Конкретизация темы в рамках избранного направления исследования.

СОДЕРЖАНИЕ

1. План работы…………………………………………………………………….3

2. Введение………………………………………………………………………...4

3. Основная часть………………………………………………………………….9

3.1. Конкретизация темы в рамках избранного направления исследования….9

3.2. Рассмотрение нормативных правовых, нормативных актов и нормативно-методических документов, в т.ч. в сфере трудовых отношений в целях определения наличия возможности регулирования трудовых отношений при наличии аспектов, регулирование которых трудовым законодательством выражено слабо и/или не в полном объеме……………………………………11

3.3. Рассмотрение нормативно-методических актов в области документационного обеспечения управления, для выявления возможности их применения в сфере документального оформления указанных аспектов трудовых отношений…………………………………………………………….14

4. Заключение…………………………………………………………………….16

5. Список источников……………………………………………………………19

ПЛАН РАБОТЫ

1. Изучение литературы, Интернет-ресурсов для определения направления исследования.

2. Выявление обоснований для проведения исследования по избранному направлению.

3. Определение противоречия, проблемы, проблемной ситуации, проблемного вопроса, актуальности исследования, объекта, предмета исследования, постановка гипотезы, целей и задач исследования, определение методов исследования.

4. Конкретизация темы в рамках направления исследования.

5. Рассмотрение нормативных правовых, нормативных актов и нормативно-методических документов, в т.ч. в сфере трудовых отношений в целях определения наличия возможности регулирования трудовых отношений при наличии аспектов, регулирование которых трудовым законодательством выражено слабо и/или не в полном объеме.

6. Рассмотрение нормативно-методических актов в области документационного обеспечения управления, для выявления возможности их применения в сфере документального оформления трудовых отношений.

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации был принят 30.12.2001 и, соответственно, вступил в силу с 01.01.2002. Прошло более 16 лет, однако вопросы реализации гражданином России, иностранным гражданином или лицом без гражданства своего права на труд в России, строго в соответствии с действующим трудовым законодательством, поднимаются в различного рода организациях (в т.ч. и в судах разного уровня) до настоящего времени и, возможно, будут подниматься и в дальнейшем.

Достаточно большой массив этих вопросов составляет нарушение работодателями прав работников. Например, по данным Нагаева Александра, адвоката адвокатской палаты Ставропольского края[1], основными проблемами в данной ситуации являются вопросы дискриминации по половому и возрастному признакам и уловки, направленные на отказ работников от положенных им выплат (сокращение штатов). Макеев Евгений Владимирович, генеральный директор ООО «ЮрИнвестКонсалтинг», в своем интервью межотраслевому порталу B2B24.CENTER[2] отмечает правовую безграмотность работодателей, которая, в частности, проявляется в отсутствии в организации пакета документов кадрового учета. Автор газеты «Экономика и жизнь» А. Ворожевич (возможно, Ворожевич Арина Сергеевна) в своем репортаже по факту организации ИД «Коммерсантъ» конференции «Актуальные вопросы трудового права — 2017»[3] отмечает вопросы выплат т.н. «золотых парашютов», сложные случаи увольнения по инициативе работодателя, а также вопросы оптимизации расходов на персонал путем изменения существенных условий трудового договора, в частности, перевод работника на дистанционную работу.

Достаточно часто в процессе трудовой деятельности как у работодателей, так и у работников возникают ситуации, решение которых прямо не прописано в соответствующих законодательных актах. В качестве примера можно привести вопросы, решение которых предлагают эксперты журнала «Главная книга»: «Работник заболел, но не предупредил об этом работодателя и не выходит на связь. Может ли работодатель в подобной ситуации засчитать работнику прогул со всеми вытекающими последствиями?»[4] или «Какую часть зарплаты составляет аванс?»[5]. Здесь мы видим, что трудовое законодательство прямо не определяет наличие тех или иных ситуаций в сфере трудовых отношений и, как следствие, не устанавливает порядок осуществления работодателем соответствующего комплекса действий.

