Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работни­ком в государственную инспекцию труда и (или) органы по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыс­кания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взыс­канию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисципли­нарного взыскания имеет право снять его с работника по соб­ственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Применение дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью работодателя.

 

 

Глава 13

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Понятие материальной ответственности, ее виды

Материальная ответственность сторон трудового договора пред­ставляет собой вид юридической обязанности одной из сторон (работника или работодателя) возместить реальный имуществен­ный ущерб, причиненный ею другой стороне в результате винов­ного противоправного неисполнения трудовых обязанностей. Ма­териальная ответственность имеет ретроспективный характер, т. е. представляет собой реакцию одной стороны трудового договора на правонарушение, совершенное другой стороной.

Различают следующие виды материальной ответственности (схе­ма 5):

- материальная ответственность работодателя;

- материальная ответственность работника (индивидуальная или коллективная, полная или ограниченная).

Общие обязанности сторон трудового договора в части мате­риальной ответственности, которую они несут друг перед дру­гом, определены в Трудовом кодексе Российской Федерации. Ра­ботник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственно­му руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работо­дателя. Работодатель обязан возмещать вред, причиненный работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Схема 5

Схема 5

 

Материальная ответственность может также конкретизировать­ся в трудовом договоре, заключаемом между работником и рабо­тодателем. При этом в соответствии с ТК РФ ответственность ра­ботодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено законом. Условия трудового договора, не соответствующие этой норме, как и любые иные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, являются недействительными.

Наконец, материальная ответственность может быть закрепле­на в письменном договоре о полной материальной ответственно­сти, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в пол­ном размере за недостачу вверенного работникам имущества (под­робнее об этом см. ниже).

Условия наступления материальной ответственности

Привлечение какой-либо из сторон трудового договора к мате­риальной ответственности возможно только при наличии опреде­ленных условий. Таких условий всего четыре, но для привлечения работника или работодателя к ответственности они должны быть в наличии все одновременно. Вот эти условия:

1) наличие ущерба;

2) наличие вины;

3) противоправность действия или бездействия;

4) причинно-следственная связь между противоправным пове­дением одной из сторон и ущербом, нанесенным другой стороне.

Под ущербом понимают те убытки, которая одна сторона на­несла своими действиями (или бездействием) другой стороне тру­дового договора. Каждая из сторон трудового договора (работник или работодатель), обращаясь к другой стороне с требованиями о возмещении ущерба, обязана доказать размер причиненного ей ущерба документально.

Также должна быть установлена причинная связь между нане­сенным материальным ущербом и действиями (бездействием) виновной стороны (т.е. причиненный ущерб должен быть резуль­татом именно поведения стороны, а не каких-либо иных обстоя­тельств), а само поведение должно быть противоправным, т.е. на­рушающим какие-либо нормы закона, трудового договора или правовых актов.

Как уже указывалось выше, основанием привлечения стороны трудового договора к материальной ответственности является со­вершение ею какого-либо правонарушения. Ниже в таблице 2 при­водятся возможные правонарушения каждой из сторон, которые могут послужить основанием для привлечения к материальной ответственности.

Таблица 2 Основания привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности Для работодателя Для работника 1) незаконное лишение работ­ника возможности трудиться; 2) ущерб, причиненный имуществу работника; 3) задержка выплаты заработ­ной платы; 4) моральный вред, причинен­ный работнику; 5) вред, причиненный жизни и здоровью работника 1) причинение ущерба имуществу работодателя; 2) нарушение обязательств по уче­ническому договору; 3) ущерб, причиненный разглашени­ем коммерческой (служебной) тайны

 

Материальная ответственность работодателя

Рассмотрим более подробно случаи, в которых к материальной ответственности может быть привлечен работодатель.

Во-первых, работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лише­ния его возможности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ работода­тель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Под незаконным лишением возможности трудиться понима­ются любые способы и действия работодателя, препятствующие исполнению работником своих трудовых обязанностей, в том числе незаконное отстранение работника от работы, его незаконное увольнение или перевод на другую работу, отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней рабо­те, задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствую­щей законодательству формулировки причины увольнения работ­ника. Таким образом, список случаев, когда работодатель может быть привлечен к материальной ответственности является исчер­пывающим.

