Наименование граф (верхние заголовки) 3 страница

Весьма наглядной выглядит кумулята, изображенная на рис. 5.6 — на основе распределения ответов на вопрос о среднедушевых доходах, задававшийся в том же исследовании.

Кумулята позволяет быстро определить удельный вес той доли совокупности, которая находится выше или ниже некоторой заданной величины значения переменной. Так, по данным рис. 5.6, доля семейств, в которых месячный доход на одного члена семьи не превышает 2 тыс. руб., составляет 72,1 %.

Диаграмма³⁰ — это обобщенное название самых разнообразных графических изображений, наглядно показывающих соотношение каких-либо величин. Диаграммы по одним и тем же распределе- 248

ниям и вариационным рядам могут принимать множество различных видов и форм³¹. Если вы откроете окно Мастер диаграмм в программе Microsoft Excel, вы убедитесь, что там предлагается достаточно большой их набор: гистограммы, линейчатые, графики, круговые, точечные, кольцевые, пузырьковые и т.п. Выбор того или иного варианта — дело вкуса и чувства меры, поскольку; в конечном счете каждая из них лишь по-разному — более или | менее убедительно и, главное, наглядно — отображает выражен-; ные в числовой форме ряды этих вариантов.

Глава 6. ГДЕ, КЕМ И КАК РАБОТАЮТ СОЦИОЛОГИ¹

Прикладная социология отличается от фундаментальной, которая развивается в академических учреждениях, не только содержанием и характером научной деятельности. Главное здесь — ориентация на практическую пользу, а не на прирост научных знаний либо вклад в фундаментальные открытия.

Академический социолог — творец фундаментальной науки, свободный в выборе темы исследователь и преподаватель. Прикладной социолог — создатель прикладных разработок, имеющих сиюминутную ценность, зависящий в тематике от вкусов и интересов заказчика наемный работник. Первый волен распоряжаться результатами своего исследования как хочет, второй не имеет права так поступать, ибо результаты его работы — собственность компании. У первого выше авторитет и престиж, но ниже зарплата, у второго ниже престиж, но выше зарплата. У первого гарантированная работа, у второго никаких гарантий занятости нет.

Прикладная социология имеет нечто, что ее существенно отличает от академической. В университете социолог-исследователь и социолог-администратор, выступающий заказчиком и оценщиком его продукции, говорят на одном языке. Но на предприятии социолог и администратор придерживаются различных точек зрения на проблему. В прикладную социологию как важнейшая ее часть входит процесс взаимного обучения. Администратор обязан немножко знать социологию, причем не только на уровне терминологии — он должен не только знать слова «роль», «референтная

группа», «первичные социальные отношения» или «стратификация», но и отчасти видеть мир в этих терминах.

Академический ученый, в идеале, — специалист в одной узкой области. Без глубокой специализации, нередко длящейся всю жизнь, трудно достичь высоких результатов. И хотя они «прихватывают» тематику смежных областей, их интересы редко выходят за пределы одной дисциплины. Специалист по прикладной социологии — многопрофильный исследователь, он должен обладать широким кругозором. Его клиенты меняются, стало быть, меняется и тематика. Ему трудно всю жизнь специализироваться в одной проблеме, так как приходится браться за решение самых разных вопросов. В сфере бизнеса это рыночное поведение, средства пропаганды и рекламы, поведение потребителей, конъюнктура спроса и предложения, трудовая мораль, тестирование личных и деловых качеств, стили руководства. Кроме того, прикладник должен хорошо знать несколько наук: статистику, экономику, социологию, психологию, право и т.п. Особенно хорошо он обязан владеть статистическим анализом, поскольку ему придется конкурировать за место под солнцем с представителями других социальных наук, в том числе с экономистами и психологами.

Рынок труда для социологов-прикладников — и так происходит во всех странах мира — находится вне университетских аудиторий. Их нанимают и выплачивают гонорары частные опросные фирмы, специализирующиеся на изучении общественного мнения, проведении маркетинговых и политических опросов.

В 1970-е гг. в США возникли сотни частных исследовательских фирм, получающих мощную финансовую подпитку с самых разных сторон. Среди них выделяется довольно малочисленная группа особенно крупных фирм, в штате которых числится больше специалистов со степенью доктора философии, чем в университетских департаментах социальных наук.

Известно, что европейская социология сильна своими теоретическими традициями, а новые подходы в области коммерческих прикладных разработок чаще всего появляются в Америке. Ныне в Новом Свете насчитываются сотни, если не тысячи организаций (крупных и мелких, государственных и частных), занимающихся исследованиями, результаты которых оформляются в социоинже- нерные проекты, системы управленческих решений и практические рекомендации. Эта сфера деятельности постоянно расширяется. Наряду со старыми и хорошо зарекомендовавшими себя фирмами, не зависящими от университетов, которые привлекают высококвалифицированных специалистов, возникают новые opra- низации. Они также требуют солидных инвестиций и серьезной

поддержки. Некоторые крупные учреждения содержат в своем штате больше докторов наук, чем любой из бостонских университетов.

Нередко прикладные исследования становятся формой подпольного бизнеса. В стране множество «подставных» фирм, которые заключают официальный контракт на исследование, разрабатывают научную программу, применяют стандартные процедуры и т.д. Законодатели, финансисты и нечистые на руку политические деятели добиваются выделения значительных денежных ссуд якобы для решения важных социальных проблем. Однако ничего кроме надувательства и обмана из этого не получается. Нередко в подобных фирмах находят приют неквалифицированные работники и люди, называющие себя «социальными учеными». По мнению П. Росси, это — оборотная сторона быстрого роста прикладных исследований в США, которая отнюдь не способствует повышению их престижа в научном сообществе².

Прикладная социология в США превратилась в быстро растущий сектор экономики. Напротив, академическая социология переживала периодические кризисы в 1970-, 1980- и в 1990-е гг. Дотации, отпускаемые на нужды прикладной науки правительством и частными компаниями, окупаются довольно быстро и превышают ассигнования на фундаментальные разработки. Тем не менее формы организации труда прикладников, распределение и обучение специалистов для этой отрасли в университетах и колледжах не соответствуют сегодняшним требованиям. Серьезные противоречия наблюдаются между научным идеалом исследования и той социальной ролью, которую приходится выполнять социологу, между авторитетом прикладной социологии и несовершенными организационными формами ее нынешнего развития.

