Дисциплинарные отношения — часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например часть политических, финансовых и других отношений.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. Дисциплинарные отношения по их участникам, субъектам делятся на следующие основные группы:

§ администрация (руководители) — работник;

§ трудовой коллектив — член трудового коллектива;

§ работодатель — трудовой коллектив;

§ работодатель — общественная организация;

§ общественная организация — работник;

§ работодатель — администрация (руководители);

§ общее собрание трудового коллектива — работодатель.

Это и другие отношения, складывающиеся в организации между перечисленным и субъектами.

По содержанию сложные дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида:

1. охранительные отношения. Одна из сторон этих отношений наделена дисциплинарной властью. Содержанием отношения является право и обязанность администрации оценить деятельность работника, зафиксировать случаи неисполнения обязанностей, превышения права, причиняющего ущерб другим людям; применить к нарушителю меру воздействия, провести дисциплинарное расследование нарушения;

2. поощрительные отношения. Администрация обязана, оценивая работника, учитывать все случаи проявления им активности. Фактом, порождающим эти отношения, являются случаи про- явления активности с положительным результатом. Администрация в одних случаях обязана поощрить работника, в других она имеет право поощрить, но не обязана. Эти особенности установлены в нормативно-правовых актах;

3. воспитательные отношения. Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Воспитание включает образование, формирование личности, мотивирование труда, убеждение в необходимости соблюдать профессиональную этику и т. п.;

4. организационные отношения включают распределение нрав и обязанностей, а также ответственности между участниками трудовых, дисциплинарных отношений, установление мер поощрения — мотивации труда.

Дисциплинарные отношения также делят на властеотношения или, как их иначе называют, авторитарные отношения и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти-подчинения.

Дисциплинарная власть — это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить дисциплинарные расследования.

Различаются также три вида дисциплины, связанные с поведением работника в дисциплинарных отношениях:

§ исполнительская дисциплина — это поведение работника, при котором он исполняет все свои обязанности и главное внимание уделяется обязанностям. Недостатком этого вида поведения является недостаточное внимание к правам работника;

§ самодисциплина — работник кроме исполнения обязанностей активно пользуется своими правами;

§ правовая активность — работник, исполняя свои обязанности, используя права, проявляет активность большую, чем требует норма права.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный груд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Метод убеждения — это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков.

Понятие убеждения имеет два значения: это процесс воздействия человека, коллектива на человека, коллектив, группу работников; убеждение — это особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанное на понимании закономерностей действительности.

Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие. В трудовых отношениях важны, прежде всего, правовые и экономические убеждения, на которые в основном и воздействует администрация.

Правовые убеждения обычно представляются состоящими из следующих элементов: правовые потребности — потребности в порядке, организованности, справедливости, уважении, в признании со стороны работодателя, общественных организаций, сослуживцев: в правде, гласности, в соблюдении законов, в правовой защите.

Правовые чувства — личное отношение к праву, правде, справедливости; уважение законов, т. е. признание их ценности для себя лично и для общества, уважение прав чести и достоинства других граждан, возмущение нарушениями законов, неприязни к нарушителям, преступникам, неудовлетворение собой при нарушении трудовой дисциплины, раскаяние, угрызения совести и т. д., например, такое чувство, как безопасность при существующем общественном порядке, и т. и.

Волевые свойства личности — готовность противодействовать всем, кто нарушает законодательство, не исполняет свои обязанности, превышает свои права в ущерб окружающим, готовность защищать правопорядок;

Правовые знания — знание законов, закономерностей развития правовых отношений, правовых теорий, но не всех, а лишь знание основных идей, принципов, которые входят в мировоззрение.

Правовые ценности — такие, как справедливость, равенство, свобода, законность, порядок, правда.

Правовые установки, такие, как закон — важное условие нормальной общественной жизни, необходимость бороться со всеми, кто нарушает закон; законное использование всех своих прав; необходимость исполнять все свои обязанности качественно и добросовестно; необходимость бороться за права и т. п.

Взгляды человека можно разделить на убеждения и предубеждения. В идеале убеждения должны быть субъективной формой выражения объективной истины. Предубеждение — это необъективное отношение к чему-то.

Метод убеждения как процедура включает следующие виды деятельности.

Выяснение имеющихся правовых убеждений и определение их дефекта. Часть работников имеет негативные убеждения, ценностные ориентации и не скрывает их. Они уверены, что нарушения дисциплины, исполнение обязанностей спустя рукава допустимы, их вред незначителен, без нарушений жить невозможно. Причина этих убеждений — отсутствие истинных знаний права, искаженное его понимание, неверие в справедливость закона. Процесс переубеждения сопровождается внутренней борьбой, корректировкой взглядов, установок. Во всех случаях следует пытаться выяснить причину неверных убеждений и доказать, что эти взгляды несостоятельны, ошибочны.