Во всех перечисленных выше случаях работник по вине работо­дателя лишен возможности продолжать трудовую деятельность и, следовательно, получать заработную плату. Поэтому по решению органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, рабо­тодатель будет обязан выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке в том слу­чае, если в результате указанных действий работодателя он был вынужден временно выполнять нижеоплачиваемую работу.

Во-вторых, работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущерб, причинен­ный имуществу работника, возмещается работодателем в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действу­ющим в данной местности на день возмещения ущерба. При со­гласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т.е. пу­тем восстановления (ремонта) поврежденного имущества или предоставления работнику имущества, равноценного утрачен­ному.

Для того чтобы работодатель возместил нанесенный ущерб, работник должен направить ему заявление. Работодатель обязан рассмотреть это заявление и принять решение в течение 10 дней. При несогласии работника с решением работодателя или неполу­чении ответа в установленный срок работник имеет право взыс­кать причиненный ему ущерб через суд.

В-третьих, материальная ответственность работодателя насту­пает в случае задержки им выплаты заработной платы. Данный вид ответственности наступает не только при нарушении работодате­лем установленного срока выплаты заработной платы, но и в том случае, если работодателем нарушены сроки оплаты отпуска, сроки выплаты расчета при увольнении работника, а также сроки вы­плат любых иных денежных средств, причитающихся работнику. За нарушение сроков указанных выплат работодатель обязан уп­латить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей на момент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации (Банка России). Размер выплачиваемой работнику денежной ком­пенсации может быть повышен коллективным договором или тру­довым договором.

В данном случае работодатель фактически наказывается за про­тивоправное бездействие по отношению к работнику (невыплату в срок зарплаты, отпускных и т.п.).

Еще одним случаем привлечения работодателя к материальной ответственности является причинение работнику морального вреда. Моральный вред — это физические или нравственные страдания потерпевшего. Если моральный вред причинен работнику непра­вомерными действиями или бездействием работодателя (незакон­ное увольнение, задержка выплаты заработной платы и т.д.), ра­ботодатель обязан его возместить.

Моральный вред возмещается только в денежной форме в раз­мере, определяемом соглашением сторон, а в случае, если работ­ник и работодатель не придут к соглашению, — в размере, уста­новленном судом. Моральный вред возмещается независимо от того, был или не был возмещен работодателем нанесенный ра­ботнику имущественный ущерб.

Наконец, материальная ответственность работодателя насту­пает в случае повреждения здоровья работника или его смерти, произошедших в результате несчастного случая на производстве либо ставших следствием профессионального заболевания. Работ­нику или его семье (в случае смерти работника) возмещаются утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждени­ем здоровья дополнительные расходы на медицинскую, соци­альную и профессиональную реабилитацию либо расходы, свя­занные со смертью работника.

Виды материальной ответственности работника

Под материальной ответственностью работника понимается его обязанность возмещать ущерб, причиненный работодателю неза­висимо от форм собственности (ООО, ОАО, ЗАО, унитарное предприятие и т.д.). Причем возмещению подлежит лишь ущерб, причиненный противоправными действиями или бездействием работника.

Трудовое законодательство предусматривает два вида матери­альной ответственности работника:

1) ограниченную, т.е. ответственность, возмещаемую в опре­деленных (заранее установленных) пределах;

2) полную, т. е. такую ответственность, когда ущерб возмеща­ется без каких-либо ограничений в полном объеме.

Ограниченная материальная ответственность

Основным видом материальной ответственности работника является ограниченная материальная ответственность. Она назы­вается ограниченной потому, что работник обязан возместить ра­ботодателю причиненный ущерб в размере нанесенных убытков, но не выше своего среднемесячного заработка (если иное не пре­дусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами).

Возмещение ущерба производится по распоряжению работо­дателя путем удержания соответствующей суммы из заработной платы виновного работника. Согласие работника для издания ра­ботодателем распоряжения о возмещении причиненного работ­ником ущерба трудовым законодательством не предусмотрено.