В книгу, представляющую собой официальный отчет Американской социологической ассоциации, подготовленный 34 авторами (18 профессоров Калифорнийского, Гарвардского, Вашингтонского, Техасского, Миссурийского, Массачусетского и др. университетов, социологических факультетов, 7 директоров исследовательских фирм и институтов, остальные — менеджеры, консультанты и др., один автор — сотрудник исследовательской лаборатории «Дженерал моторе»), включена интересная статья Р. Соренсена³, который пишет о том, что корпорации, несмотря на объективную потребность в такого рода услугах, редко имеют в

штатном расписании должность «прикладной социолог». Не существует даже четкого описания круга его обязанностей. Прикладные социологи называют себя по имени той должности, на которую им удается устроиться в корпорации. Агентам по вербовке, которых посылает высший менеджмент, никто не разъясняет обязанности, возможности и роль прикладного социолога. Не понимая возможностей социолога, менеджмент отказывает им в трудоустройстве и служебном продвижении. Отсутствие должности «социолог» в списке профессий корпораций объясняется еще и тем устойчивым предрассудком, будто такой специалист способен только на изучение общества в целом, а не конкретных явлений и отношений, касающихся людей. Очень немногие компании выступают инициаторами проведения социологических исследований, научные отчеты администрация нередко сдает в архив или библиотеку. Часто бизнесмены принимают социолога за человека, в обязанности которого входит забота о благосостоянии персонала. Но для подобных целей они предпочитают специалистов с более узкой и целенаправленной подготовкой, например, пси-хологов или специалистов по обучению персонала.

Прикладной социолог не имеет столь широких творческих контак-тов с коллегами-социологами, как университетский преподаватель, который постоянно встречается с ними на семинарах, конференци- ях, «круглых столах» и т.д. Прикладник, каждый день проводящий время в автомобильной корпорации или банке, которые наняли его на полную ставку, не только лишен контактов и поддержки со сторо-ны профессионального сообщества, но также возможности самореа-лизации на страницах академических изданий. Публикациям мешает и боязнь со стороны прикладников, что о них узнает руководство ком-пании, негативно относящееся к социологии в целом.

Низкое качество — характеристика большинства исследований в социологии независимо от того, являются они прикладными или базисными. «Например, более ³Д всей статей, направляемых в АSR пишет П. Росси, — возвращаются. Весьма проблематично, что при-кладные исследования ниже по качеству, чем базисные»⁴. Тем не менее, статьи по прикладной социологии ниже качеством, чем ста-тьи, опубликованные в ведущих профессиональных журналах⁵. Та-кие критерии к статьям в ASR и AJS, как хорошая выборка, инстру-ментарий, программа и методы анализа, для прикладников необя-зательны. Конечно, редакторы журналов обращают на это внимание,

но хороших идей и эмпирических данных в социологии слишком мало⁶. Хотя статья в академическом журнале интересует небольшой круг профессионалов, влияет только на карьеру автора, не вызывая практических последствий, — однако деятельность прикладника отражается на формировании социальной политики, общественного мнения, положении организаций и фондов. Известен факт, что в последние десятилетия прикладные исследования были представлены в лучшем случае социальными учеными-непрофессионалами, большинство которых было неспособно провести надежную проверку полученных эмпирических данных⁷. Результаты прикладного исследования, проведенного в Японии и направленного на изучение покупательского спроса на новую продукцию, так никогда и не были опубликованы в академическом журнале. Научный отчет содержал главным образом простенькие таблицы, несколько вопросов в приложении и четыре ссылки на литературу. Эксперты даже засомневались в правомерности отнесения его к прикладной социологии⁸.

По мнению Д. Спайна, в отличие от академического социолога прикладнику чаще всего приходится общаться с таким контингентом людей, которые не владеют социологическим мышлением и потому не разделяют его взгляды на мир. Не имеющих специальной подготовки в данной области их приходится все время убеждать в полезности и необходимости социологического подхода к решению практических вопросов. Прикладникам приходится делать то, что не требуется от академического социолога — постоянно доказывать свое право на существование. Но, обучая бизнесменов, промышленников или госслужащих, выступающих в роли заказчиков исследования, азам социологической науки, прикладник вынужден заниматься тем же, что всю жизнь делает университетский социолог — просвещать людей⁹.

Когда в университете объявляют конкурс на замещение вакантной должности по кафедре социологии, то ищут специалиста. Однако когда компания приглашает кого-то решить социальные проблемы, то на проходной не обязательно должно появиться объявление «Требуется социолог». Многие социологи зачисляются на должности статистиков. Для того чтобы устроиться на хорошую ра-

боту, социологу надо объявить себя специалистом по статистическому анализу и лишь позже проявить свои социологические способности¹⁰. В современной России сложилась точно такая же ситуация.

Трудности с устройством на работу прикладных социологов Д. Чандлер¹' объясняет особенностями университетского образования. Социология традиционно преподавалась как фундаментальная наука, в то время как в экономике и психологии большой акцент всегда делался на решение практических проблем. АСА никак не систематизировала виды занятий прикладных социологов, не составляла соответствующих документов и реестров, не вносила их в официальные списки профессий. Не было проведено исчерпывающих эмпирических исследований, касающихся трудоустройства, характера и содержания труда неакадемических социологов.

В подготовке прикладников еще много недостатков: в учебных курсах не хватает практикумов, лабораторной и полевой практики. Обучение тому, как во всех деталях организовать выборочное обследование, как делать грамотные полевые заметки в исследовании — это пока скорее исключение, нежели правило в учебных программах¹². Правда, общих курсов, дающих общее представление об исследовательских процедурах, более чем хватает.

В России учебные планы социологических факультетов имеют явный перекос в сторону истории и теории социологии, анализа социальных институтов и процессов. Совершенно недостаточно времени уделяется обучению методам прикладных исследований.

Парадокс социологического образования как за рубежом, так и в России заключается в следующем:

♦ Прикладных социологов обучают их антагонисты, академи-ческие социологи, обучают на свой лад и своему взгляду на мири. Хотя более эффективным способом надо признать обучение прикладников специалистами, имеющими опыт работы в прикладной области. К сожалению они редко идут преподавать в вузы.

♦ После окончания социологического факультета большинство выпускников устраивается в прикладной сфере, хотя к ней они, в силу перекосов в образовании, почти совершенно не готовы.

♦ Большинство выпускников-социологов идет в прикладную сферу, где их окружают специалисты чуждых им (негуманитарных)

профессий, с которыми они долго не могут найти общий язык и которым они стесняются признаваться в том, что они социологи.

♦ На рынке труда социологи-прикладники в большинстве своем проигрывают своим коллегам экономистам и психологам, обучение которых больше ориентировано на практику.

Студенты нуждаются не только в специальных прикладных курсах, например, компьютерном анализе или работе со статистическими данными, но также в методологических основах и знаниях из других наук, в частности, по экономике. Социолог должен также уметь составлять несколько вариантов решения проблемы и выбирать лучшее из них в условиях ограничения времени и средств¹³.

Курс обучения социолога-прикладника в США в конце 1990-х гт. включал овладение такими методами, как выборочное обследование, кейс-стади, глубинное интервью, фокус-группа, этнографические методы, контент-анализ, наблюдение, вторичный анализ, эксперимент, мониторинг, контроль качества данных, оценочные исследования¹⁴.