Второй вид деятельности — передача знаний трудового права. Прежде, конечно, нужно четко выявить уровень правовых взглядов, знаний и запланировать мероприятия но их изменению — лекции, беседы или другие формы обучения. Необходимо показать человеку его ошибки, доказать справедливость существующего порядка в организации, его ценность лично для человека.

Третий вид деятельности — формирование собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства и средствам их достижения. Целесообразно добиться, чтобы человек прочувствовал знания, выработал по отношению к ним собственное отношение, убедился в их справедливости, пережил их. Для этого его необходимо, как правило, поставить в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости, ценности.

Метод убеждения включает в себя также поощрения. Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа.

Метод принуждения. Несмотря на то что в статье этот метод прямо не назван, он существует. Принуждение — это форма неодобрения поведения человека, которая состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. Средствами принуждения являются наказания. Применяя наказания, можно достичь разных результатов, тех, которые запланированы, и противоположных.

Для того чтобы добиться запланированных результатов, целесообразно соблюдать правила эффективности наказания. К ним относятся:

§ неотвратимость наказания, воздействия. Если работник виновно не исполнил обязанность, этот факт должен быть зафиксирован, расследован и должна быть принята мера воздействия;

§ индивидуализация наказания. При выборе меры воздействия, включая меры наказания, необходимо учитывать личность работника, его потребности, склонности и т. п.;

§ воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и лишать его чего-либо значительного;

§ справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно только за виновное неисполнение обязанностей;

§ администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, его экономические последствия и т. п.;

§ наказание не должно унижать честь и достоинство человека;

§ наказание должно быть применено быстро; если между фактом нарушения и применением мер воздействия прошел большой срок, эффективность наказания снижается.

Организационные и экономические условия включают ряд характеристик организации, которые необходимы для обеспечения высокого уровня дисциплины. К ним относятся такие элементы организации труда, как четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками, установление такого порядка, при котором в организации фиксируются все без исключения случаи неисполнения обязанностей, превышения прав, случаи проявления активности работника; применение мер воздействия при каждом отклонении в поведении.

Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта;

1. правильно организовать труд работников. Эта обязанность включает необходимость четко определить специальность и квалификацию каждого работника, закрепить за каждым работником свое место, своевременно, до начала работы, ознакомить работника с установленным заданием, обеспечить работой в течение всего рабочего дня, обеспечить исправное состояние инструментов, другого оборудования, на котором трудится работник, обеспечить его материалами и необходимыми ресурсами;

2. создавать условия для роста производительности труда. Эти условия включают:

§ внедрение новой техники;

§ внедрение новых организационных технологий;

§ повышение культуры производства;

§ сокращение ручного, физического, малоэффективного, непроизводительного груда;

§ совершенствование системы оплаты труда и в первую очередь преодоление уравнительности, а также обеспечение равной оплаты за равный труд;

3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину. Эту обязанность можно представить в виде ряда обязанностей:

§ распределение прав, обязанностей и ответственности между работниками;

§ учет всех случаев неисполнения обязанностей или некачественного исполнения обязанностей;

§ учет всех случаев проявления активности с положительным результатом;

§ применение мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей;

§ применение мер поощрения при проявлении человеком трудовой активности и др.;

4. неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда. Прежде всего администрация обязана знать законодательство о труде и уметь его правильно применять. Она должна установить правила по охране труда, принимать меры по профилактике травматизма, контролировать соблюдение правил по охране труда, расследовать несчастные случаи и производственные травмы, контролировать знание работниками правил техники безопасности и т. п.;

5. внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Администрация обязана внимательно и доброжелательно рассматривать все обращения работников, изучать их нужды и запросы. Обычно эту функцию выполняют кадровые службы.

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.

В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

В каждой организации обязательно должны быть приняты правила внутреннего трудового распорядка, устав о дисциплине или положение о дисциплине.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка традиционно включаются следующие разделы и положения (хотя организация имеет право самостоятельно определить содержание правил внутреннего трудового распорядка):

§ общие положения: Цель правил. Применение правил;

§ порядок приема и увольнения работников;

§ основные обязанности работников;

§ основные права работников;

§ основные обязанности администрации;

§ основные права администрации;

§ рабочее время и его использование;

§ поощрение за успехи в работе;

§ ответственность за нарушения трудовой дисциплины;

§ контроль на предприятии;

§ предписания по технике безопасности;

§ заключительные положения — об их введении и сроках действия, а также о порядке внесения изменений.

Трудовое право регулирует отношения в общественной организации труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, чтобы все работающие подчинялись этой дисциплине, определенному порядку.