Работник также имеет право возместить причиненный работо­дателю ущерб в добровольном порядке.

 

Полная материальная ответственность

Под полной материальной ответственностью понимается не­обходимость работника, виновного в причинении ущерба, возме­стить его в полном объеме.

Материальная ответственность в полном размере причиненно­го ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, пре­дусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Для работников в возрасте до 18 лет предусмотрено ограниче­ние. Они несут полную материальную ответственность лишь за:

1) умышленное причинение ущерба;

2) ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

3) ущерб, причиненный в результате совершения преступле­ния или административного проступка.

Законом установлены следующие случаи, при которых работ­ники несут материальную ответственность в полном объеме:

- когда в соответствии с законодательством на работника воз­ложена полная материальная ответственность за ущерб, причи­ненный предприятию при исполнении трудовых обязанностей (например, операторы связи несут полную материальную ответ­ственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправле­ний, недостачу вложений в размере объявленной стоимости);

- когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязан­ностей (классический пример — это использование автотранспорта работодателя в личных целях водителем);

- когда между работником и предприятием заключен письмен­ный договор о принятии работником полной материальной ответ­ственности за необеспечение сохранности имущества и других цен­ностей, переданных ему для хранения или для других целей. Такой договор может быть заключен работодателем далеко не с каждым работником, а только с теми из них, кто включен в специальный Перечень работ и работников, с которыми могут заключаться до­говоры о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) ответственности. Договоры о полной материальной ответственнос­ти должны заключаться в письменной форме. Следует также иметь в виду, что такие договоры работодатель, во-первых, может зак­лючать только с работниками, достигшими 18-летнего возраста, и, во-вторых, характер работы данных работников должен быть связан с непосредственным обслуживанием или использованием товарных или денежных ценностей или иного имущества;

- когда имущество или другие ценности были получены работ­ником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

- когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрез­вом состоянии;

- когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

- когда ущерб причинен в результате административного про­ступка, если таковой установлен соответствующим государствен­ным органом;

- когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтоже­нием или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, из­делий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также ин­струментов, измерительных приборов, специальной одежды и дру­гих предметов, выданных предприятием работнику в пользование.

Кроме индивидуальной материальной ответственности ТК РФ устанавливает и другой вид материальной ответственности — кол­лективную (бригадную) материальную ответственность за причи­ненный ущерб.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием передан­ных им ценностей, когда невозможно разграничить ответствен­ность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вво­диться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материаль­ной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответ­ственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыс­кании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и пор­че имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляе­мым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. Но он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени из­носа этого имущества.

Порядок возмещения причиненного ущерба

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными ра­ботниками работодатель обязан провести проверку для установле-

1 сл

ния размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работода­тель обязан потребовать от работника объяснений в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. Работ­ник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущер­ба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сдела­но не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добро­вольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, пре­вышает его средний месячный заработок, то взыскание осуще­ствляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, мо­жет добровольно возместить его полностью или частично. По со­глашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представля­ет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о доброволь­ном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для воз­мещения причиненного ущерба равноценное имущество или ис­править поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, вследствие кото­рых причинен ущерб работодателю.

В трудовом законодательстве оговариваются и правила ограни­чения размера удержаний из заработной платы работника. Всего их установлено три: 20, 50 и 70 процентов. Общий размер всех удер­жаний при каждой выплате заработной платы не может превы­шать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае долж­но быть сохранено 50 процентов заработной платы. Подробнее данные правила изложены в главе 11 «Заработная плата» настоя­щего учебника.

Возмещение затрат, связанных с обучением работника

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя, работник обя­зан возместить затраты, понесенные работодателем на его обуче­ние, исчисленные пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Возмещение ущерба, причиненного разглашением коммерческой (служебной) тайны

Возмещение ущерба, причиненного разглашением коммерчес­кой (служебной) тайны, производится в порядке, предусмотрен­ном Федеральным законом «О коммерческой тайне».