Как подбирать кандидатов в прикладники? По мнению Г. Фри-мана и П. Росси¹⁵, нужен «личностный профиль прикладника». Профессия прикладника требует уникального набора индивидуальных качеств. Авторы выделяют три главных:

1) Умение работать в соответствии с объективной обстановкой. На прикладника накладываются жесткие временные рамки. К примеру, менеджер по маркетингу, выступающий в роли заказчика, может потребовать результаты исследования в сроки, оговоренные контрактом, он не станет ждать, когда вас осенит идея или созреет концепция. Требуемое от студента качество — компульсивность, т.е. умение вписываться в жесткие требования и условия.

2) Высокий уровень уверенности в себе. Прикладник должен быть уверен в правильности того, что делает, ведь научный отчет, в отличие от статьи в академическом журнале, не возвращается с отметкой «доработать». Ответная реакция следует незамедлительно, иногда принимая нежелательную административную форму. Прогноз о рынке сбыта промышленных товаров всегда можно практически проверить и притом в короткое время. Цена ошибки выражается для компании в кругленькую сумму, а для прикладника — в разрыве контракта.

3) Готовность идти на риск. У прикладника нет возможности J делать глубокий и всесторонний анализ ситуации. Делать выводы приходится на ограниченном круге данных, благодаря чему резко возрастает вероятность ошибки. Тем не менее заказчик идет на это, предпочитая иметь ограниченную информацию, чем никакую. Прикладник должен уметь убедить заказчика в правильности своих выводов даже в таких условиях.

Многие социологи становятся специалистами по планированию, высокопоставленными администраторами, специалистами по ком-пыотерам и статистиками и никогда не сталкиваются с практикой эмпирических исследований. При случае они могут подготовить документ или годовой отчет, в котором используют знание социо-логии, но обычно их обязанности не пересекаются с этой наукой. Они консультируют клиентов, занимаются в учреждениях бюрок-ратической работой, присутствуют на бесчисленных заседаниях всевозможных комиссий, где обсуждаются финансовые вопросы, проблемы обучения персонала, общеуправленческие вопросы.

В государственном секторе социологов привлекают в программы борьбы с преступностью, алкоголизмом, наркоманией, бедностью. Социологов нанимают некоторые отделения полиции, но большин-ство из них предпочитает проводить социологическую экспертизу самостоятельно, прибегая к услугам полицейских, прошедших до-полнительные курсы обучения. Промышленные корпорации привле-кают социологов к программам по сокращению воровства, предуп-реждению промышленного шпионажа и защиты компьютеров.

В медицине трудится от 100 до 150 исследователей со степепью доктора философии, из которых только Уз ~ социологи. Извест-ные американские ассоциации по здравоохранению, например American Medical Association, American Hospital Association, платят прикладным социологам больше, чем платят в университетах их академическим коллегам. Так, в 1981 г. только что приступивиший к работе доктор философии получал 32 тыс. долл. и 10% годовой премии, а на руководящем посту социолог зарабатывал более 60 тис. долл. В США от 200 до 300 госпиталей имели отделы по социальным наукам, руководители которых получали более 50 тыс. долл.

Как показывают обследования прикладников, они редко ис-пользуют свои социологические знания. По мнению Т. Лайсона и Дж. Сквайреса (неопубликованный отчет 1981 г.), большинство

прикладников находят скорее применение своим умениям в области техники и методики исследования, нежели фундаментальным знаниям¹⁸. И чем лучше математически вооружен социолог, тем больше он сближается по уровню подготовки с психологом и экономистом и тем больше шансов найти работу.

Различия в содержании деятельности в фундаментальной и прикладной социологии обобщены в табл. 6.1.

Особенности образования и практической деятельности в фундаментальной (академической) и прикладной сферах¹⁹

Возможно, считает Г. Маукш²⁰, что в начале XX в. обучение прикладной социологии было лучше, чем в конце. Тогда академическая социология, благодаря неразвитости или неизощренности ее методолого-методического аппарата, не была строго отграничена от прикладной. То и другое именовалось социальными исследованиями. Но постепенно разрыв между двумя ветвями 258

социологии увеличивался. Отчуждение нарастало по мере того, как академическая сфера пользовалась все большим, а прикладная все меньшим престижем. Однако в 1970-е гг. наметился поворот, многие академические социологи активно занялись прикладными проектами и начали обучать прикладной социологии своих студентов. Если раньше на прикладную социологию смотрели как на временную карьеру, то теперь — как на постоянное и перепек- тивное занятие. Многие проблемы в обучении социологов объясняются тем, пишет Р. Берк, что мы имеем дело со студентами, у которых математические знания редко выходят за рамки школь-ной программы. Кроме того, не у многих департаментов есть до-статочное число квалифицированных преподавателей, способных дать фундаментальные знания по математике.

Правда, подготовка фундаментальных и прикладных социологов в вузах различается направленностью подготовки студентов. В при-кладной социологии не столь значительны требования к методичес-кой строгости исследования. Если информация, получаемая приклад-ником, не оказывает серьезного влияния на управленческие реше-ния, а носит предварительный характер, то бывает достаточно метода «на скорую руку» («quick and dirty»)²². В академической социологии внимание сосредоточено на внутренней валидности, в прикладной-на внешней, т.е. работа должна приносить пользу заказчику.

Распространение прикладной социологии в вузах продиктова-но также меркантильными соображениями руководства. Дело в том, что в последнее время сокращается число абитуриентов, по-ступающих на фундаментальные специализации и появляется все больше желающих обучаться прикладным дисциплинам. В резуль-тате все больше социологических департаментов включают при-кладные курсы в программу обучения.

Американские социологи убеждены, что предел их мечтаний-университетская карьера и лишь не устроившиеся здесь идут в прикладники. Д. Спайн считает подобное мнение глубоким заб-луждением. Вопреки распространенному мнению опрос показал, что далеко не все респонденты мечтают о профессорской долж-ности. Те, кто испытал на себе судьбу прикладника, предпочита-ют ее университетской жизни. Первая считается более интригую-щей, творческой, интересной. Многие стали преподавателями недобровольно, им просто было некуда деваться, а знакомств вне

стен университета у них нет. Стать академическим социологом иногда легче, поскольку в трудоустройстве бакалавру и магистру помогают коллеги-преподаватели и АСА.

Существует множество причин, объясняющих растущий интерес к прикладной социологии. Одна из них — необходимость расширения рынка труда для выпускников. «Этический кодекс» АСА (1982) обязывает департамент помогать выпускнику в трудоустройстве. В «Словаре наименовании профессий» США можно найти несколько сотен занятий, для которых вполне подходит социологическая подготовка на уровне бакалавра.

Интересы социологов-прикладников в США защищает Общество прикладной социологии (Societyfor Applied Sociology — SAS)²³, образованное в 1978 г. как некоммерческая общественная организация. На 2002 г. в ней числилось 13 200 членов. Применяемые ими методы диагностики, тренинга, социологического вмешательства и нововведений призваны сблизить большую теорию и практику при решении конкретных социальных проблем.

