Конвенція № 155 Міжнародної організації праці (МОП) «Про безпеку і гігієну праці та виробниче середовище», яка набула чинності 11 серпня 1983 р., визначає систему організації охорони праці на національному та виробничому рівнях. Згідно з Конвенцією на роботодавців покладається обов’язок надавати робочі місця, механізми та обладнання, організовувати виробничі процеси, у відповідності з встановленими міжнародними нормативами безпеки, вживати заходів щодо створення відповідних служб з управління та нагляду за охороною праці.
Конвенція також передбачає надання необхідної інформації органам громадського контролю за охороною праці, проведення навчань і консультацій. За вимогами документа роботодавець зобов’язаний розробляти заходи і засоби щодо попередження виробничого травматизму та проводити розслідування й облік нещасних випадків і професійних захворювань.
МОП, одна з найдавніших міжнародних організацій, створена у 1919 р. Вона є основним міжнародним координуючим органом у галузі охорони праці. Україна є членом МОП з 1954 р. Значну кількість документів, прийнятих МОП, ратифіковано в Україні. Серед них – найважливіші нормативні акти, що стосуються основоположних прав людини в процесі праці. У МОП діє система контролю за виконанням у країнах-членах вимог конвенцій і рекомендацій. В Україні реалізується проект МОП “Мобілізація підприємств і працівників на запобігання зловживанню шкідливими речовинами”.
Міжнародна організація праці (МОП) була створена і діє з метою встановлення й збереження суспільної злагоди, захисту прав людини, розвитку принципів трипартизму, соціального прогресу в усьому світі. За роки своєї діяльності вона накопичила унікальний досвід і провела величезну роботу з урегулювання соціально-трудових проблем і конфліктів на основі розвитку переговорного процесу, тристоронніх переговорів і угод.
Значення вдосконалення соціально-трудових відносин в Україні, приведення їх у відповідність до міжнародних вимог, що формуються на основі прогресивного досвіду високорозвинених країн, особливо актуалізується в наш час у зв'язку з процесами глобалізації та ринкової трансформації національної економіки. Тому важливою сферою знань у галузі економіки праці й соціально-трудових відносин є вивчення: досвіду діяльності МОП.
При вивченні матеріалів цiєї глави завдання студента полягає в тому,
щоб з'ясувати цілі, завдання, структуру, пріоритетні напрями діяльності Міжнародної організації праці; зрозуміти сутність і значення міжнародних актів про економічні, соціальні й культурні права людини, зокрема основоположних конвенцій і рекомендацій МОП; розглянути організацію діяльності МОП, основні напрями iнreгpaцiї соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану світовим співтовариством.
Міжнародна організація праці (international labour organisation) - одна з найстарших і найбільших міжнародних організацій. Вона створена у 1919 р. у складі ліги націй за ініціативою і активною участю західної соціалдемократії для сприяння соціальному прогресу, встановлення і підтримання соціальної злагоди. 3 1946 р. МОП діє як спеціалізована установа організації об'єднаних націй. У преамбулі констигуції МОП (квітень 1919 р.) відображено основні чотири мотиви створення МОП:
-гуманістичний мотив полягає в неприйнятності існування експлуатації, соціальної несправедливості, важких умов праці та життя робітників;
-внутрішньополітичний мотив - без поліпшення умов життя і праці боротьба працівників за свої права може набрати революційних форм, що порушить мир і гармонію у світі;
-економічний мотив - соціальні реформи впливають на конкурентоспроможність національних економік, що обумовлює можливості поліпшення становища трудящих у їх країнах;
-зовнішньополітичний мотив - загального і тривалого миру можна досягти тільки на основі соціальної справедливості.
МОП є єдиною організацією ООН, в рамках котрої представники трудящих разом з представниками пlдпpиємціців та урядів на рівних правах беруть участь у npийняттї рішень шляхом переговорів з найважливіших соціально-економічних питань.
На тристоронній основі функціонують органи МОП - Адміністративна рада (виконавчий opгaн), галузеві комітети. Принципи трипартизму також враховуються при підборі кандидатур у міжнародне бюро праці та його територіальні бюро.
Тристороннiй принцип побудови та здійснення діяльності МОП закріплено в їі базових документах - філадельфійській декларації та статуті.
Документи МОП, які приймаються на щорічній генеральній конференції МОП, узгоджуються зі сторонами згідно з принципом консенсусу, тобто за згодою всіх cтopiн, однак це не є абсолютним правилом, оскільки всередині делегацій від держав рішення може бути прийняте кваліфікованою більшістю (2/3 голосів кожної із сторін).
Особливості структури та всієї діяльності МОП визначаються склaдністю узгодження різних:, часто навіть протилежних інересів сторін. Діалог, дискусії та прийняття рішень сторонами передбачає взаємні врахування інтересів та досягнення утод в умовах соціального миру, що і зумовлює необхідність такої особливості структури та діяльності МОП, як її тристоронній характер.
МОП нині налічує більше 180 країн-членів, сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвиrку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів прaці., технічне сniвробітющтво. МОП здійснює наукові дослідження і поширює інформацію, готує кадри для створення умов забезпечення потреб якомога більшої кількості людей світу у харчуванні, житлі, здоров'ї, освіті, культурі, гідній праці.
Головні цілі МОП відповідно до їі статуту можна визначиги так:
-захист iнтepeciв та прав трудящих шляхом регламентації робочого часу; боротьба з безробіттям;
-встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю;
-захист від захворювань та травматизму на виробництві;
-регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення тощо.
Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання:
-розробка міжнародної політики та програм вирішення соціально-трудових проблем.