Исходя из изложенного выше, возникает противоречие, выглядящее, на взгляд автора работы, следующим образом: при наличии правовых механизмов, в определенной степени регулирующих вопросы трудовых правоотношений, имеет место игнорирование, а в ряде случаев – и злоупотребление этими механизмами. Из обозначенного противоречия вытекает проблема – каким образом избежать такого отношения к указанным правовым механизмам? По факту постановки этого вопроса определяется проблемная ситуация – необходимость расширения круга познаний в области способов правовой регламентации трудовых отношений в целом и норм, регулирующих права работников, в частности. Основываясь на этом, автором ставится проблемный вопрос – возможно ли повышение уровня регламентирования вопросов трудовых правоотношений?

На первый взгляд, ответ возникает сам собой, и он положительный. С обращения к депутатам Государственной Думы Российской Федерации начинается процедура, установленная Регламентом Государственной Думы Федерального Собрания РФ (утв. Постановлением Государственной Думы ФС РФ от 22.01.1998 № 2134-II ГД)[6], в котором ст.ст. 103 – 115 устанавливают нормы этого процесса[7]. Таким путем можно внести заранее разработанные изменения в любой действующий нормативный правовой акт, при условии прохождения всех необходимых этапов.

Однако в настоящее время существует тенденция к уменьшению количества регулировочных механизмов в сфере права, с целью интенсификации развития малого и среднего бизнеса. Эта тенденция поддерживается различными способами, силами и средствами, в т.ч. на высших уровнях управления государством. В качестве примера можно привести Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» (далее – Указ)[8], в котором в ряде случаев прямо указано на необходимость снижения/сокращения административных (т.е. основанных на полномочиях государственных гражданских служащих, данных им посредством нормативных правовых актов) и нормативно-правовых (т.е. основанных непосредственно на действующем законодательстве России) ограничений (см. абзац 4 подпункта «б» пункта 6, абзац 3 подпункта «б» пункта 9, абзац 3 пункта «б» подпункта 14 Указа).

Для целей подтверждения актуальности данной работы можно привести абзац 3 подпункта «б» пункта 9 Указа. Указанное сочетание устанавливает следующее: «Правительству Российской Федерации при реализации… национальной программы в сфере повышения производительности труда и поддержки занятости обеспечить в 2024 году:

<…>

б) решение следующих задач:

<…>

сокращение нормативно-правовых и административных ограничений, препятствующих росту производительности труда…

<…>».

Таким образом, внесение законодательных норм в дополнение к уже имеющимся в действующем трудовом законодательстве России сложно рассматривать как актуальное решение имеющихся проблем в сфере регулирования трудовых правоотношений. Отсюда возникает необходимость в толковании действующих правовых норм в области трудового права с целью выявления возможности для работодателей осуществлять те или иные действия, в т.ч. направленные на повышение производительности труда, не нарушающие права работника.

В случае тех аспектов трудовых отношений, которые рассматриваются действующим законодательством не в полном объеме, также ставится вопрос о сокращении нормативно-правовых и административных ограничений.

Объектом настоящей работы являются трудовые права работников в случае, когда аспекты их трудовых отношений с работодателем прямо не рассматриваются действующим законодательством, предметом работы – вопросы оформления их трудовой деятельности с использованием всех имеющихся и необходимых для соблюдения прав работников правовых норм.

Гипотеза данной работы состоит в том, что, используя действующие нормативные правовые акты в области трудовых отношений, возможна реализация таких отношений без ущемлений прав работников путем оформления их трудовой деятельности в строгом соответствии с действующим законодательством России, даже и при отсутствии прямого указания в законодательстве на такие аспекты трудовых отношений.