Глава 14

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Понятие трудовых споров, их виды

Трудовой спор представляет собой неурегулированные разно­гласия между работодателем и работником(ами). В зависимости от количества лиц, которые принимают участие в споре, различают индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Понятие индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные раз­ногласия между работодателем и работником по вопросам приме­нения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного дого­вора, соглашения, локального нормативного акта, трудового до­говора (в том числе об установлении или изменении индивиду­альных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотре­нию индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудо­вым спором признается также спор между работодателем и ли­цом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работода­телем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от за­ключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам (КТС) и судами (в том числе и мировыми судьями).

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС

КТС является органом по рассмотрению индивидуальных тру­довых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего пред­ставителя не урегулировал разногласия при непосредственных пе­реговорах с работодателем.

КТС образуются по инициативе работников (представительно­го органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

ТК РФ не устанавливает обязанность каждой организации со­здавать КТС. Она создается в любой организации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности и ко­личества работников.

Представители работников в комиссии по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников орга­низации или делегируются представительным органом работни­ков с последующим утверждением на общем собрании (конфе­ренции) работников организации. Представители работодателя на­значаются в КТС руководителем организации.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам указанного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязатель­ной регистрации указанной комиссией. Форма обращения не уста­новлена. В заявлении можно указать сведения о себе (Ф.И.О., дол­жность, профессия, специальность) и изложить требования по су­ществу, размер денежного требования, основания для обращения.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивиду­альный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня по­дачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотре­ние спора в отсутствие работника или его представителя допуска­ется лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работ­ника или его представителя на заседание комиссии по трудовым спорам рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вто­ричной неявки работника или его представителя без уважитель­ных причин (следовательно, надо выяснить причину) КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лиша­ет работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на засе­дание свидетелей, приглашать специалистов. По ее требованию руководитель организации обязан в установленный срок представ­лять в комиссию необходимые документы. Этот срок должен быть установлен КТС.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомоч­ным, если на нем присутствует не менее половины членов, пред­ставляющих работников, и не менее половины членов, представ­ляющих работодателя. Совсем не обязательно присутствие равно­го количества членов комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным го­лосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указывается следую­щее:

- наименование организации либо фамилия, имя, отчество ра­ботодателя — индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, — наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отче­ство, должность, профессия или специальность обратившегося в КТС работника;

- даты обращения в КТС и рассмотрения спора, изложение существа спора;

- фамилии, имена, отчества членов КТС и других лиц, присут­ствовавших на заседании;

- существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

- результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения комиссии по трудо­вым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней с даты принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполне­нию в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, и может быть обжаловано работником или рабо­тодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполни­тельным документом. Работник может обратиться за удостовере­нием в течение одного месяца со дня принятия решения КТС. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установ­ленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного КТС и предъявлен­ного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, су­дебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спо­рам в исполнение в принудительном порядке.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в суде

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в судах по заявлениям работника, работодателя или профессионального со­юза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстан­ции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключени­ем дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые от­ношения между работником и работодателем не прекращаются.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника — о восстановлении на работе независимо от ос­нований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую рабо­ту, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате раз­ницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачивае- мой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работода­теля при обработке и защите персональных данных работника;

- работодателя — о возмещении работником вреда, причинен­ного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предприни­мателями и работниками религиозных организаций;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Все дела о восстановлении на работе независимо от основания

прекращения трудового договора, включая и расторжение трудо­вого договора с работником в связи с неудовлетворительным ре­зультатом испытания, подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулиров­ки причины увольнения также подлежат рассмотрению район­ным судом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением инди­видуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вруче­ния ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудо­вой книжки. Причем обращаться перед этим в КТС ему не обяза­тельно, поскольку ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возме­щении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При про­пуске по уважительным причинам сроков, указанных выше, они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня по­ступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней ра­боте органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, прини­мает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время вы­полнения нижеоплачиваемой работы. Средний заработок для опла­ты времени вынужденного прогула определяется исходя из факти­чески начисленной работнику заработной платы и фактически от­работанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынуж­денному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивиду­альный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собствен­ному желанию. В случае признания формулировки причины уволь­нения неправильной или не соответствующей закону суд, рас­сматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точ­ном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федераль­ного закона. Если неправильная формулировка причины увольне­ния в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работни­ку среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с наруше­нием установленного порядка увольнения либо незаконного пе­ревода на другую работу суд может по требованию работника вы­нести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, не­законно переведенного на другую работу, подлежит немедленно­му исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Понятие коллективного трудового спора

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разно­гласия между работниками (их представителями) и работодателя­ми (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, измене­ния и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного предста­вительного органа работников при принятии локальных норма­тивных актов.