-створення і прийнятгя міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій та рекомендацій задля здійснення цієї політики.
-технічне співробітництво - допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем.
-захист прав людини та боротьба з бідністю за покращання життєвого рівня трудящих, розвиток соціального забезпечення.
-розробка програм покращання умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки та гігієни праці, охорона та відновлення довкілля.
-розробка заходів щодо захисту наївразливіших груп працівників (жінок, молоді, людей похилого віку, працівників-емігрантів) тощо.
Зазначені вище завдання були й залишаються головними у діяльності МОП, а також є одночасно і методами її роботи, зокрема щодо розробки міжнародних трудових норм.
МОП має досить складну та розгалужену структуру. Міжнародна конференція праці (МКП), або Генеральна конференція, є вищим органом МОП, робота котрого визначається спеціальним регламентом. МКП збирається щорічно в женеві зазвичай на початку червня. Кожна держава на конференції представлена двома делегатами від уряду та по одному від трудящих та підприємців з правом вирішального голосу. До складу делегацій також входять радники, у великих делегаціях у кількості 40-50 чоловік. Всі делегати користуються рівними правами та голосують відповідно до своїх переконань та незалежно один від одного. Різні точки.зору не завдають перешкод прийняттю рішень, оскільки ті приймаються переважно значною більшістю голосів або консенсусом.
МКП визначає загальний напрямок діяльності МОП, тyr обговорюються соціальні проблеми у сфері праці, розробляються та затверджуються міжнародні норми праці у вигляді конвенцій та рекомендацій, приймаються резолюціі щодо окремих питань діяльності М0П, заслуховується звіт про діяльність організації за минулий рік та затверджуються бюджет і програма на наступні два роки, раз на три роки обирається адміністративна рада. Робота вищого органу МОП складається із щоденних пленарних засідань та паралельної роботи різноманітних комітетів.
Галузеві комітети створені поза конференцією для обговорення на міжнародному рівні соціально-трудових проблем окремих, найважливіших галузей економіки. Комітети є постійннми органами, однак збираються на засідання нерегулярно, не частіше ніж раз на декілька років.
Регіональні конференції скликаються для пiдrpимання постійного зв'язку М0П із різним районами світу та вивчення соціально-економічних змін, які там відбуваються. Конференції скликаються за необхідністю та:можливістю для обговорення питань, важливих для:конкретного регіону. Рішення конференцій спрямовуються у МОП, урядам, об'єднанням трудящих та підприємців країн окремого регіону.
Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, який спрямовуєїї роботу в період між конференціями, впроваджує її рішення, визначає порядок денний конференції та інших нарад, спрямовує діяльність МБП та різноманітних комітетів тощо. Адміністративна рада має тристоронній склад: 28 представників урядів, 14 трудящих та 14 підприємців. Адміністративна рада збирається три рази на рік. На кожній її сесії на розгляд виноситься близько двадцяти питань.
Міжнародне бюро праці (МБП) - це постійний секретаріат та одночасно дослідний центр із соціальних питань і світовий довідково-інформаційний центр МОП, шаб-квартира якого знаходиться в Женеві (lllвейцарія). До головних функцій МБП відносять: здійснення різноманітних обстежень у сфері соціально-трудових відносин за дорученням Адміністративної ради та генеральних конференцій, контроль за дотриманням ратифікованих конвенцій, підготовка матеріалів для Генеральних конференцій, видання та поширення публікацій з питань праці. Очолює МБП генеральний директор, який призначається Адміністративною радою раз на 5 років. Організаційно МБП складаєгься із ряду департаментів та має декілька бюро і представників у різних країнах. При МБП було створено два науково-навчальних заклади з підвищення кваліфікації: міжнародний інститут соціально-трудових досліджень у Женеві та міжнародний навчальний цeнrp у Турині (Італія).
Важливу роль в розвитку МОП зіграло прийняття в 1944 р. Міжнародною конференцією праці у Філадельфії декларації про діяльність МОП. Вона отримала назву Філадельфійської декларації та власне разом зі статутом визначила основні цілі та завдання організації, які залишаються актуальними та нагальними і дотепер. Ця декларація, окресливши магістральні шляхи не лише діяльності МОП, а й світової соціальної політики загалом на другу половину ХХ ст., і нині залишається і керівним докумешом в роботі організації.
Декларація відкриваєгься підтвердженням фундаментальних принципів МОП та проголошує, що "праця не є товаром", "свобода слова та свобода об·єднання є необхідними умовами постійного прогресу та що злидні будь-де є загрозою для загального добробуту". Далі обrpунтовується положення, що стійкий мир може бути встановлено лише на основі соціальної справедливості, тобто вперше завданням міжнародної організації було в такому широкому розумінні проголошено принцип рівності.
Філадельфійська декларація МОП також закликала уряди запровадити гарантовану мінімальну заробітну плату, досягти повної зайнятості, сприяти реалізації програм соціального забезпечення, покращанню умов праці та житrєвого рівня населення, забезпеченню можливостей навчання й просування на вищі посади працівників, забезпеченню рівних можливостей отримання загальної та професійної освіти. Завершується декларація твердженням, шо викладені в ній принципи "повністю можугь бути застосовані всіма народами", а їх поширення на все ще "залежні народи. є завданням всього цивілізованого світу". Ця заява сприяла тому, що перед отриманням незалежності країнами "третього світу" декларацію назвали "хартією залежниx народів".
Визначені декларацією цілі та завдання є головними у діяльності МОП протягом усього періоду, однак сучасні умови визначають необхідність виявлення пріоритетів її діяльності. До головних з них можна віднести такі: пiдrpимка процесу демократизації для сприяння розвигку триартизму, діалогу між партнерами в кожній державі; продовження боротьби з бідністю, передусім через збільшення зайнятості, в тому числі шляхом перепідготовки робочої сили; захист трудових та громадянських прав трудящих у всіх його формах.
