За последние десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. И одной из главных причин столь стремительного успеха Японии на международной арене является применяемая ею модель управления, ориентированная на человеческий фактор. За весь период развития Японии сложились определенные принципы и методы труда, соответствующие специфическим чертам национального характера. Японцы уверены, что основное богатство их страны составляют человеческие ресурсы. Их система хозяйствования опирается на древние традиции групповой сплоченности и прирожденное стремление к созданию продукции наивысшего качества.
Среди отличительных черт японского характера психологи выделяют прежде всего прирожденную экономию и бережливость, что находит прямое отражение в экономической политике страны. Сущность японского управления составляет управление людьми, причем японцы никогда не рассматривают одного человека, а ориентируются на группу людей. Кроме того, в Японии существует традиция беспрекословного подчинения старшему по возрасту, которая находит свое широкое применение не только в рамках семей, но и в производственном коллективе.
Японская модель управления ориентированна на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», превыше всего ставившей материальные запросы.
«Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам можно отнести заработную плату, уровень условий труда, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников. В то же время мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, продвижение по служебной лестнице, творческий подход к работе. Однако, отношение японцев к этому понятию более гибкое, чем у американцев.
В управленческом процессе главным является изучение нюансов обстановки, которые позволяют управляющему звену принять правильное решение. Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия.
По мнению японского специалиста по управлению Хидеки Йосихара, можно выделить 6 характерных признаков японского управления.
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления деятельности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины, с другой. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
2. Гласность и ценности корпорации. При использовании общей базы информации о политике и деятельности фирмы на всех уровнях управления развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления создает также общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.
3. Управление, основанное на информации. Придается особое значение сбору данных и его систематическому использованию в целях повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Например, во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причина неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главной задачей является получение точных данных о качестве. Заслуга руководителя состоит в закреплении усилий по контролю за качеством и, в конечном счете, в контроле над участком производства с наивысшим качеством.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.
6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.
Отличительные черты философии управления в Японии можно рассмотреть в следующих блоках:
1) Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма».
2) Цели фирмы: обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников.
3)Организационная структура управления. Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления.
4) Найм и кадровая политика. Широко используется труд выпускников школ и вузов. Подготовка и обучение внутри фирмы без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетов выслуги лет.
5) Организация производства и оплата труда. Основное внимание уделяется цеху – низовому звену производства. Используется система «точно в срок» без создания запасов и межоперационных отделов. Работают кружки качества, при этом осуществляется жесткий контроль качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены, они выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата).
6) Стимулирование работников. При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются 2 раза в год (каждый раз по 2-3 месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинской страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха.
7) Внутрифирменное планирование. Внутрифирменные отделения имеют планы на 3 года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10-15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения фирмы показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков.
8) Финансовая политика. Часть прибыли отдела (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств.
В итоге, в основе всего «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы коллектива выше личностных интересов отдельных работников. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Для японцев характерно тщательное отслеживание своего положения в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы. Поэтому, говоря о специфике японской модели управления, необходимо еще раз отметить главное - это модель, ориентированная на человека, живущего интересами общества.
Таким образом, японское управление делает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими, являющимися главными принципами в системе управления в Японии.
Заключение
Система управления персоналом играет важную роль в работе любого предприятия. Это связано с особенностями рабочего процесса, поскольку, чем лучше работают сотрудники, тем выше прибыль. Конкурентоспособность каждого предприятия зависит от качества выпускаемой продукции, ее объемов и способов модернизации, что позволяет выпускать все новые серии товара. Все эти процессы смогут давать большую прибыль лишь в том случае, если каждый работник будет знать свои функции и выполнять их на благо общей цели. Исходя из этого, разрабатывается философия управления персоналом.
Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.
Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.
Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Знание философии управления персоналом организации позволяет не только правильно определить ее цели, но и поставить перед собой высокую планку, которая на деле окажется посильной задачей для предприятия.
Библиографический список