Кроме того, с 1971 г. в рамках Международной социологической ассоциации успешно действует Исследовательский комитет по социотехнике-социальной практике (Committeeon Sociotechnics — Sociological Practice) под номером RC 2&⁴. Его цель — обмен информацией и передовым опытом в области социально-практической работы в разных странах мира. Президентом является канадский ученый Джон Александер.

Социология дает великолепную подготовку для тех профессий, где требуется хорошее знание человеческих отношений. К ним относятся — учитель и преподаватель, политический деятель, маркетинговый аналитик, бизнесмен, социальный работник, журналист, администратор и т.п. Конечно, социология в меньшей степени нужна, скажем, художнику или космонавту. А вот официанту или водителю она точно может понадобиться. Не говоря уже о менеджерах, которые постоянно имеют дело с людьми.

Но разве это значит, что все они — будущие социологи? Ничего подобного. Более того, как свидетельствуют опросы, две трети выпускников социологических факультетов не собираются в бу-Дущем связывать свою судьбу с социологией. Они становятся ад-

министраторами, банкирами, юристами, социальными работниками, служащими. Пригодились ли им социологические знания? Еще как. По отзывам их работодателей, они справляются со своей работой лучше и добиваются успехов больше, чем те, кого в вузе специально готовили только как администраторов, банкиров или юристов.

Социологическое видение мира — вот тот инструмент, при помощи которого люди добиваются успеха в любой области. Почему? Да потому, что это — комплексное знание, включающее в себя элементы психологии, социальной психологии, экономики, педагогики и т.п. Экономист сильнее экономического социолога (есть такая специальность) в части узкотехнических, профессио-нальных вопросов. Но социолог с экономической ориентацией видит предмет шире и правильнее.

То же самое касается и политических деятелей. Примеров оши-бок, связанных с отсутствием у многих политиков социологичес-кой культуры, более чем достаточно. Вы сами можете привести массу примеров того, к чему приводит незнание социокультурных факторов, традиций и обычаев народа, отношения к жизни и тру-ду, социальных норм и законов развития социальных институтов.

Выпускники социологического факультета МГУ работают:

♦ в учебных заведениях страны в качестве преподавателей со-циологических дисциплин или в качестве научных сотрудников соответствующих учреждений, аналитических центров и т.п.;

♦ в подразделениях социологической службы предприятий и объединений, отраслевых министерств и ведомств, на совместных предприятиях и в иностранных фирмах;

♦ в органах массовых коммуникаций, в прессе и на телевиде-нии, в рекламных, имиджевых, />/?-агентствах;

♦ в государственных органах социального обеспечения, стра-ховых компаниях как специалисты по созданию систем социаль-ной информации;

♦ в штаб-квартирах политических партий в качестве специа-листов по планированию и организации избирательных и поли-тических кампаний;

♦ в государственных и коммерческих учреждениях в качестве специалистов по кадровому мониторингу, по организации связей с общественностью;

А где трудятся выпускники других социологических факульте-тов и кафедр? Если обобщить доступную по разным источникам информацию о трудоустройстве, то окажется, что специалист-со-циолог может работать:

♦ в учебных заведениях в качестве преподавателя социологических дисциплин студентам, специалистам — слушателям институтов, центров повышения квалификации или в качестве научного сотрудника в проведении научно-исследовательской работы;

♦ в академических и отраслевых научно-исследовательских и проектных институтах, ведущих изучение социальных проблем, разработку проектов, связанных с социальными технологиями, а также в центральных, отраслевых, региональных исследовательских социологических центрах и службах по изучению общественного мнения, других социальных вопросов;

♦ в учреждениях культуры, органах массовых коммуникаций, для изучения общественного мнения населения, различных социальных групп, организации рекламной работы;

♦ в подразделениях социологической службы предприятий и объединений, отраслевых министерствах и ведомствах, на совместных предприятиях с иностранными фирмами;

♦ в государственных и коммерческих финансовых учреждениях, акционерных обществах, консалтинговых фирмах для организации кадрового мониторинга, рекламных служб, изучения рынка сбыта, потребительского спроса, конъюнктуры;

♦ в государственных органах социального обеспечения, страховых компаниях для работы по созданию систем социальной информации, банков данных, организации и обслуживанию технологий, использованию социальной информации в народном хозяйстве и государственном управлении, в системе международных отношений;

♦ в органах государственного управления для разработки технологий, решения организационно-управленческих задач, проектирования, прогнозирования различных явлений и процессов, их качественного и количественного анализа²⁵.

Так, среди выпускников кафедр социально-экономических систем и социальной политики ГУ—ВШЭ есть те, кто решил специализироваться на маркетинге — менеджер по маркетингу издательского дома «КоммерсантЪ», коммерческий директор издательства «Вита-Пресс», руководитель департамента маркетинга и PR компании «Гарант-Парк-Интернет», на рекламе и PR — эксперт по планированию рекламных кампаний «Группы Компаний Видео Интернэшнл», старший эксперт отдела связей с общественностью Сбербанка; те, кто выбрал аналитическую работу и устроился, например, в «Ренессанс-Капитал» или «Русский алюминий»

А вот что происходит за рубежом. Согласно официальной справке Американской социологической ассоциации²⁶, степень бакалавра социологии открывает перед молодым человеком широкие перспективы. Он может трудиться в правоохранительных органах, здравоохранении, бизнесе, органах социального обеспечения и правительственных учреждениях. Бакалавр может продолжить обучение, чтобы в будущем стать профессором, исследователем или прикладным специалистом. Социология, согласно нынешним представлениям американцев относится преимущественно к свободным искусствам, а потому выпускник не только свободен в выборе приложения своих сил, но он никогда не будет наемным работником у конвейера или за при- лавком, где надо трудится по определенному распорядку, жесткому графику, выполняя чьи-то инструкции и не имея возможности для творческого самовыражения. Нет, социолог находится ближе к юристу или врачу, которые вольны иметь собственную практику, полу- чать гонорар пропорционально квалификации и научному званию, иметь свободный распорядок дня. Социолог сам определяет, что и как ему делать, чтобы заработать приличные деньги.

Социологического образования вполне хватает для того, чтобы со временем стать известным журналистом, политическим де- ятелем, бизнесменом, специалистом в сфере маркетинга или public relations, наконец, администратором высокого класса. Многие абитуриенты потому и выбирают социологический факультет, что он дает основательную и универсальную базу по всем наукам, которые позволят затем сделать карьеру в юриспруденции, образо- вании, медицине, социальной работе и консультировании.

Получение степени магистра или доктора прибавит выпускнику знаний, квалификации, оклада и шансов на рынке труда. Но одно- временно они сузят горизонт возможностей перкочевать в другую отрасль. Углубление квалификации одновременно означает углубление специализации. С каждой следующей степенью убавляется уни- версализм, хотя и расширяются другие виды приложения труда. Социолог получает титул профессионального социолога, а вне ака- демической сферы он уже не ценится. Иначе говоря, имея его, вы не можете считаться профессиональным юристом или психологом..