Діяльность МОП направлена на:
1. Розробку та прийняття міжнародних трудових норм та конrpoль за їх виконанням (нормотворча діяльність).
2. Надання країнам допомоги у вирішенні соціально-трудових проблем, тобто здійснення технічного співробітництва.
3. Проведення досліджень та здійснення публікацій з проблем y сфері праці.
Нормотворча робота є головною у діяльності МОП та здійснюється задля досягнення ії основних цілей і завдань. М0П розробляє міжнародні програми щодо покращання умов праці та життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості та підтримки основних прав людини, вдосконалення загальної і професійної освіти. Ці програми грyнryються на міжнародних трудових нормах, що встановлюються конвенціями та рекомендаціями МОП, яких за роки ії існування було ухвалено 184 та 194 відповідно.
Міжнародне технічне співробітництво здійснюється, починаючи з ЗО-х рр. ХХ ст., у вигляді надання експертами МОП допомоги країнам у вирішенні різноманітних соціально-трудових проблем. Діяльність експертів останнім часом стає складовою національних планів розвитку та зосереджується на сприянні повній зайнятості, розвитку людських ресурсів, пїдвиіценні рівня життя, вдосконаленні трудового законодавства, здійсненні розвитку трипартизму, впровадженні сучасних методів управлlння тощо. Більш ніж у 1ОО країнах світу працює близько 600 експертів МОП.
Технічна допомога також включає в себе постачання необхідного обладнання, надання стипендій для підготовки національних кадрів на місцях та під час відряджень їх до інших країн, організацію різноманітних семінарів. Масштаби технічної допомоги визначаються можливостями фінансування, які є незначними, однак поступово зростають. Здійснення великомасштабних проектів, зокрема щодо підготовки кадрів, фінансується певним чином програмою розвитку Організації об'єднаних націй.
Систематична дослідницька та видавнича діяльність МОП є основою здійснення нормотворчої роботи та технічного співробітництва. Цей напрямок діяльності проводиться основними департаментами МБП, міжнародним інститутом соціально-трудових досліджень МОП, міжнародним навчальним центром МОП. Дослідницька робота охоплює багато крaїн світу,а після ії завершення результати можуть бути використані всіма бажаючими.
Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень співпрацює та обмінюється результатами досліджень, методичними розробками у сфері праці та соціально-трудових відносин з багатьма національними науково-досдідними закладами. МОП є координатором усіх досдідницьких робіт у сферах охорони та гігіэни праці, виробничого середовища, що виконуються і в окремих країнах, і в міжнародниx організаціях.
МБП є важливим міжнародним видавничим центром, який видає щороку велику кількість літератури багатьма мовами. Серед публікацій - доповіді для щорічної сесії МКП, різних спеціалізованих нарад і конференцій; трьома мовами видаcrься журнал "Міжнародний огляд праці", п'ятьма мовами -журнал "Трудовий світ"; англійською видається "Офіційний бюлетень МБП"; також видаються "Законодавчі акти про працю", "Щорічник статистики праці", "Праця у світі", щорічна доповідь про тенденції розвитку й перебіг подій у трудових та соціальних сферах, журнал для допомоги профспілкам.
Організаційно-практична діяльність МОП ведеться у тісному взаємозв'язку та згідно з методами її роботи і охоплює всі основні соціально-економічні проблеми праці та права людини. Основні сфери її діяльності досить широкі та багатогранні, однак продовжують розширюватись, включаючи в себе нові теми, змінюючи свій зміст відповідно до змін у світовому співтоваристві та окремих країнах.
До основних сфер діяльності МОП належать: зайнятість та безробіття; професійна підготовка та перепідготовка кадрів; права людини; умови, безпека та гігієна праці, виробниче та навколишнє середовище; заробітна плата; соціальне забезпечення; окремі категорії трудящих; МОП та соціальні інститути; погляд у майбутнє та проблемні положення.
Забезпечення повної зайнятості, попередження та скорочення безробіття, допомога безробітним є найважливішими завданнями МОП протягом усього періоду її діяльності. У філадельфійській декларації було урочисто проголошено зобов'язання МОП сприяти прийняттю всіма членами програм повної зайнятості та підвищення життєвого рівня населення. Однак МОП не спроможна створювати в країнах робочі місця, це завдання місцевих урядів, а ії роль полягає у формуванні суспільної думки, заохоченні національних заходів та міжнародної співпраці. Питанням зайнятості, повнішого та ефективного використання людських ресурсів присвячено значну частину конвенцій та рекомендацій МОП.
Важливою ланкою та етапом у цій сфері діяльності стала Всесвітня програма зайнятості, проголошена на сесії міжнародної конференції праці в 1969 р. Вона стала відправною точкою у роботі МОП в напрямку подолання безробіття та неповної зайнятості, охоплювала як промислово розвинені країни, так і ті, що розвиваються. Однак і зміст Всесвітньої програми зайнятості, і її здійснення вказують на те, що вона не вирішила гострих проблем запобігання та скорочення безробіття, а МОП в подальшому неодноразово зверталась до аналізу причин її слабкого виконання та здійсненого впливу. В ході цього розглядались питання боротьби з бідністю, а в 1976 р. було визначено концепцію «основних потреб»' яка сприяла встановленню в країнах:мінімального рівня заробітної плати та пенсій.