Процесс труда предполагает соблюдение норм субординации (соподчинения) и норм координации работников. Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком.

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

§ виновное нарушение работником технологических норм (технологические);

§ виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);

§ виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в случае нарушения технологических норм, прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени (виновное нарушение работником режима рабочего времени). Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного в неисполнении работником законного распоряжения руководителя процесса производства.

2.Правовая природа локальных нормативных актов в трудовом праве

Труд является одной из самых важных сфер жизни. Трудовые отношения изучаются и совершенствуются на протяжении многих эпох. Организация труда на предприятии- это совокупность мероприятий, направленных на обеспечение рационального использование рабочей силы и удовлетворение желаний как рабочего, так и работодателя.

Наука об организации труда, как свод норм, правил и научных положений связана с именем учёного Ф.У. Тейлора.

В настоящее же время работа по организации, нормированию труда законодательно отнесена к компетенции предприятий. Все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме.
В современное время в трудовом кодексе есть некоторые проблемы. Одна из самых частых проблем- трудовая дискриминация. Законодательство установило запрет на дискриминацию

Чаще всего встречается половая дискриминация. Дискриминация встречается чаще всего среди женщин по причине беременности, наличия детей. Например, женщин редко берут в правоохранительные органы, из-за возможного ухода в декрет.

Ещё встречается дискриминация по возрасту. Зачастую требуются работники до 35 лет. Хотя, дифференциация по возрасту должна проводится в соответствии с трудовым законодательством.
Так же работодатели часто не соблюдают положения Трудового кодекса РФ. Они идут на различные уловки, чтобы уволить человека и не нести за это ответственности перед законом, а так же, чтобы не выплачивать необходимые выплаты.

Часто, когда увольнения не избежать, работника предлагают написать заявление об уходе «по собственному желанию», в таком случае нарушаются права и норму и необходимо сразу отказываться от подобного предложения.

В случае, если работника уволили по желанию работодателя, ил из-за ликвидации предприятия, ему должны выплатить следующее:

1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

Заключение

Успешное развитие экономики невозможно представить без качественной организации труда. Нынешнее состояние экономики требует больших усилий в сфере регулирования трудовой деятельности. Многие аспекты социально — трудовых отношений, включая управление и организацию труда, не отвечают современным экономическим требованиям и перспективе социально-экономического развития страны. Труд сопровождал человека на протяжении многих эпох и развивался с стремлением экономики и социального роста человечества. Труд — это сложное комплексное явление, в котором ясно выделяются и технико-организационная стороны соотношения его компонентов. В широком смысле под организацией труда понимают «приведение трудовой деятельности в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия людей для реализации совместной программы или цели». Организация труда на предприятии — совокупность мероприятий, которые обеспечивают правильное использование рабочей силы при данной степени механизации работ и совершенства технологии в целях повышения производительности труда и создания условий для всестороннего развития трудящихся. В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации среди основных задач трудового законодательства одной из первых названа организация труда и управления трудом работника.

Труд является одной из самых важных сфер жизни. Трудовые отношения изучаются и совершенствуются на протяжении многих эпох. Организация труда на предприятии- это совокупность мероприятий, направленных на обеспечение рационального использование рабочей силы и удовлетворение желаний как рабочего, так и работодателя.

С учетом того, что все трудовые отношения имеют общую экономическую природу, являясь наемным трудом, о чем уже говорилось при характеристике предмета трудового права, появляется потребность в определении правовой природы этих отношений.

Цель курсовой работы и задачи которые ставились разобраны в полном объеме. Заключая трудовой договор, помните, что это соглашение двух сторон - работодателя и работника. В его заключении заинтересовано две стороны, но, конечно же, работник в большей степени, поэтому отнеситесь к его подписанию серьезно: напоминайте о необходимости его подписания, дословно прочитайте, сходите на консультацию к юристу.

Список литературы

1. Трудовой кодекс КР

2. Конституция Кыргызской Республики

3..Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право М.: ТК ВЕЛБИ, 2006

4. Комментарий к Трудовому кодексу Кыргызской Республики

5.http://www.palatask.ru

6. Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

7.Медведев А.М.Методы правового регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе экономического развития. Право и государство на рубеже тысячелетий // Межвузовский аспирантский сборник. М. Проспект. 2007.

9. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы», М., 2006

10. Стрижова С.Г. и Азоева Г.Л. «Стратегия управления японских компаний» под ред., М., 2006

11. Журнал «Мировая экономика и международные отношения», 2007, № 9

12. Журнал “Япония сегодня”,2007 №5

13. Трудовые отношения и трудовое законодательство

14. http://www.moluch.ru/