Разрешение коллективного трудового спора проходит через не­сколько стадий примирительных процедур. Примирительные проце­дуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредни­ка и (или) в трудовом арбитраже. Цель отдельной процедуры и всего процесса в целом состоит в том, чтобы погасить конфликт, найдя решения, которые удовлетворили бы обе стороны конфликта.

Порядок разрешения коллективного трудового спора включает в себя следующие этапы:

1) разрешение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией;

2) разрешение коллективного трудового спора с участием по­средника и(или)

3) в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований обладают работники и их пред­ставители. Требования, выдвинутые работниками и (или) пред­ставительным органом работников организации (филиала, пред­ставительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответству­ющем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считает­ся правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представи­телям работников необходимое помещение для проведения со­брания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае го­сударственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Работодате­ли обязаны принять к рассмотрению направленные им требова­ния работников. Работодатель сообщает о принятом решении пред­ставительному органу работников организации (филиала, пред­ставительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получе­ния требования работников.

Момент начала коллективного трудового спора — день сооб­щения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего реше­ния, а также дата составления протокола разногласий в ходе кол­лективных переговоров.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить професси­ональным союзам (их объединениям) о принятом решении в те­чение одного месяца со дня получения указанных требований.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой мо­мент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомитель­ной регистрации спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разреше­ния возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмот­ренные Трудовым кодексом Российской Федерации. В случае не­обходимости сроки, предусмотренные для проведения примири­тельных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на вре­мя участия в разрешении коллективного трудового спора осво­бождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в пери­од разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уво­лены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обяза­тельную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сто­ронами коллективного трудового спора. Кодекс Российской Фе­дерации об административных правонарушениях устанавливает от­ветственность за невыполнение работодателем или его представи­телем обязательств по соглашению, достигнутому в результате при­мирительной процедуры, в виде административного штрафа от 20 до 40 МРОТ.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о созда­нии комиссии оформляется соответствующим приказом (распоря­жением) работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комис­сии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Работодатель создает необходимые условия для работы прими­рительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен прими­рительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформ­ляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглаше­нию сторон коллективного трудового спора, оформляется прото­колом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и испол­няется в порядке и сроки, которые установлены решением при­мирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сторо­ны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективного трудового спора с участием посредника

После составления примирительной комиссией протокола раз­ногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости сто­роны коллективного трудового спора могут обратиться в соответ­ствующий государственный орган по урегулированию коллектив­ных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудово­го спора не достигли соглашения относительно кандидатуры по­средника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок разрешения коллективного трудового спора с участи­ем посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и све­дения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в пись­менной форме или составлением протокола разногласий.

Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж представляет собой временно действую­щий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, ко­торый создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудо­вого спора и соответствующим государственным органом по уре­гулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Со­здание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, предста­вителя работников и указанного органа.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом ар­битраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж:

1) рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

2) получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

2) информирует в случае необходимости органы государствен­ной власти и органы местного самоуправления о возможных со­циальных последствиях коллективного трудового спора;

3) принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решения трудового арбитража по урегулированию коллектив­ного трудового спора передаются сторонам этого спора в пись­менной форме.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбит­ража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забасто­вок.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигну­тое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работ­ники или их представители вправе приступить к организации за­бастовки.

Понятие забастовки. Право на забастовку

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забас­товку как способ разрешения коллективного трудового спора. Пра­во на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от учас­тия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забас­товку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представи­тельства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее упол­номоченного работниками на разрешение коллективного трудо­вого спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных со­юзов), утверждается для каждой организации собранием (конфе­ренцией) работников данной организации.