Необхідність скорочення безробіття та досягнення повної зайнятості зумовили проголошення активної політики на ринку праці, суть котрої полягає не стільки в матеріальній допомозі безробітнім, скільки в збільшенні зайнятості на основі здійснення системи різноманітних заходів.
Важливим та досить ефективним напрямом діяльності МОП стала допомога країнам, зокрема тим, що розвиваються, у професійній підготовці та перепідготовці кадрів. Ці питання МОП розглядає як проблему розвитку людських ресурсів, включаючи розвиток управління, професійну орієнтацію та професійну реабілітацію. На здійснення цієї програми спрямовується більше двох третин коштів, призначених на технічне співробітництво. Цей напрямок діяльності організації реалізується щороку в десятках країн, в ній зайняті сотні радників та експертів.
Гострою та політизованою сферою роботи МОП, яка знайшла своє відображення в міжнародних нормах та контрольній діяльності різних її органів, є права людини. Вся діяльність МОП тією чи іншою мірою пов'язана з правами людини, захистом права на працю та від примусової праці, боротьбою за нормальні умови праці, захист від дискримінації, за свободу об'єднання у профспілки тощо. Права людини знайшли відображення в конвенціях та рекомендаціях МОП.
Широке коло питань охоплює така сфера діяльності, як умови, безпека та гігієна праці, виробниче та навколишнє середовище. Ці проблеми відображені в конвенціях та рекомендаціях, що розглядають загальні та конкретні питання окремих професійних груп, окремих шкідливих речовин, окремих професійних захворювань. Для вирішення завдань у цjй сфері МОП розробила та здійснює ряд програм, найважливішою з яких є Міжнародна програма з покращання умов праці та виробничого середовища.
Діяльність МОП у сфері заробітної плати досить обмежена. В міжнародних нормах відображенi лише питання встановлення мінімального гарантованого розміру заробітної плати та пенсій, критерії оплати праці, питання рівної винагороди чоловіків та жінок за рівноцінну працю.
У сфері соціального забезпечення МОП здійснює широку нормотворчу роботу, яка охоплює всі елементи цього напряму діяльності. Значне місце соціальне забезпечення займає в програмах технічної допомоги країнам, що розвиваються, та у розвитку і вдосконаленні національного законодавства з соціального забезпечення в розвинутих країнах.
Також МОП виділяє деякі найбільш вразливі категорії та професійні групи трудящих. До першої групи належать жінки, інваліди, молодь та працівники-мігранти. Щодо працівників певних професій, галузей та сфер, то особлива увага організацією приділяється морякам, оскільки умови праці і життя на борту суден, які плавають по всьому світу, потребують першочергової міжнародної регламентації.
Через соціальні інститути МОП здійснює співпрацю з усіма своїми країнами-членами. До цих інститутів організація відносить трудове законодавство, трудові відносини, адміністрацію праці, організації працівників та підприємців.
Нормотворча дїяльність МОП направлена на створення Міжнародного кодексу праці - Міжнародно-правових актів двох видів - конвенцій і рекомендацій, які приймаються в рамках, закрiплених у статуті МОП та iншиx ії документах.
Конвенції та рекомендації МОП разом з різноманітними актами ООН, що діють у світовому масштабі, і актами локальної дії, прийнятими регіональними організаціями, складають свого роду міжнародний кодекс праці·
Міжнародний кодекс праці - це різноманітні міжнародні трудові норми, що включають 184 конвенції та 194 рекомендації МОП, прийнятих за роки існування організації. Він є об'єктом уваги, вивчення, запозичення, практичного використання в якості визнаного в цивілізованому світі еталона, зведення модельних актів з соціально-трудових відносин, творче освоєння, якого є необхідною умовою розробки та вдосконалення національних систем трудового права, які орієнтуються на загальноцивілізаційні вимоги.
В сукупності ці конвенції та рекомендації складають унікальну правову базу та конкретний юридичний статус соціально-трудових відносин, які мають будуватись у конкретній країні з урахуванням національних особливостей. Кодекс дає правову основу соціального партнерства у вигляді конкретних правових норм, що містяться в спеціальних юридичних актах - конвенціях МОП; ним юридично визнано право профспілок на законодавчу ініціативу, а також принцип рівноправностi соціальних партнерів; визначена необхідність існування в країнах-членах МОП арбітражних органів з вирішення соціально-трудових конфліктів; вимагається створення умов для забезпечення незалежності одне від одного соціальних партнерів, їх автономності.
Міжнародний кодекс праці встановлює міжнародні стандарти у сфері трудових прав, найму та професійної підготовки, умов праці та зайнятості. Кодекс детально описує всі процедури, що rpунтуються на принциових положеннях системи трипартизму, які є важливими для переговорного процесу сторін, для ефективного застосування міжнародних трудових норм у практиці певної країни тощо.
Конкретний зміст кодексу складається з 13 основних розділів, за якими групуються конвенції та рекомендації МОП, що містять базові ідеї за кожною сферою діяльності організації.
Правове значення конвенцій та рекомендацій, у яких знаходять втілення міжнародні трудові норми, є різним. Конвенції пiдляrають ратифікації та покладають на державу юридичні зобов'язання з їх практичного впровадження, їх виконання перевіряється. Спеціальні місії знайомляться з положенням профспілок в певній країні, з виконанням тієї чи іншої конвенції, в разі порушення ратифікованих конвенцій країна заноситься в окремі списки та морально засуджується. Рекомендації не ратифікуються, вони є моделлю, якою держава може, але не зобов'язана керуватись у здійсненні правового регулювання праці. Рекомендації є ніби орієнтиром для кpaїн, що мають намір дотримуватись соціально-трудових нормативів, однак з певних пpичин не можуть чи не хочуть їх ратифікувати. Саме тому конвенції є головною нормою законотворчої діяльності МОП та саме вони здійснюють найвагоміший вплив на регулювання трудової сфери тієї чи іншої країни.