Таким образом, складывается парадоксальная ситуация: самые широкие возможности трудоустройства дают простые курсы об- щей социологии, средние — степень бакалавра (три года обучения на социологическом факультете), узкие — степень магистра, а сте- | пень доктора и вовсе оставляет узкую щель на рынке труда, куда

не каждый может протиснуться. Но с каждой следующей ступенькой возрастают гонорары, квалификация, публикации и общественное признание.

Со степенью магистра (МА) или доктора (PhD) вы можете устроиться учителем в школу, преподавателем в колледж или даже университет, подрабатовать репетиром, заниматься научными исследованиями или публиковать свои труды, благо, что в США, как утверждает статистика, социологические курсы читаются в 3 тыс. колледжей.

Наиболее развитые и активные индивидуумы вполне могут пойти работать в частную корпорацию, некоммерческую организацию или правительственные органы в качестве директора центра исследований, аналитика по маркетингу или социальной политике, консультанта, менеджера в отдел управления персоналом или программного менеджера.

Практикующий социолог с высокой научной степенью может называться исследователь-аналитик, специалист по выборочным опросам, геронтолог, статистик, городской дизайнер, криминолог или демограф. Получив дополнительную подготовку, социолог со степенью МА и PhD может стать финансовым консультантом, социальным терапевтом, программным директором в сфере социального обеспечения.

Сегодня в США социологи берутся буквально за тысячу дел, пробуют свои силы в самых разных, часто весьма неожиданных, сферах. Быстро переключаться из одной отрасли в другую им позволяет междисциплинарный характер социологического образования. Тем не менее, для тысяч и тысяч выпускников социологических факультетов главным поприщем остаются две традиционные сферы — преподавание и исследование.

Хотя к услугам ученых прибегает все большее число частных компаний, лишь немногие из них доросли до того, чтобы серьезно использовать потенциал социальных наук. Чаще всего компании требуют от консультантов применения традиционных знаний и стандартных методик. Они ограничиваются приспособлением их к решению своих конкретных, преимущественно оперативных задач.

Компания-клиент не заинтересована в том, чтобы ученые повышали свою квалификацию за счет того времени, которое выделяется на проведение заказного исследования. И у консультанта, Даже если бы фирма пошла ему навстречу, нет возможностей для 264

профессионального роста. Чтобы получить признание у академической публики, среди своих коллег, прикладник должен сделать фундаментальное открытие, обнаружить новые факты, высказать оригинальные идеи. Но совершить подобное в сложившейся науке с высокой плотностью научных достижений и конкуренции, не проведя специальных, ориентированных на прирост научного знания исследований, просто невозможно. Положение прикладника таково, что он вынужден заниматься не собственно научными проблемами, а тем, что предлагает заказчик. Клиент не позволяет проводить базисные исследования.

Вместе с тем полученное в университете образование и механизмы профессионального признания ученых формируют у них сильные академические наклонности. Даже перейдя в бизнес, прикладник не может отказаться от академических интересов. Как воздух ему необходимы фундаментальные исследования.

Как разрешить подобное противоречие? Лучший способ — найти клиента, заинтересованного итогами базисного исследования, результаты которого отчасти могут принести практическую пользу. Чаще всего это означает развитие новой техники исследования или применение старой к новым проблемам. Хуже, когда базисные исследования приходится организовывать на собственные деньги. Как правило, это небольшие исследования или эксперименты с новой методикой, которые консультант совмещает с работой на заказчика.

Сочетая базисные и прикладные исследования, консультант стремится не отстать от своих коллег, быть на переднем крае на-уки. Он ищет любую возможность опубликовать статью, монографию или учебник.

Клиента интересует не любая, а вполне определенная форма конечного результата работы ученого — отчет, рекомендации или новый план управления. Прикладник никогда не должен забывать, что клиент — это не социолог, поэтому общение с ним всегда спе-цифично. Из своего опыта он знает, как трудно бывает составить сообщение клиенту, особенно если оно включает технически сложные расчеты. Отчасти взаимопонимание с клиентом облег-чило включение курса социологии в школах бизнеса.

Общение с несоциологической аудиторией фактически не за-висит от того, насколько хорошо подготовлен специалист. Tpe6y-ются специфические навыки устной и письменной речи, включая умение переводить технические термины социологии на язык, доступный пониманию клиента. Поэтому язык научной монографии в прикладной социологии неприемлем. Уважением пользу-ется скорее краткий, телеграфный стиль изложения. Но и этому на социологических факультетах не обучают. Многое приходится

постигать на практике. Обладание подобными навыками — непременное условие успешной карьеры прикладника.

Б. Гарднер²⁷ более 20 лет занимался консультированием и исследованиями в сфере бизнеса и промышленности. Иначе говоря, он применял свои знания в качестве социального ученого. Круг его интересов — человеческое поведение, межличностные отношения, коммуникация, индивидуальная и групповая мотивация.

Свою карьеру Гарднер начинал в «Вестерн электрик компани», участвуя в знаменитых Хоторнских экспериментах, проводившихся под руководством Элтона Мэйо. Позже он устроился в Комитет по человеческим отношениям в промышленности, действовавший при Чикагском университете. С 1946 г. Гарднер возглавлял небольшую исследовательскую фирму, в которой было занято пять преподавателей из четырех университетов. Они числились постоянными консультантами. Кроме них на временную работу приглашали других социальных ученых (к социальным ученым относят психологов, экономистов, социологов). Основная задача фирмы — оказывать постоянную помощь частным компаниям в решении межчеловеческих проблем в организации, улаживании конфликтов между рабочими, профсоюзами и менеджерами. Изучая мотивацию или снижение трудовой морали, ученые-социологи пользовались известными методиками либо разрабатывали новые к конкретному случаю.

Но интерес вызывает не научно-исследовательская, а социороле-вая сторона консультативной деятельности. Отношения консультанта с клиентом имеют свою специфику. Прежде всего консультанты — аутсайдеры, а не инсайдеры. Они смотрят на организацию извне, поэтому готовы к объективным оценкам. Имея на вооружении специальные знания и методики, они подходят к решению внутриор-ганизационных проблем иначе, чем менеджер, не обучавшийся в школе бизнеса социальным наукам. Задача консультанта — дать заключение по результатам исследования и предложить рекомендации, но не заниматься практическим внедрением. Иначе говоря, он разрабатывает веер направлений для практических действий. Ответственность же за принятие решений и их выполнение должен нести менеджмент. Действительно, менеджер — это руководитель, издающий приказы и контролирующий их выполнение. Даже штатные специалисты функциональных служб не могут себе позволить этого, их функция — консультирование. Еще меньше полномочий у привлеченных со стороны (аутсайдеров) консультантов.