Собрание работников данного работодателя считается право­мочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников считается правомоч­ной, если на ней присутствует не менее двух третей от общего числа делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необ­ходимые условия для проведения собрания (конференции) ра­ботников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (кон­ференции). При невозможности проведения собрания (созыва кон­ференции) работников представительный орган работников име­ет право утвердить свое решение, собрав подписи более полови­ны работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комис­сии может быть однократно объявлена часовая предупредитель­ная забастовка, о которой работодатель должен быть предупреж­ден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее воз­главляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 кален­дарных дней.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соот­ветствующий государственный орган по урегулированию коллек­тивных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собра­ния (конференции) работников, получать от работодателя ин­формацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спор­ным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторно­го рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудо­вом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны коллективного тру­дового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обяза­ны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества орга­низации (филиала, представительства, иного обособленного струк­турного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организаци­ях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) эко­номики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (под­отрасли) экономики, по согласованию с соответствующим об­щероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрас­ли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых ра­бот (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующи­ми в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими про­фессиональными союзами.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиа­ле, представительстве определяется соглашением сторон коллек­тивного трудового спора совместно с органом местного самоуп­равления на основе перечней минимума необходимых работ (ус­луг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объяв­лении забастовки.

Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необхо­димых работ (услуг) в организации, филиале, представитель­стве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотрен­ные соответствующими перечнями минимума необходимых ра­бот (услуг).

В случае недостижения соглашения о минимуме необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) он устанавливается органом исполнительной власти субъекта Россий­ской Федерации.

Незаконная забастовка

Забастовка может быть признана незаконной. Решение о при­знании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов феде- infiiii |

рального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Забастовка может быть признана незаконной, если в ходе су­дебного разбирательства будет установлено следующее:

- имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом;

- забастовка была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности не были про­ведены примирительные процедуры до объявления забастовки;

- решение о проведении забастовки принято в отсутствие не­обходимого кворума;

- за решение о проведении забастовки проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конфе­ренции), или за его утверждение (при невозможности проведе­ния собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работ­ников;

- не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг) в орга­низациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жиз­ненно важных интересов общества;

- работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забас­товки.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проин­формировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекра­тить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглав­ляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизнен­но важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе при­остановить забастовку до решения вопроса соответствующим су­дом, но не более чем на 10 календарных дней.

В соответствии со статьей 55 Конституции РФ являются неза­конными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положе­ния либо особых мер в соответствии с законодательством о чрез­вычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных или иных формированиях, организациях (филиалах, представитель­ствах или иных обособленных структурных подразделениях), не­посредственно ведающих вопросами обеспечения безопасности страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, по- исково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий или чрезвычайных ситуа­ций; в правоохранительных органах, в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подраз­делениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотлож­ной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энер­гообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транс­порт, связь, больницы), в случае если проведение забастовок со­здает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для рас­торжения трудового договора, за исключением случаев неиспол­нения обязанности прекратить забастовку.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забас­товке, меры дисциплинарной ответственности. На время забас­товки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработ­ную плату за время их участия в забастовке, за исключением ра­ботников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спо­ра, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работ­никам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — уволь­нение работников по инициативе работодателя в связи с их уча­стием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работни­ки, приступившие к проведению забастовки или не прекратив­шие ее на следующий день после доведения до органа, возглавля­ющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приос­тановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не пре­кративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной заба­стовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Глава 15

СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГРАЖДАН

Социальное обеспечение в Российской Федерации

Всеобщей декларацией прав человека установлено, что каж­дый человек, как член общества, имеет право на социальное обес­печение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в эко­номической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в со­ответствии со структурой и ресурсами каждого государства.

Конкретизируя данный принцип, Конституция Российской Федерации гарантирует каждому социальное обеспечение по воз­расту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

Социальное обеспечение представляет собой такие обществен­ные отношения, урегулированные нормами права, в результате которых происходит перераспределение части государственного бюджета и распределение средств внебюджетных фондов соци­ального страхования в объеме и на условиях, установленных за­коном, в целях предоставления физическим лицам материальных благ, медицинской помощи, социального обслуживания при на­ступлении объективных социально значимых обстоятельств.