Таким образом, целью данной работы является подготовка предложений по документальному оформлению трудовых отношений в соответствии с действующим законодательством в тех случаях, когда само законодательство не устанавливает возможность таких трудовых отношений. Соответственно автором были поставлены следующие задачи:

1. Конкретизация темы в рамках избранного направления исследования.

2. Рассмотрение нормативных правовых, нормативных актов и нормативно-методических документов, в т.ч. в сфере трудовых отношений в целях определения наличия возможности регулирования трудовых отношений при наличии аспектов, регулирование которых трудовым законодательством выражено слабо и/или не в полном объеме.

3. Рассмотрение нормативно-методических актов в области документационного обеспечения управления, для выявления возможности их применения в сфере документального оформления указанных аспектов трудовых отношений.

В процессе работы использовались такие методы исследования, как изучение источников и литературы, анализ, синтез, а также индуктивный и дедуктивный методы.

 

 

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Конкретизация темы в рамках избранного направления исследования.

Выбор для подготовки данной работы такого аспекта трудовых отношений, как временное перемещение работника от одного работодателя к другому, определен интересом автора. При обучении по специальности 40.02.01 Право и организация социального обеспечения, возникло желание выяснить – каким образом будет насчитываться трудовой стаж работнику при условии его работы у другого работодателя? Основой при начислении отдельных видов пенсий является трудовой стаж физического лица. Однако в этом случае может возникнуть коллизия – базовый работодатель будет утверждать, что работник оформлен формально, а на деле он работал у другого работодателя, и соответственно, не подтвердит его стаж работы, а второй работодатель будет утверждать, что трудовой договор был заключен с первым работодателем, и тоже не подтвердит работнику его стаж. Вариант с оформлением работника у одного работодателя и его же работой у другого работодателя существует и обсуждается[9].

Судам будет затруднительно рассматривать трудовые споры, возникшие из таких оснований. Пункт 18 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» гласит: «Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях…»[10]. Исходя из этого, можно сделать вывод о невозможности применения указанных статей Кодекса при рассмотрении трудовых споров по данному вопросу.

 

Автор считает, что такая ситуация может возникнуть у юридических лиц вне зависимости от формы собственности. Например, юридическое лицо вынуждено реорганизоваться в форме разделения, но при этом отдельные проекты новые юридические лица вынуждены вести совместно (одному досталось оборудование, а в другое перевели специалистов). Возможен совместный проект двух организаций различного профиля, при котором направленные специалисты обеих организаций вынуждены в силу условий реализации проекта находиться не на своих рабочих местах. При этом следует понимать, что любая комиссия, проводящая проверку наличия персонала, сразу же задаст правомерный вопрос о причине отсутствия работников. Возникает закономерный вопрос – каким образом документально оформить отсутствие работников на их рабочих местах с соблюдением всех их трудовых прав?

При этом оба юридических лица формально (зачастую и по факту) самостоятельны и находятся, как правило, на одном уровне иерархии (кроме случая отношений «учредитель – учрежденное юридическое лицо», но и в этом случае учрежденное юридическое лицо самостоятельно в своей основной деятельности). В своей деятельности они пользуются базовыми и специально разработанными формами документов, обязательными для фиксации деятельности таких лиц.

Совместная работа двух и более организаций над различными проектами позволит повысить производительность труда. Это требуется в первую очередь для дальнейшего развития экономики России, которое может осуществляться как экстенсивным, так и интенсивным путем, причем интенсивный путь, с использованием глубинных возможностей, открывающихся в т.ч. и при совместной деятельности юридических лиц различного профиля, является предпочтительным.

 

 

3.2. Рассмотрение нормативных правовых, нормативных актов и нормативно-методических документов, в т.ч. в сфере трудовых отношений в целях определения наличия возможности регулирования трудовых отношений при наличии аспектов, регулирование которых трудовым законодательством выражено слабо и/или не в полном объеме.