У социальных ученых, считает Гарднер, иная ответственность: они должны бороться за право давать советы профессионалам в управлении. Заслужить его профессионалы в науке могли только высоким качеством своих рекомендаций. Разработка рекомендаций, вооружающая менеджеров новым знанием, является частью функции просвещения, реализуемой консультантом.

Вполне естественное дело, если консультант сомневается в правильности своих рекомендаций и советов. В этом случае он оказывается в той же ситуации, что и врач, имеющий дело с развитыми признаками заболевания. Он делает все настолько хорошо, насколько способен, но его никогда нельзя считать всеведущим. Ответственность консультанта проявляется еще и в том, что он не имеет права предлагать рекомендации, которые нельзя осуществить. Задача консультанта — помочь менеджеру решить реальные проблемы в реальных условиях, поэтому он обязан подсказать администрации любой возможный выход, даже если он далеко не самый совершенный.

К подобным выводам Б. Гарднер пришел после одного из ис- следований, проведенных в госпитале. Администрация попросила ученых разработать программу обучения менеджеров отделений госпиталя. Основные причины — высокая текучесть кадров и час-тота конфликтов. Проведя собеседование с руководителем госпи- таля, ученые решили, что все трудности проистекают из его лич-ностных качеств. Поэтому ученые разработали тест оценки личных и деловых качеств руководителя, вопросник интервью для началь-ников отделений и схему невключенного наблюдения за поведени-ем главы госпиталя во время его общения с подчиненными.

Обобщив результаты исследования, специалисты разработали курс практических действий и рекомендаций, в соответствии с которыми главе госпиталя предстояло резко изменить свои отно-шения с персоналом. Вскоре он пришел к выводу: все дело зак-лючается не в программе обучения персонала, а в его личном стиле руководства. Поэтому надобность в такой программе отпала.

Исследование длилось 18 месяцев, по истечении которых co-циальные ученые наносили очень редкие визиты в госпиталь. Ра-бота была налажена, и постоянного присутствия консультантов уже не требовалось. Успех обеспечивался благодаря тому, что с самого начала между учеными и руководством, с одной стороны, между учеными и персоналом, — с другой, сложились доверитель-ные, дружеские отношения, предопределившие искренность от-ветов. Подчиненные были уверены в соблюдении тайны и прак-тически убедились в том, что поставляемая ими информация не поступает в кабинет шефа.

Сегодня фирма, решившая провести у себя какие-либо изменения, может выбирать один из четырех видов помощи:

♦ Использовать своего внутреннего консультанта (отдельный сотрудник, лаборатория, отдел, группа);

♦ Нанять независимого внешнего консультанта на определенный срок;

♦ Заключить контракт с иностранным агентством, действующим на территории России;

♦ Заключить контракт с отечественным консультационным агентством.

У каждого из этих вариантов есть свои достоинства и недостатки. Рассмотрим те и другие, а более подробно остановимся на деятельности внутренних и внешних консультантов.

По статусу профессиональные консультанты подразделяются на внутренних и внешних. Гонорар тех и других составляет приблизительно 60—80% от суммы оплаты услуг агентства, таким образом они обходятся фирме-заказчику дешевле.

Внутренними консультантами являются специалисты, которые входят в состав консультируемой организации и оказывают помощь руководителям в пределах данной организации. Такие внутренние консультанты наиболее зависимы от организации, поскольку должны в первую очередь выполнять те задачи, которые определены ее руководством, а также следовать указаниям заинтересованных лиц. В общем внутренние профессиональные консультанты работают как обычные специалисты штатных подразделений, поэтому в работе таких консультантов не всегда ярко проявляются действительное содержание и характер консультационной деятельности. В полной мере они могут проявиться только во внешнем консультировании. Поэтому, когда рассматривают те или иные положения об управленческом консультировании, обычно имеют в виду внешнее консультирование.

Внешний консультант — это высококвалифицированный специалист в какой-либо области, получивший основательную подготовку по управленческому консультированию и не входящий в состав консультируемой организации. Внешний консультант не всегда ждет, когда к нему обратятся за помощью, он иногда и сам проявляет инициативу и подыскивает организации или руководителей, которым может оказать свои услуги.

Недостаток независимого внешнего консультанта, вечного кочевника и свободного художника, состоит в том, что ему никто не обеспечивает заказы, не заботится о прикрытии, не обеспечи-268

вает штатом помощников, не защищает его профессиональные и гражданские права. На вольный промысел идут обычно люди, составившие себе имя, имеющие в сообществе высокий профессиональный авторитет и множество неформальных связей. Их преимущество в том, что они не тащат за собой хвост — штат работников, которых надо кормить и обеспечивать работой независимо от того, хорошо или плохо они трудятся. Быть на вольных хлебах, значит быть во всем раскованным: всегда можно нанять в помощники любого специалиста. Как правило, они приглашают узких специалистов для проработки отдельных аспектов проблемы из любого учреждения или города. Правда, независимый консультант работает как со своими заказчиками, так и с агентствами, его свободное время непредсказуемо. Его никогда не возьмут на крупный проект, поскольку, например, для реструктуризации корпорации нужна единая команда, которую трудно составить из независимых консультантов, ранее не работавших вместе.

У отечественных консалтинговых агентств, что вовсе не удивительно, перед консультантами-одиночками есть ряд преимуществ," например, возможность параллельного осуществления работ по всему комплексу проблем с привлечением нескольких консультантов одновременно; предоставление заказчику дополнительных гарантий (финансовая ответственность). Но и недостатков тоже хватает: более высокие гонорары, включающие оплату штатных или привлеченных независимых консультантов, издержки и прибыль агентства; более стандартизованный подход к проблемам заказчика; обучение стажеров в процессе консультирования заказчика.

К преимуществам иностранного консультационного агентства относятся: международный авторитет — членство в некоторых международных организациях невозможно без предварительного аудита известной иностранной компанией; получение иностранных инвестиций может ставиться в зависимость от проведения консультирования иностранным агентством; максимально тщательная проработка теории и значительный практический опыт консультирования предприятий многих стран. Среди недостатков специалисты называют: завышенные гонорары; постоянное применение «домашних заготовок», не всегда подходящих к российским условиям; широкое использование стажеров вместо опытных и известных консультантов.

Услуги независимых консультантов эффективны для мелких и средних предприятий (численность персонала до 500 человек), если решаются разнородные задачи, а также для крупных предприятий, но лишь для решения узколокальных проблем. Использование отечественных агентств полезно и средним и крупным предприятиям при решении задач всех типов. К иностранным

агентствам обычно обращаются только крупные предприятия, нуждающиеся в международном признании'¹⁸.

Если консалтинговые агентства себя всячески рекламируют, особенно через Интернет, а потому о них известно всем, консультанты-одиночки широко не оповещают о своей деятельности. Во-первых, для этого нет денег, во-вторых, такая реклама малоэффективна. А общего справочника консультантов в России нет. О них обычно узнают через знакомых, из статей в экономических журналах, подготовленных с их участием, либо из книг. Кроме того, в адрес руководителей предприятий консультанты рассылают по факсу письма-предложения.