В качестве таких обстоятельств могут выступать: утрата зара­ботка или трудового дохода; отсутствие средств в объеме прожи­точного минимума; полная или частичная потеря трудоспособно­сти; потеря кормильца; наступление старости и др.

Социальное обеспечение выполняет следующие основные функ­ции:

1) экономическую: социальное обеспечение необходимо для ре­шения проблемы неравенства доходов людей, которое возникает по независящим от них обстоятельствам. Оно позволяет, напри­мер, возместить заработок, утраченный в связи с наступлением старости. Экономическая функция реализуется посредством рас­пределения средств внебюджетных фондов (пенсионного, обяза­тельного медицинского страхования, социального страхования и др.) и средств бюджетов всех уровней;

2) политическую: данная функция позволяет восстановить и под­держивать на должном уровне социальный статус граждан, кото­рые в результате наступления тех или иных жизненных обстоятельств не могли ощущать себя полноценными членами общества;

3) демографическую: высокий уровень социального обеспече­ния в стране позволяет влиять на такие демографические процес­сы, как, например: продолжительность жизни, воспроизводство населения и др.

В настоящее время социальное обеспечение в Российской Фе­дерации постоянно развивается. Об этом свидетельствует большое количество принятых законодательных актов, регулирующих пра­воотношения в сфере социального обеспечения в России. Одним из важнейших законодательных актов в сфере социального обес­печения является Федеральный закон от 17 июля 1999 г. «О госу­дарственной социальной помощи».

Понятие социальной помощи

Согласно данному закону под государственной социальной по­мощью понимается предоставление малоимущим семьям, мало­имущим одиноко проживающим гражданам, а также иным кате­гориям граждан, указанным в этом законе, социальных пособий, субсидий, социальных услуг и жизненно необходимых товаров. Можно выделить следующие признаки социальной помощи:

1) социальная помощь распространяется на особые субъекты — малоимущие семьи и малоимущих одиноко проживающих граж­дан;

2) источниками финансирования служат бюджеты различных уровней;

3) в рамках социальной помощи указанным выше категориям малоимущих граждан предоставляются особые виды выплат и ус­луг, которые назначаются решением органа социальной защиты населения по месту жительства или регистрации малоимущих лиц, как правило, после проверки их нуждаемости.

Виды социальной помощи

Основными видами социальной помощи являются следующие.

1. Денежные выплаты, которые предоставляются лицам и се­мьям, чьи доходы не достигают величины прожиточного мини­мума по независящим от них причинам. Их назначение произво­дится адресно, т.е. после проверки органами социальной защиты уровня доходов с учетом имущества обратившегося (другими сло­вами, после проверки его нуждаемости в этой помощи). По этим признакам социальной помощью является ежемесячное пособие на каждого рожденного, усыновленного, принятого под опеку ребенка до 16 лет (на учащегося общеобразовательного учрежде­ния — до окончания им обучения, но не более чем до достижения 18 лет).

2. Денежные выплаты, которые назначаются безработным, ут­ратившим право на получение пособия по безработице в связи с истечением срока его выплаты. Такие выплаты могут назначаться членам семьи безработного, не достигшим 18 лет (учащимся — 24 лет) и не имеющим самостоятельных источников дохода. Пре­имущественное право на получение материальной помощи име­ют семьи тех безработных, которые содержат инвалидов, воспи­тывают несовершеннолетних детей или ребенка-инвалида, явля­ются вынужденными переселенцами и др. При этом во внимание принимается также уровень среднедушевого дохода на каждого члена семьи безработного.

2. Субсидии на оплату жилья и жилищно-коммунальных услуг. Значение этого важного вида государственной социальной помо­щи будет возрастать по мере проведения жилищно-коммунальной реформы. Субсидия — это безналичная форма расчета с граждана­ми, предоставляемая при превышении платежей за жилье и ком­мунальные услуги, потребляемые по социальной норме площади жилья и по нормативам потребления коммунальных услуг сверх установленного субъектами Российской Федерации уровня от со­вокупного дохода семьи. Максимально допустимая доля на оплату жилья и коммунальных услуг — это предельная величина сово­купного семейного бюджета на их оплату, исходя из социальной нормы площади жилья и нормативов потребления коммунальных услуг.

