тарифных систем в сельскохозяйственных коммерческих и некоммерческих организациях.
Многие сельскохозяйственные организации используют отраслевые и межотраслевые шестиразрядные тарифные сетки и схемы должностных окладов, введенные еще постановлением Госагропро-ма СССР, Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 30 октября 1986 г. в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства»'. При этом соотношение уровня тарифных ставок первого разряда трактористов-машинистов к уровню тарифных ставок работников на работах в животноводстве и на конно-ручных работах составляет 1:3, а тарификация труда осуществляется согласно справочнику по тарификации механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве Государственного агропромышленного комитета СССР (М., 1987).
Отдельные сельскохозяйственные организации пытались применять составные элементы Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы: разряды и коэффициенты оплаты труда ЕТС по общеотраслевым и основным должностям служащих бюджетной сферы с 18 разрядами, утвержденной впервые постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» (в ред. постановления Правительства РФ от 20 февраля 2003 г. № 767)2, поскольку было рекомендовано внедрять ЕТС в производственную сферу (остальным внебюджетным организациям). Однако практика в сельском хозяйстве не оправдала эти рекомендации. Единая тарифная сетка к 2008 г. не выдержала испытаний и в бюджетной сфере.
Сложившееся в настоящее время локальное регулирование тарифных систем в сельскохозяйственных организациях нельзя признать удовлетворительным. Не обеспечивается реализация одного из принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ТК РФ, — обеспечение справедливой заработной платы. Равный по качеству труд в разных организациях оплачивается на существенно разных уровнях при равных экономических и финансовых возможностях организаций.