Рассматривая действующий Трудовой кодекс РФ (далее – Кодекс)[11], видим главу 12 «Изменение трудового договора», содержащую, помимо прочего, имеющие прямое отношение к избранной теме статьи 72.1. «Перевод на другую работу. Перемещение» и 72.2. «Временный перевод на другую работу»[12]. Из этих статей видно, что речь идет о регламентации переводов и перемещений только для того работодателя, с которым у работника заключен трудовой договор. Часть 2 ст. 72.1. Кодекса[13] указывает на возможность перевода работника к другому работодателю, но это полный перевод, т.е. увольнение переводом – работник от первого работодателя переходит ко второму, при этом в трудовой книжке делаются соответствующие записи, а трудовой договор между работником и первым работодателем прекращается. При этом во всех случаях перевода или перемещения требуется письменное согласие работника, кроме случаев, установленных частью 2 ст. 72.2 Кодекса[14].

В соответствии с требованиями части 8 ст. 57 Кодекса[15], в трудовом договоре в обязательном порядке должно быть указано место работы. Таким образом, место работы правомерно определить как существенное условие трудового договора. Ст. 72 Кодекса[16] устанавливает возможность изменения установленных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон такого договора, который заключается в письменной форме.

Возможен вариант служебной командировки, Кодекс предоставляет такую возможность (ст. 166)[17]. Однако, рассматривая Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749)[18], видим пункт 4, на основании которого можно сделать вывод о том, что под служебной командировкой понимается выезд в другую местность. На практике же совместные проекты организуются юридическими лицами, находящимися в одной местности. К тому же в этом случае придется оформлять дополнительные документы – письменное поручение руководителя по каждому работнику, командировочное удостоверение, авансовый отчет.

Возможен вариант оформления работника как дистанционного. Однако абзац 1 ст. 312.1 Кодекса[19] указывает, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места. У работников, направленных на реализацию совместного проекта, как правило, есть стационарные рабочие места.

Кодекс предоставляет возможность оформить такую деятельность как предоставление труда работников (далее – аутстаффинг), этот аспект трудовой деятельности рассматривается главой 53.1.[20] Однако здесь существуют определенные препятствия, в случае трудовых отношений в некоммерческих организациях.

В соответствии с частью 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости), деятельность по аутстаффингу могут осуществлять частные агентства занятости, либо иные юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Рассмотрим подробнее этот вариант.

Частные агентства занятости, как видно из той же статьи Закона о занятости, должны быть самостоятельным юридическим лицом, к тому же подлежащим отдельной аккредитации по собственным параметрам. Теоретически возможно создание отдельного структурного подразделения с этим функционалом в составе юридического лица, но такое под силу только достаточно крупным организациям, и средний, а тем более малый бизнес на это не пойдет.

В соответствии с абзацем 26 ст. 4 Закон РСФСР от 22.03.1991 № 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» под аффилированными лицами понимаются физические и юридические лица, способные оказывать влияние на деятельность юридических и (или) физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность. Следовательно, для данного случая спорной представляется возможность перемещения или временного перевода работников для случаев казенных учреждений, которые осуществляют предпринимательскую деятельность только при наличии в их уставных документах такого пункта, при этом все полученные доходы поступают в соответствующий бюджет (часть 3 ст. 161 Бюджетного кодекса РФ)[21]. Вообще для случаев некоммерческих организаций возможно понимать под аффилированными лицами учредителей таких организаций, однако не во всех таких случаях это применимо. Например, автономная некоммерческая организация не несет ответственности по обязательствам учредителей, также имущество учредителей, переданное такой организации, становится ее собственностью и учредители теряют на него все права (абзац 2 части 1 ст. 10 Федерального закона «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 № 7-ФЗ). Таким образом, о возможностях воздействия учредителей на такую организацию говорить сложно.

Два следующих пункта, где говорится об акционерных обществах, полностью не отвечают требованиям к некоммерческим организациям.