3. Медико-социальная помощь, которая включает в себя профи­лактическую, лечебно-диагностическую, реабилитационную, про­тезно-ортопедическую и зубопротезную помощь, а также меры социального характера по уходу за больными, нетрудоспособны­ми и инвалидами, включая выплату пособия по временной не­трудоспособности. Медико-социальная помощь оказывается ме­дицинскими, социальными работниками и иными специалиста­ми в учреждениях государственной, муниципальной и частной системы здравоохранения, а также в учреждениях системы соци­альной защиты населения.

Понятие пенсии, виды пенсий

Пенсия — это ежемесячная денежная выплата, назначенная указанным в законе лицам в качестве основного источника средств к существованию в установленных случаях. Законодательство раз­личает пенсии по государственному пенсионному обеспечению и трудовые пенсии.

Пенсия по государственному пенсионному обеспечению представ­ляет собой ежемесячную государственную денежную выплату, право на получение которой определяется в соответствии с усло­виями и нормами, установленными Федеральным законом «О го­сударственном пенсионном обеспечении в Российской Федера­ции», и которая предоставляется гражданам:

1) в целях компенсации им заработка (дохода), утраченного в связи с прекращением государственной службы при достижении установленной законом выслуги при выходе на трудовую пенсию по старости (инвалидности);

2) в целях компенсации вреда, нанесенного здоровью граждан при прохождении военной службы, в результате радиационных или техногенных катастроф, в случае наступления инвалидности или потери кормильца, при достижении установленного законом возраста;

3) в случае их нетрудоспособности в целях предоставления «им средств к существованию.

Среди государственных пенсий можно выделить следующие виды пенсий:

- пенсии за выслугу лет;

- пенсии по старости;

- пенсии по инвалидности;

- социальные пенсии.

Трудовая пенсия — это ежемесячная денежная выплата в целях компенсации гражданам заработной платы или иного дохода, ко­торые получали застрахованные лица перед установлением им трудовой пенсии либо утратили нетрудоспособные члены семьи застрахованных лиц в связи со смертью этих лиц, право на кото­рую определяется в соответствии с условиями и нормами, уста­новленными Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Рос­сийской Федерации».

В указанном законе установлены следующие виды трудовых пенсий:

- трудовая пенсия по возрасту;

- трудовая пенсия по инвалидности;

- трудовая пенсия по случаю потери кормильца.

Условия и порядок назначения пенсии гражданину зависят от вида пенсии.

Пенсия за выслугу лет

Пенсия за выслугу лет назначается лицам, выполнявшим в те­чение определенного времени (15, 20, 25 лет) работу определен­ного рода. Как правило, назначение данной пенсии не зависит от возраста служащего, главное, чтобы он имел требуемую выслугу лет. Однако из этого правила есть исключения, обусловленные тем, что в законодательстве предусматриваются предельные воз­растные «планки» пребывания на службе — от 45 до 65 лет. Если служащий достигает соответствующего возраста, но не имеет не­обходимого срока выслуги, то ему также предоставляется право на пенсию за выслугу лет, но в меньшем размере и с дополни­тельными условиями. Пенсии за выслугу лет дифференцируются в зависимости от вида службы, ее роли и значения в решении госу­дарственных задач.

Пенсия по инвалидности

Пенсия по инвалидности назначается лицам, признанным в установленном порядке инвалидами, т.е. гражданам, имеющим стойкое расстройство функций организма в результате заболева­ний, травм, увечий, приводящее к определенным затруднениям в жизни. Эти затруднения выражаются в ограничении возможно­стей в общении, ориентации, обслуживании, передвижении, а также в занятии трудовой деятельностью. Инвалидность устанав­ливается специализированными органами медико-социальной экспертизы, находящимися в ведении Министерства здравоохра­нения и социального развития Российской Федерации (Мин- здравсоцразвития России). На размер пенсии оказывает влияние установленная экспертизой степень инвалидности.

Пенсия по случаю потери кормильца

Основанием для назначения пенсии по случаю потери кор­мильца является установленный (зарегистрированный) факт смер­ти кормильца либо объявление его умершим