Консультативные услуги, оказываемые под разными названиями внутренними подразделениями частных и государственных организаций, — явление не новое, однако их объем и роль значительно возросли в 1970-х и 1980-х гг. Внутренний консультант стал постоянным действующим лицом в управленческом консультировании.

Еще в 1980-е гг. в СССР к внутренним консультантам относили руководителей и специалистов, представляющих различные подразделения предприятия или учреждения, в частности работников служб НОТ и управления, руководителей лабораторий экономического анализа, психологов, социологов и т.п. Поскольку они являлись штатными сотрудниками и получали всегда одинаковую и гарантированную зарплату, как и другие сотрудники организации, их называли внутренними консультантами.

Преимуществом внутренних консультантов является основательное знание своей организации, ее специфики, проблем и причин их возникновения, а также работников. Поскольку такие консультанты — свои люди в организации, им легче контактировать с другими работниками, получать необходимую информацию, они способны лучше ее интерпретировать, к ним всегда можно обратиться за советом. С другой стороны, они волей-неволей подвержены различным влияниям, имеющим место в организации, причем приложение их знаний и умений и, в частности, опыта ограничены сферой данной организации. Поэтому вероятность того, что у них появятся совершенно новые идеи и решения, незначительна.

Внешнее консультирование в те времена было развито гораздо меньше, чем сейчас. Советские руководители редко прибегали к помощи консультантов, которые не числились в штате организации. Среди них первое место занимали руководители-коллеги. Один из них выступал в роли руководителя, а другой — в роли консультанта-советчика. Консультант в этом случае мог находить-270

ся на любом уровне управленческой иерархии. Взаимные консультации руководителей — явление довольно распространенное. Здесь налицо добровольные начала в сотрудничестве во имя улучшения результатов. В качестве консультантов могли выступать также преподаватели вузов, сотрудники НИИ, ПКБ, ВЦ, опытные практики-специалисты из других организаций.

Преимущество внешних консультантов в том, что они были в состоянии рассматривать возникшие проблемы не с точки зрения определенного подразделения, специалиста или даже руководителя высшего звена данной организации, а более широко и нередко с новых позиций, под иным углом зрения. Такому консультанту не мешают в работе внутриорганизационные оперативные задания и проблемы, груз прежних привычек, традиций и ошибок. Поэтому от внешнего консультанта можно ожидать более объективных оценок и выводов, принципиальных и смелых рекомендаций и предложений, чем от внутреннего.

В то же время внешний консультант, как правило, неосновательно знаком со спецификой консультируемого объекта (составом, деловыми и личностными качествами руководителей и специалистов, проблемами и трудностями и т.д.). Поэтому его советы и рекомендации могут иногда оказаться слишком общими, поверхностными, не затрагивающими сути вопросов.

Характер и содержание деятельности внешнего консультанта, по мнению представителей Таллинской школы управления (Ю. Воог-лайд, Р.К. Юксвярав, М.Я. Хабакук, Я.А. Лейман, позже ее возглавил В.К. Тарасов)²⁹, строятся на следующих принципах:

1. Независимость оказываемой помощи: консультант по статусу стоит вне организации, где осуществляет работу.

2. Рекомендательный характер деятельности: рекомендации консультанта не обязательны для руководителя (организации), при этом консультант не обладает административной властью по отношению к внедрению даваемых рекомендаций.

3. Межотраслевой подход: используя достижения науки и передовой опыт, консультант помогает решать проблемы одного типа в разных организациях.

4. Компетентность и высокий профессиональный уровень оказываемой помощи: консультант должен знать по консультируемому вопросу несколько больше, чем клиент.

5. Содействие повышению профессиональной компетентности работников организации-клиента.

6. Соблюдение этических норм консультирования (консультант берется за выполнение только тех заданий, для выполнения которых у него имеется достаточная квалификация: интересы клиента ставит выше личных интересов и интересов своей организации (не разглашает информацию о клиенте, объективен и т.п.).

Характерной особенностью обеих групп консультантов является случайный и кратковременный характер оказываемой ими помощи. В качестве консультанта они выступают по мере возникновения такой потребности в организации и по инициативе организации-клиента, которая обратилась за помощью.

Консультантом по управлению в те времена, впрочем как и сегодня, мог быть любой специалист, который имеет, как минимум, хорошие знания и умения в области организационной и управленческой деятельности и на этой основе в состоянии давать руководителям или другим работникам организации полезные советы. Эти советы могут даваться в устном или письменном виде. На их основе руководители или другие работники могут либо принимать окончательное решение о будущих действиях, либо сразу приступать к действиям.

Таким образом, консультант по управлению — это прежде всего профессиональный высококвалифицированный советчик, владеющий обширными и основательными знаниями, умениями и опытом в области проблем функционирования организации в целом или ее отдельных частей, умеющий эффективно использовать их при анализе и решении практических проблем в конкретной организации и при распространении положительного опыта. При ликвидации недостатков, совершенствовании чего-либо, проведении изменений в организации консультант не подменяет руководителя, а оказывает ему профессиональную помощь в какой-то конкретной области.

Итак, профессиональный консультант — это специалист, который полностью или по крайней мере в основном специализируется на помощи руководителям и является представителем особых специалистов по управлению. Консультирование является для него постоянной работой, причем оплата этих услуг составляет его основной заработок.

И сегодня специалисты по управленческому консалтингу условно разделяются на внешних и внутренних консультантов.

Внешние консультанты — это независимые консультационные фирмы или индивидуальные консультанты, которые приглашаются заинтересованными организациями для выполнения конкретного заказа на основе соответствующего договора.

Внутренние консультанты — это специалисты, занятые в штате той или иной организации.

По данным А.И. Пригожина, сегодня в России насчитывается не более 40 солидных консультационных фирм. Кроме них внешнее консультирование оказывает небольшое число независимых консультантов-одиночек. Что касается внутренних консультантов, являющихся штатными сотрудниками организации и обслуживающих только ее, то их, конечно, больше, но численность таких работников трудно поддается учету³⁰.

Таков же принцип разделения существует и в сфере маркетинговых исследований, которые очень тесно связаны с управленческим консалтингом.

Известны два основных принципа организации маркетинговых исследований — это отдел маркетинга на самом предприятии, который занимается всем комплексом маркетинга, в том числе сам проводит социологические исследования, и аутсорсинг { outsourcing) — когда исследование для вас проводит внешняя компания, специализирующаяся на маркетинговых исследованиях. Плюсы и минусы есть как у той, так и у другой системы организации работ. Однако в современной России, которая испытывает огромный дефицит опытных кадров, предпочтение получает аутсорсинг.

В западных странах с высоким уровнем развития управленческого консультирования уже к концу 1950-х гг. сформировались, стандарты, которым должен отвечать «консультант по управле-нию». В 1985 г. на конференции по обучению консультантов была принята «модель курса обучения УК». К примеру, затраты време-ни на подготовку консультантов составляют минимум 40—60 ч в год на каждого специалиста. При этом формами обучения служат «полевая работа» (обучение на рабочем месте); групповая работа (обучение вне рабочего места); самообразование; внешние курсы по управленческому консультированию³¹.

