Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключе-вые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — оп-ределение набора ключевых потребностей, которые орга-низация должна удовлетворить для собственного выжива-ния.
Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.
В табл. 3 представлено краткое описание организационного подхода.
Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие реко-мендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:
316
1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной сре-де, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие каче-ства, как открытость и рефлексивность.
2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые при-знают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулирова-нию способов их достижения.
3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосред-ственно определяла организационную структуру. Цели и задачи долж-ны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.
4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные струк-туры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма ис-ходит из концепции «управления человеком» (human being management) и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих этало-нов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей.
Влияние культурного контекста на управление персоналом сегод-ня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организа-ция рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчи-ненными устанавливаются паттерналистские отношения.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматри-ваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям ви-деть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писанными и особенно неписан-ными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент вы-бора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.
Часто наше понимание организации основывается на тех процес-сах, которые порождают системы смыслов, которые разделяют все члены организации. При этом можно задаться следующими вопроса-ми: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают воз-можным существование данной организации? Откуда они появляют-ся? Как они создаются, передаются и сохраняются?
317
|
|
|
|
| Таблица 4 |