Существует и еще одно, фундаментальное противоречие. Абзац 2 пункта 2 части 3 ст. 18.1 Закона о занятости гласит, что такой деятельностью могут заниматься юридические лица, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне. Однако ст. 341.1 Трудового кодекса РФ устанавливает, что работники направляются для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем того физического или юридического лица, к которому они направлены. В нашем случае работники выполняют свои трудовые функции в интересах как минимум своего работодателя, а как максимум – реализуют совместный интерес обоих работодателей.

 

Рассмотрение нормативно-методических актов в области документационного обеспечения управления, для выявления возможности их применения в сфере документального оформления указанных аспектов трудовых отношений.

Существует ряд нормативно-методических актов в сфере документационного обеспечения управления, позволяющих в своем применении оформлять трудовые отношения. ГОСТ Р 6.30-2003. Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст)[22] содержит пункт 3.10, который устанавливает следующее: «Наименование вида документа, составленного или изданного организацией, должно быть определено уставом (положением об организации) и должно соответствовать видам документов, предусмотренным ОКУД (класс 0200000)».

ОК 011-93. Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) (утв. Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 № 299)[23] содержит раздел 0200000 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации» с рядом подразделов, в т.ч. 0281000 «Документация по переводу на другую работу», содержащим указание на наличие формы «Приказ о переводе на другую работу» (ОКУД 0282151).

Вместе с тем существуют и формы «Приказ о переводе работника (работников) на другую работу» (соответственно Т-5 и Т-5а), установленные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1[24].

Формы Т-5 и Т-5а заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику (-ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника, вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе подготовки работы было проведено изучение актуальных проблем трудового права, с целью определения и конкретизации темы исследования. Также автором были изучены действующие нормативные правовые, нормативные и нормативно-методические акты Российской Федерации, в т.ч. и в сфере регулирования трудовых отношений. Применительно к рассмотренным автором источникам была проведена аналитическая работа с использованием методов анализа и синтеза, а также индуктивный и дедуктивный метод.

Из рассмотренных автором материалов видно, что действующее законодательство Российской Федерации прямо не регулирует вопроса о временном переводе работника (-ов) от одного работодателя к другому для деятельности в интересах первого или в совместном интересе. Имеющиеся нормативно-методические акты отвечают требованиям действующего законодательства и также не отражают возможность оформления указанного вопроса.

Однако действующая правовая система дает возможность регулирования исходя из применения закона по аналогии, в соответствии с указаниями ст. 6 Гражданского кодекса РФ (часть первая)[25]: «В случаях, когда предусмотренные пунктами 1 и 2 статьи 2 настоящего Кодекса отношения прямо не урегулированы законодательством или соглашением сторон и отсутствует применимый к ним обычай, к таким отношениям, если это не противоречит их существу, применяется гражданское законодательство, регулирующее сходные отношения (аналогия закона)». Пункт 1 ст. 2 Гражданского кодекса РФ звучит так: «Гражданское законодательство… регулирует… договорные и иные обязательства…», а в случае избранной темы исследования речь как раз и идет об обязательствах, в сфере трудовых отношений. Существу отношений применение аналогии не противоречит. Статья 15 Кодекса[26] определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В случае временного перевода работника (-ов) к другому работодателю работник (-и) продолжает (-ют) выполнять свою трудовую функцию у первого работодателя в его интересах, под его управлением и контролем.

Формы Т-5 и Т-5а хотя и применяются для оформления и учета перевода работника (-ов) на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией, но в качестве базового документа, на основании которого возможно оформление такого перевода, вполне могут подойти.

Автор подготовил и вносит на рассмотрение следующие предложения, которые, по его мнению, в достаточной степени обоснованы с учетом норм и принципов действующего законодательства Российской Федерации, в т.ч. регулирующего трудовые отношения, и дадут возможность работодателям как помогать своим партнерам, так и осуществлять совместные проекты, которые позволят развивать экономику России.