Всі документи МОП поєднані спільною ідеєю присутності у всіх діях соціальних партнерів імперативу політичної волі до досягнення соціального компромісу, вони не містять політичних амбіцій та ідеологічних установок.
Більшість норм про працю, які пропонуються МОП у формі конвенцій та рекомендацій, не мають революційного та інноваційного характеру та не є універсальними, проте вони пропонують такі методи вирішення проблем у трудовій сфері, які позитивно зарекомендували себе або є єдино правильними, та були випробувані в багатьох країнах. Вони також сприяють розробці державами власної політики у сфері соціально-трудових відносин в загальному міжнародному контекстї та вирішенню національних проблем з використанням та одночасним розвитком міжнародної співпраці.
До основних конвенцій МОП у сфері соціально-трудових вщносин належать такі.
Конвенція № 87 1948 р. «Про свободу асоціацій та захист права на організацію». Ця конвенція передбачає гарантію та забезпечення всім працівникам і підприємцям без будь-яких винятків і попереднього дозволу права на створення за власним вибором асоціацій і вільно вступати до них. Вони можуть вести діяльність у цих організаціях, формувати програму їх дій без втручання державних органів. Організації трудящих та підприємців не можyrь бути розпущені чи тимчасово заборонені в адміністративному порядку.
Конвенція № 95 1949 р. «Про охорону заробітної плати». Основним принципом цього документа є своєчасна та повна виплата заробітної плати, що охороняється від застосування протизаконної практики. Інші положення стосуються впорядкування й обмеження відрахувань із заробітної плати, днів та місця її виплати.
Конвенція № 98 1949 р. «Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективниx переговорів». Вона основним принципом у взаємовідносинах сторін, у вирішенні трудових конфліктів проголошує переговорний принцип. Конвенція спрямована на усунення дискримінації професійних спілок, захист організацій підприємців та трудящих від втручання ззовні, а також на здійснення заходів зі сприяння колективним переговорам.
Конвенція № 1ОО 1951 р. «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності». Ця конвенція, як зрозуміло з її назви, стверджує принцип рівної оплати за рівноцінну працю чоловіків та жінок.
Конвенція № 111 1958 р. «Про дискримінацію у сфері праці та занять». Вона передбачає здійснення національної політики, спрямованої на усунення дискримінації за ознаками раси, статі, кольору шкіри, релігії, політичних переконань, національного чи соціального походження.
Конвенція № 122 1964 р. «Про політику у сфері зайнятості», яка передбачає активне сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості. Цю конвенцію необхідно розглядати разом з рекомендацiями МОП № 122 (1964 р.) тa № 169 (1984 р.).
Конвенція № 131 1970 р. «Про встановлення мінімальної заробітної плати». Конвенція встановлює, що мінімальна заробітна плата має силу закону та не підлягає зниженню, а порушення цього положення тягне за собою карні чи інші санкції.
Конвенція № 135 1971 р. «Про захист прав представників трудящих на підприємстві та наданих їм можливостей». Ця конвенція проголошує, що представники трудящих користуються захистом від будь-якої дії, яка може завдати їм шкоди. Представникам трудящих мають надаватись на підприємстві відповідні можливості для швидкого й ефективного виконання своїх функцій. Поняття «представник трудящих» включає представників профспілок, чи виборні представники.
5. Застосування конвенцій країнами - членами МОП. Основні напрями вдосконалення нормотворчої діяльпості МОП па сучаспому етапі
Конвенції та рекомендації розглядаються організацією як мінімадьні стандарти для країн-членів і не можуть використовуватись ними для пог1ршення стану трудящих 1 підприємців.
Ратифікація конвенцій та прийняття рекомендацій для національної практики відбувається не завжди, та й прийняті акти з часом можуть бути забуті і не впливати на стан відносин у країні. Ратифікація конвенцій є, тим не менше, найважливішим міжнародним-правовим актом, через який держава - учасниця МОП бере на себе зазначені в них міжнародні зобов'язання.
Ратифікація - це затвердження вищим органом державної влади міжнародного правового акта; ратифікація надає йому юридичної сили всередині країни.
Нова конвенція набирає чинності для конкретної держави через 12 місяців з дня реєстрації ратифікаційної грамоти генеральним директором МОП. Ця держава зобов'язана здійснити всі необхідні заходи (прийняття законодавчих актів чи практичні дії) для гарантування їі застосування.
Ратифікована конвенція стає поряд з національним законодавством джерелом внутрішнього права, а у випадку протиріч між положеннями конвенції та національним законодавством чи практикою необхідне впровадження додаткових заходів щодо їх усунення. Також в країні встановлюються санкції за невиконання вимог, зафіксованих в конвенції, та забезпечується повна інформованість усіх зацікавлених сторін про набуггя чинності в країні цієї конвенції.
Ратифікувавши конвенцію, держава з часом може відмовитись від її подальшого застосування шляхом денонсації, відмовляючись надалі дотримуватись їі положень. У кожній конвенції є стaтrя, що визначає порядок та строки її можливої денонсації. Згідно зі статутом МОП держави-учасниці повинні надавати щорічні доповіді про прийняті ними заходів щодо застосування ратифікованих конвенцій МОП. На практиці згідно з діючою системою доповіді за найбільш важливими конвенціями, що стосуються прав людини, представляються раз на два роки, а згідно з іншими конвенціями раз на чотири роки.