В развитых странах применяются специальные процедуры отбора консультантов клиентами. Особенно детально они отработаны в крупных международных организациях, таких как Европейский союз

(ЕС), Международный банк реконструкции и развития (Мировой банк), Европейский банк реконструкции и развития (ЕБРР) и т.д. Рекомендации по процедуре отбора разрабатываются также профессиональными органами — ассоциациями консультантов. Обычно процедуры отбора включают в себя 3 стадии:

2) составление окончательного списка кандидатов (шот-листинг);

На стадии лонг-листинга клиент составляет список всех консультационных фирм профиля, соответствующего проблеме, к решению которой он хочет привлечь консультантов (если клиент сам не определил своих глубинных, ключевых проблем, то в такой список должны быть прежде всего включены консультанты по общему управлению — «дженералисты»). Для составления этого «длинного списка» используется информация, содержащаяся в справочниках о консультантах (в частности, в Европейский справочник-указатель консультантов с 1992 г. включаются и российские консалтинговые фирмы—члены АКЭУ), в списках членов национальных ассоциаций консультантов, в рекламных объявлениях, в статьях в прессе, а также в справочниках общего характера.

На стадии шот-листинга из предварительного списка формируется окончательный, состоящий из 10—12 консалтинговых фирм для крупных проектов, 5—6 — для средних и 2—3 — для мелких. Отбор осуществляется прежде всего по объективным параметрам качества. На этой «квалификационной» стадии клиент должен получить ответы на следующие вопросы по поводу консалтинговых фирм, включенных ранее в длинный список: «Каков профессиональный уровень работающего в них персонала?», «Какие консалтинговые проекты они уже осуществили?», «Кто был их клиентами?», «Насколько хороши имеющиеся у них рекомендации?». Информацию для ответа на эти вопросы можно получить из буклетов и объявлений самих консалтинговых фирм, в ассоциациях консультантов, а также из статей в прессе и отзывов коллег по бизнесу.

На стадии окончательного выбора основную роль играют два параметра:

♦ оценка технических (содержательных) предложений консультантов;

Процедура окончательного выбора обычно осуществляется в форме закрытого тендера, т.е. конкурса, при котором только кон-

сультантам, включенным в окончательный список, направляются запросы на подачу предложений по осуществлению соответствующего консалтингового проекта. Содержание этих предложений и ход переговоров по ним позволяют клиенту окончательно определить, кто из консультантов в наибольшей степени подходит ему. Что касается цены, то зарубежные специалисты по консалтингу не рекомендуют рассматривать ее как решающий фактор, поскольку различия в цене на консалтинговые услуги обычно не столь велики, как различия в качестве. Во всяком случае, эффект от экономии на цене консалтинговых услуг может быть гораздо меньшим, чем эффект от разницы в качестве этих услуг³³. Консультанты — это некие посредники между наукой управления и практикой управления. В их задачи не входит придумывать новые модели (они все-таки это делают) и теории. Они должны знать современные модели управления, которые обычно разрабатывают ученые — преподаватели в вузах, где изучается менеджмент, — и уметь их применять для достижения поставленных целей. Способности и навыки, требуемые от консультанта, весьма-специфичны. Они не всегда похожи на то, что приходится делать, скажем, академическому социологу. Каковы они, если учитывать западный опыт? Один из патриархов американского консультирования Б. Гарднер³⁴ описывает их так.

1. Консультант должен быть искренне заинтересован в том, чтобы помочь клиенту и его компании. И не надо скрывать свое отношение. Напротив, необходимо демонстрировать «свою заинтересованность. Если ученый-прикладник тщится лишь о научных целях, клиент будет считать, что деньги выброшены зря».

2. Консультант обязан иметь профессиональные знания по очень широкому кругу вопросов, иначе его рекомендации принесут больше вреда, нежели пользы.

3. Консультанту, пока не поздно, нужно овладеть умением устанавливать дружественные, доверительные отношения и с менеджментом, и с персоналом. В противном случае его рекомендации будут отклоняться, сдерживаться, внедряться не так, как надо, либо он не получит полной информации.

4. Ни в коем случае консультанту не следует навязывать организации свои рекомендации. Иначе он перестанет быть консультантом, а его деятельность вызовет порицание людей.

5. Самый ценный вклад консультанта в организацию — просвещение персонала. Во всем блеске здесь раскрываются его лучшие качества: широта кругозора, точность эмпирической информации, ораторские способности и знание психологии людей.

6. Отсюда следует: консультант должен добиться того, чтобы его уважали и ценили именно за его знания. Но для этого он обязан проявлять эрудицию, выходящую за рамки обыденного опыта и здравого смысла, одновременно демонстрируя готовность изложить свои мысли в доступной форме.

7. Консультант должен оставить клиента после своего ухода не таким, каким он был раньше. Он обучает клиента новому и наилучшему способу мыслить о людях как о потребителях.

8. Консультанту позволено многое, но далеко не все. Он ограничен в выборе темы и публикации научных результатов. Ученый не имеет права разглашать факты, роняющие честь компании или отдельных лиц, а также информацию, касающуюся рыночного положения фирмы. В результате он может публиковать лишь небольшую часть своих научных открытий.

9. Консультант должен быть понятен и понят клиентом, а не наоборот. От этого зависит его судьба. Поэтому правильнее овладеть его языком, а не приспосабливать клиента к социологическому жаргону. Клиент всегда несоциолог, даже если он прослушал соответствующий курс в школе бизнеса. Выйти за узкие рамки социологии позволяет овладение зн

Что разум человека может постигнуть и во что он может поверить, того он способен достичь © Наполеон Хилл
==> читать все изречения...

1920 -

| 1751 -

В фундаментальной сфере	В прикладной сфере
Осмысление проблемы строго в терминах академической науки	Осмысление проблемы диктуется целями организации и потребностями менеджмента в информации
Круг проблем неограничен, все определяется нормами академической свободы	Выбор проблемы для исследования ограничен и диктуется интересами организации
Круг проблем ограничивается соблюдением дисциплинарных границ социологии	Решаемые проблемы носят меж- и многодисциплинарный характер
После окончания вуза тесныеконтактыс коллегами	После окончания вуза изолированность от академического сообщества
Время на проведение исследования обычно не ограничивается	Жесткие временные сроки на проведение исследования
Основной акцент на получение новых знаний и глубинный анализ реальности	Основной акцент на применение готовых знаний и фрагментарный анализ реальности
Акцент на подготовку отчета и статьи в профессиональный журнал	Упор на устное или письменноесообщение для разнообразных аудиторий
Статус и должность повышаются за соблюдение норм профессионального сообщества	Статус и должность повышаются за соблюдение правил данной организации, компании