1. Работодатель, которому требуется помощь в реализации поставленных задач (далее – Работодатель-1), после соответствующих консультаций составляет официальный запрос к работодателю, готовому предоставить труд собственных работников (далее – Работодатель-2), исходя из квалификации привлекаемых работников и, возможно, требований совместного проекта с участием Работодателей-1 и 2. Вопросы взаиморасчетов между обоими Работодателями решают сами Работодатели. Вопросы оплаты труда привлеченных работников решаются Работодателем-2 самостоятельно, исходя из требований действующего трудового законодательства России. Иные формы отражения выполнения работниками Работодателя-2 своих трудовых функций на территории Работодателя-1 (дистанционная работа, аутстаффинг) для данного случая не применяются.

2. Работодатель-2 осуществляет отбор из числа собственных работников, ориентируясь на их должностные функции, и обращается к каждому из них индивидуально в письменной форме с предложением временно выполнять собственные трудовые функции на территории Работодателя-1. Согласие работников Работодателем-2 также должно быть получено в письменном виде.

3. В случае изъявления указанными работниками согласия с каждым из них составляется дополнительное соглашение (в 2-х экз.) к трудовому договору о временном изменении существенных условий трудового договора – места выполнения трудовой функции, с указанием, помимо прочего, периода этого изменения с датами начала и окончания периода.

4. После подписания работниками соглашений на основании запроса издается приказ о временном переводе работников Работодателя-2 для исполнения собственной трудовой функции на территории Работодателя-1, на базе унифицированной формы № Т-5а (ОКУД 0301004) с корректировкой названия – вместо слов «на другую работу» следует писать «к другому работодателю».

Таким образом, задачи, поставленные автором, выполнены, цель работы достигнута.

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Источники.

1.1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект, 2018. – 272 с.

1.2. Российская газета от 09.05.2018, федеральный выпуск №75601 (97).

Электронные ресурсы.

2.1. Адвокатская палата Ставропольского края [Электронный ресурс]// http://www.palatask.ru/ URL http://www.palatask.ru/article-all/nagaev/labor.html, Ставропольский край, 2007 – 2018, свободный.

2.2. Верховный Суд Российской Федерации [Электронный ресурс]// http://www.supcourt.ru/, URL http://www.supcourt.ru/documents/own/8223/, М., 2018, свободный.

2.3. Гарант.Ру [Электронный ресурс]: информационно-правовой портал// http://www.garant.ru/, URL http://base.garant.ru/12162866/, М., 2018, свободный.

2.4. Гарант.Ру [Электронный ресурс]: информационно-правовой портал// http://www.garant.ru/, URL https://base.garant.ru/1575717/62ca3c9a93aac147338fa0b3dccb5683/, М., 2018, свободный.

2.5. Гарант.Ру [Электронный ресурс]: информационно-правовой портал// http://www.garant.ru/, URL https://base.garant.ru/1575717/d5014911228c1ee9c0079d2dd1cee739/, М., 2018, свободный.

2.6. Гарант.Ру [Электронный ресурс]: информационно-правовой портал// http://www.garant.ru/, URL http://ivo.garant.ru/#/document/12112604/paragraph/10692866:1, М., 2018, свободный.

2.7. Главная книга онлайн [Электронный ресурс]: сетевое издание для бухгалтера// http://glavkniga.ru/, URL http://glavkniga.ru/news/7051/ (выпуск от 28.04.2018), М., 2012 – 2018, свободный.

2.8. Главная книга онлайн [Электронный ресурс]: сетевое издание для бухгалтера// http://glavkniga.ru/, URL http://glavkniga.ru/situations/k501934/ (актуально на 23.01.2018), М., 2012 – 2018, свободный.

2.9. Консультант Плюс [Электронный ресурс]: информационно-правовой портал// http://www.consultant.ru/ URL http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_44595/, М., 1997 – 2018, свободный.