6. Проблеми інтеrрації соціально-трудових відносив Украіни в систему відносин, визнану МОП
У сучасних умовах неможливо розраховувати на успіх в соціально-трудовій політиці країни, ізолювавшись від світового співтовариств, тому при переході до ринку дуже важливим є звернення до початкових цінностей, закладених в базових трудових нормах, рекомендаціях, правилах, що акумулюють досвід світового співтовариства та перевірені практикою їх застосування в багатьох країнах.
3 метою регулювання соціально-трудових відносин наша держава з урахуванням м1жнародних, регіональних трудових стандартів створює власну законодавчу та нормотворчу систему, яка охоплює питання зайнятості, оплати праці, соціальної політики, умов та охорони праці, робочого часу, міграційної та демографічної політики тощо.
Конституція України згідно із загальновизнаними принципами і нормами міжнародного права гарантує громадянам права на працю, на не заборонену законом підприємницьку діяльність, на соціальний захист. Гарантуєrься захист від примусової праці, рівні можливості в обранні професії, виду трудової діяльності, право на безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу, ніж це визначено законодавством. Громадяни мають рівні констиrуuiйні права і свободи, захищені від дискримінації за всіма ознаками тощо. Ці положення мають вищу юридичну силу та застосовуються на всій території нашої держави.
Трудові правовідносини можуть регулюватись актами компетентних державних органів: діючі міжнародні договори за участю Укpaїни, закони України, укази президенrа України, постанови кабінету міністрів України, накази та інструкції міністерств, комітетів та відомств України, накази керівників шдприємств, рішення органів місцевого самоврядування.
В умовах формування нової для нашої країни системи ринкових відносин нове законодавство про працю постійно розвивається. Поряд з конституцією України, що визначає ряд основних принципів правового регулювання, в країні діють також кодекс законівв про працю України та ряд законів й інших правових документів, які регулюють соціально-трудові відносини працlвникlв усіх підприємств, установ, закладlв незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, що здійснюють трудову дїяльність за трудовим договором з фізичними особами.
Якщо в законодавстві України містяться інші (гірші для людини) права, ніж у міжнародному договорі, в якому бере участь Україна, то застосовуються правила міжнародного договору. Умови договорів, які погіршують становище працівників порівняно з нормами вітчизняного законодавства, є недійсними.
Відповідно до ст. 9 конституції України дійсні міжнародні договори, згоду на обов'язковість яких дала Верховна рада України, є частиною національного законодавства України.
Традиційно в Україні склалося так, що діяли досить прогресивні правові норми, які визначали принципи трудового права. Нині наша країна мoжe пишатись рівнем гарантій, що надаються трудящим чинним законодавством. Це підтверджується прийняттям і дотриманням Україною конвенцій МОП, Загальної декларації прав людини, нормативно-правових актів Ради Європи та Європейського Союзу, угоди про співробітницrво у сфері трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів тощо.
З усіх ухвалених МОП конвенцій Україна ратифікувала 54 конвенції, з них 46 - чинні, в тому числі всі фундаментальні конвенції (№ 29, 87, 98,100,105,111, 138, 155). За роки незалежності Україною ратифіковано 10 конвенцій.
Практично за всіма напрямками, що створюють основу соціально-трудових взаємовідносин, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам - суб'єктам соціально-трудових відносин, ніж зафіксовані в міжнародних актах. Багато з міжнародних трудових актів лише декларують право трудящих на щорічну опдачувану відпустку, зокрема Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права дюдини, конвенція МОП 132 970 р. «Про оплачувані відпустки», Європейська соціальна хартія (переглянута в 1996 р.). Водночас ст. 74 та 75 Кодексу законів про працю україни встановшоють, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також тим, що працюють за договором з фізичною особою, надаються щорічні (основна та додаткова) відпустки зі збереженням на цей період місця роботи та заробітної плати. Причому щорічна основна відпустка надається співробітникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік з дня укладення трудового договору.
Щодо надання жінкам оплачуваних відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами українське законодавство гарантує трудящим більші строки, ніж мінімальні, встановлені конвенцією МОП № 183 2000 р. «Про охорону материнства». Ця конвенція передбачає надання такої відпустки тривалістю не менше 14 тижнів, включаючи обов'язковий період тривалістю шість тижнів після народження дитини, тоді як ст. 179 КЗпП України встановтоє оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 18 тижнів (126 календарних днів - 70 до пологів та 58 після, рахуючи з дня пологів).
Однак ряд положень українського національного законодавства у сфері соціально-трудових відносин, практика застосування їх у деяких аспектах не в1дповідає нормам міжнародного трудового права, дія котрих поширюєrься на Україну. Наприклад, це стосується вельми поширеної в роки кризи практики виплат заробітної плати в натуральній формі і затримок виплати зарплати. Держава, яка ратифікувала відповідну конвенцію (конвенція № 95 1949 р. «Про охорону заробітної плати», ратифікована Україною), має здійснювати всі необхідні заходи щодо покращання ситуації, яка порушує вимоги мlжнародного права. Потрібно приймати відповідні закони, які б встановлювали відповідальність роботодавців у випадках таких порушень тощо. Україна все ще не ратифікувала конвенцію МОП № 173 1992 р.»Про захист вимог трудящих у випадку неплатоспроможностl пlдприемця», - норми якої визначають права працівників на отримання належних їм коштів.
Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (в тому числі трудящих-мігрантів) на об'єднання в профспілки. Якщо ж звернутись до українського законодавства, то з нього випливає, що іноземні громадяни та особи без громадянства не мають права створювати в Україні суспільні організації за професійною ознакою.
Розвиваючи національне законодавство у сфері праці та долаючи його недоліки, Україна сприяє розвитку та інтеграції національних соціально - трудових відноси у систему відносин визнану світовим співтовариством. Однак для цього також потрібно знати своє національне законодавство та практику, знати та розуміти історичні, господарські, культурні традиції та особливості своєї країни, вміти розуміти та передбачати стан соціально-економічних умов країни на кожному етапі її розвитку, реформування її трудових відносин. Тільки тоді відбудеться становлення ефективних соціально-трудових відносин в країні та взаємовідносин у трудовій сфері на міжнародному рівні.
Україна є членом міжнародної організації праці з 1954 р., за своїм географічним розташуванням належить до середовшца впливу європейської регіональної конференції. В Україні з 90-х рр. ХХ ст. також активно працює Міжнародне бюро праці, робота якого має системний характер і базується на найважливіших проблемах соціальної політики. В жовтні 1998 р. між Україною та МБП було підготовлено угоду "Політика активного партнерства. Національні цілі для України", для виконання якої було розроблено робочий план та запроваджено спільний контроль за її виконанням.
МБП та Міжнародний навчальний центр у Турині організували участь тристоронніх делегацій України у семінарах з питань ринку праці, розвитку малих та середніх підприємств і забезпечення зайнятості.
З початку 90-х рр. ХХ ст. в Україні розпочало роботу Бюро статистики МОП, яка спрямована на реформування статистики праці, формування інформаційної системи ринку праці на національному та місцевому рівнях.
Важливе практичне значення мало для України здійснення з 1997 по 2002 р. Проекту ПРООН/МОП «Впровадження гнучких програм професійного навчання безробітних». Протягом першого етапу цього проекту було залучено до роботи понад 50 професійно-технічних навчальних закладів в усіх регіонах країни та підготовлено більше 1ОО викладачів за навчальними програмами. Для більш ніж 80 професій було підготовлено підручники. Другий етап, розпочатий 1 липня 1999 р., тривав 36 місяців, і передбачав підготовку близько 75 модульних пакетів за професіями та практичне навчання безробітних.
Особливої уваги вимагає проект МОП зі сприяння реалізації основних принципів і прав у сфері праці, який було офіційно відкрито 2 жовтня 2001 р., і який включав такі чотири напрямки діяльності: реформування трудового законодавства України та приведення його у відповідність до положень фундаментальних конвенцій МОП; реформування системи інспекції права та вдосконалення виконання трудового законодавства; сприяння реалізації принципів свободи асоціацій підприємців та працівників та ефективного визнання прав на колективні переговори; сприяння усуненню дискримінації у сфері праці.
б) Норми і стандарти з охорони праці Євросоюзу. Соціальне партнерство як основний принцип законодавчого та нормативно-правового забезпечення охорони праці в міжнародній практиці.
У рамках програми TACIS з метою співробітництва в галузі охорони праці України з Європейським Союзом створено “Проект сприяння у забезпеченні охорони праці в Україні (з метою підвищення рівня ефективності)”, яким передбачається удосконалення нормативної бази, заснування Інформаційного центру з агітації та пропаганди і відпрацювання механізму економічних розрахунків на підприємстві, спрямованих на створення безпечних і здорових умов праці для працюючих, тощо. Комісія Євросоюзу розробила норми та стандарти з охорони праці, безпеки технічного устаткування, які впроваджуються в національні нормативи держав членів Євросоюзу. Принципи, що розділяються всіма країнами, які входять в ЄС – відповідність національних систем охорони праці до нових технологій та систем організації праці. Керівники держав прагнуть та керівництво ЄС знаходять порозуміння з цієї проблеми. Видаються ЄС нормативні документи з охорони праці,здійснюється значна організаційна і пропогандиська діяльність. Наприклад, програма «Адаптукючись до змін у сфері праці і в суспільстві: нова стратегія Європейського товариства в області охорони праці на 2002-2006 роки» була спрямована на досягнення в області охорони праці за рахунок дотримання стандартів і правил, підвищення рівня професійного навчання та освіти працівників.
Основним принципом законодавчого та нормативно-правового забезпечення охорони праці в міжнародній практиці, як правило, є соціальне партнерство. У більшості промислово розвинутих країнах державна соціальна політика базується на солідарній основі та на суспільній думці про те, що потерпілі на виробництві повинні мати право на особливі переваги у соціальному захисті.
Охорона праці є невідємною складовою соціальної відповідальності, Міжнародними нормами соціальної відповідальності є Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність», Стандарт ISO 26000 «Настанова з соціальної відповідальності».
Позитивна дія впровадження системи охорони здоровя і безпеки персоналу на рівні організації як на зниження травматизму, так і на працездатність, признані керівниками держав, роботодавцями і робітниками. Відомий британський стандарт BS 8800-96 «керівництво за системами управління здоровям і безпекою персоналу» і розроблений на його основі міжнародний стандарт OHSAS 18001-99 «Cистеми управління охороною здоровя і безпекою персоналу. Вимоги» орієнтовані на створення системи управління охороною праці організації.
OHSAS 18001-99 – це система менеджмента, яка дозволяє оцінити вирогідність небезпеки, ідентифікувати повязані з ними ризики і ефективно управляти ними. Міжнародний стандарт OHSAS 18001-99 розроблений за участю національних органів по стандартизації ряду держав – Англії, Японії, Ірландії, а також фірм і дослідницьких установ.
Створивши систему менеджменту охорони праці і промислової безпеки на основі Міжнародного стандарту, організація немає труднощів в дотриманні правил і знижує ризик бути оштрафованою або піддатись судовим діям на виняток виникнення травм, професійних захворювань,аварій.
Стратегічна консультативна група ISO cформувала і контролює компетентність цього стандарту.