2.10. Консультант Плюс [Электронный ресурс]: информационно-правовой портал// http://www.consultant.ru/ URL http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47274/, М., 1997 – 2018, свободный.

2.11. Консультант Плюс [Электронный ресурс]: информационно-правовой портал// http://www.consultant.ru/ URL http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/, М., 1997 – 2018, свободный.

2.12. Общероссийские классификаторы [Электронный ресурс]: сайт классификаторов// http://classifikators.ru/, URL http://classifikators.ru/okud, М., 2012 – 2018, свободный.

2.13. Экономика и жизнь [Электронный ресурс]: портал газеты «Экономика и жизнь»// https://www.eg-online.ru/ URL https://www.eg-online.ru/article/353749/, свободный.

2.14. В2В24.Center/ Межотраслевой портал [Электронный ресурс]// http://b2b24.center/ URL http://b2b24.center/publications/advokatskie-yuridicheskie-uslugi/yurinvestkonsalting/aktualnye-voprosy-trudovogo-prava/, свободный.

2.15. Ohranatruda.ru [Электронный ресурс]: Охрана труда в России// https://ohranatruda.ru/, URL https://ohranatruda.ru/ot_forum/forum19/topic4698/, М., 2001 – 2018, свободный.

 

[1] Актуальные проблемы трудового законодательства. Электронный ресурс, доступно по ссылке: http://www.palatask.ru/article-all/nagaev/labor.html.

[2] Актуальные вопросы трудового права. Электронный ресурс, доступно по ссылке http://b2b24.center/publications/advokatskie-yuridicheskie-uslugi/yurinvestkonsalting/aktualnye-voprosy-trudovogo-prava/

[3] Актуальные вопросы трудового права — 2017. Электронный ресурс, доступно по ссылке https://www.eg-online.ru/article/353749/

[4] Неявка на работу – не всегда прогул (выпуск от 28 апреля 2018 г.). Электронный ресурс, доступно по ссылке http://glavkniga.ru/news/7051.

[5] Аванс - это сколько процентов от зарплаты? (актуально на 23 января 2018 г.). Электронный ресурс, доступно по ссылке http://glavkniga.ru/situations/k501934.

[6] Электронный ресурс, доступно по ссылке https://base.garant.ru/1575717/62ca3c9a93aac147338fa0b3dccb5683/.

[7] Электронный ресурс, доступно по ссылке https://base.garant.ru/1575717/d5014911228c1ee9c0079d2dd1cee739/.

[8] Российская газета от 09.05.2018, федеральный выпуск №75601 (97).

[9] Форум «Охрана труда в России». Электронный ресурс, доступно по ссылке https://ohranatruda.ru/ot_forum/forum19/topic4698/.

[10] Электронный ресурс. Доступно по ссылке http://www.supcourt.ru/documents/own/8223/.

[11] Здесь и далее статьи Трудового кодекса даны по источнику: Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект, 2018. – 272 с. (далее – ТК РФ).

[12] ТК РФ, с. 48 – 49.

[13] ТК РФ, с. 48.

[14] ТК РФ, с. 48.

[15] ТК РФ, с. 37.

[16] ТК РФ, с. 48.

[17] ТК РФ, с. 96.

[18] Электронный ресурс. Доступно по ссылке http://base.garant.ru/12162866/.

[19] ТК РФ, с. 165.

[20] ТК РФ, с. 188.

[21] Электронный ресурс. Доступно по ссылке: http://ivo.garant.ru/#/document/12112604/paragraph/10692866:1.

[22] Электронный ресурс. Доступно по ссылке http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_LAW_44595/.

[23] Электронный ресурс. Доступно по ссылке http://classifikators.ru/okud.

[24] Электронный ресурс. Доступно по ссылке http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47274/.

[25] Электронный ресурс. Доступно по ссылке http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/.

[26] ТК РФ, с. 15.