Основу стандарту становить прагнення досягти професіоналізму, компетентності, контролюючої передбаченої поведінки персоналу, надання йому допомоги, навчання тощо, для чого вироблені певні правила, положення.
В додаток до стандарту OHSAS 18001-99 був створений стандарт OHSAS 18002, який містить пояснення до вимог стандарту OHSAS 18001-99 і керівництво системою.
У стандарті OHSAS 18001-99 описуються принципи системи менеджменту охорони праці та промислової безпеки (СМОП і ПБ), а у стандарті OHSAS 18002 даються загальні рекомендації по впровадженню, системні методики і методики забезпечення вимог стандарту.
СМОПіПБ будується на наступних принципах:
-Прихильність керівництва;
-планування і реалізація політики в області охорони праці.
Політика повинна:
-відповідати характеру професійних небезпек для працівників і рівню ризику.
-містити зобов’язання щодо подальшого вдосконалення охорони праці,проведення ідентифікації небезпек, оцінки і контролю професійних ризиків;
-бути задокументованою, впровадженою, оголошеною для працівників.
-оцінка корегуючих дій і зміни щодо ефективності роботи системи і ін.;
-засоби контролю
Оцінка ризику має охоплювати:
-разову і повсякденну діяльність;
-діяльність усіх працівників на робочих місцях, а також співвиконавців;
-обладнання робочих місць.
У всі випадках особлива увага приділяється до всього спектру небезпечних та шкідливих умов праці. В стандарті зазначено (пункт4.3.1). що організація повинна забезпечити охорону здоровя і безпеку праці зі всіх видів своєї діяльності.
Пункт 4.3.2 стандарту (юридичні і інші вимоги) передбачає ідентифікування і використання усіх законодавчо-нормативних актів, що мають відношення до всіх видів діяльності організації, до продукції, сировини і т.п.
Пункт 4.3.4 (програма управління СОПіПБ) передбачає наявність програм для вирішення задач в області охорони здоровя і і безпеки персоналу, у т.ч. активне заохочення і стимулювання, розповсюдження знань з охорони праці і промислової безпеки серед працівників.
Для практичного втілення в життя положень стратегії ЄС використовуються всі наявні важелі (законодавче регулювання, соціальний діалог, практику корпоративної соціальної відповідальності, економічні стимули).Розроблена директива для відвернення хуліганства і насильства на робочих місцях. При цьому велика увага приділяється охороні праці жінок; охороні праці на малих і середніх підприємствах, поширенню позитивного досвіду, великі кошти виділяються на національні та міжнаціональні проекти.
Діяльність ЄС з охорони праці має два напрямки: науковий і пропогандисько-організаційний. Обєднаними зусиллями інститутів охорони праці держав Євросоюзу створені два Тематичні центри. Розроблена Європейською комісією так званя Шоста рамкова програма, мета якої зробити Евросоюз Міжнародним центром у сфері поліпшення умов праці. Позитивно вплинуло на безпеку праці та якість продукції введення міжнародного стандарту ISO 9000, стандарту ISRS- оцінка безпеки праці на підприємстві упередженими втратами, стандартів OHSAS – система управління безпекою і гігієною праці, інтеграції системи управління охорони праці з управлінням якості (ISO 9001; 2000); охороною навколишнього середовища (ISO 14001: 1996),
Розвитку культури охорони праці сприяють Європейські тижні з охорони праці на виробництві, що проводяться з 2000 року, випускаються відповідні журнали, наприклад «Мегезін» 11 мовами. Європейська агенція охорони праці випустила збірник матеріалів «Використання системи управління охорони праці в країнах – членах Євросоюзу».
Основні напрямки стратегії ЄС в області охорони праці:
-збереження і розвиток працездатності;
-профілактика виробничого травматизму і професійних захворювань;
-профілактика захворювань опорно-рухливого апарату;
-сприяння психологічному благополуччю на робочому місці;
-збереження трудової активності і управління трудовим процесом.
Завдання Євросоюзу – створити сучасні, ефективно виконувані і застосовані на практиці нормативно- правові акти: Стандарт ISRS- оцінка безпеки праці на підприємстві упередженими втратами; стандарт OHSAS – система управління безпекою і гігієною праці, яка застосовується для аудиту та видачі сертифікатів на системи управління охороною праці; інтеграція системи управління охорони праці з управлінням якості (ISO 9001; 2000); охороною навколишнього середовища (ISO 14001: 1996) і безпекою (OHSAS 18001:1999).
Україна є членом Міжнародної агенції з атомної енергетики (МАГАТЕ), Міжнародної Організації Охорони Здоров’я (МООЗ) та інших спеціалізованих установ Організації Об’єднаних Націй і виконує схвалені ними нормативні акти та рекомендації стосовно охорони здоров’я та життя працюючих.
Висновки з четвертого питання:
Підводячи підсумки за шостим питанням, зазначимо, що охорона праці в галузях України ґрунтується на відповідній державній політиці, за якої повна відповідальність за створення небезпечних і шкідливих умов праці покладена на роботодавця.
ВИСНОВКИ
1. Розкрита суть і значення охорони праці в галузі при підготовці майбутніх фахівців, особлива увага приділяється законодавчо-нормативній базі, умовам праці, їх класифікації.
2. Висвітлене соціальне, економічне та правове значення охорони праці в галузі.
3. Стан охорони праці в окремих галузях України є низьким, особливо у гірничій промисловості, на підприємствах хімічної промисловості, будівництві.
4. Охорона праці в галузях України ґрунтується на відповідній державній політиці, за якої повна відповідальність за створення небезпечних і шкідливих умов праці покладена на роботодавця.
