Основные направления изменений в государственном и муниципальном управлении Российской Федерации.

Лекция 2.

План.

1. Виды изменений в органах государственного и муниципального управлении РФ.

2. Масштабы и темпы изменений.

3. Концептуальная схема управления организационными изменениями.

4. Специфика управления изменениями на государственной и муниципальной службы

 

Наряду с общей для управления изменениями проблематикой, каждый вид преобразований на в органах государственной и муниципальной службы ставит перед руководителем свои, специфические задачи, провоцирует характерные именно для него формы сопротивления изменениям и требует особых методов решения этих проблем.

1) С точки зрения структурного уровня, изменения могут относиться к одному из следующих видов:

- институциональные

- организационные

- технологические

- кадровые

Институциональные изменения затрагивают функционирование государственной службы в целом, как социального института, либо отдельных общественных институтов, с существованием которых служащие тесно связаны. Примеры институциональных изменений первого рода — формирование «сервисного государства» или антикоррупционная политика, второго рода — реформа образования (в первую очередь — для государственных органов и учреждений, связанных с системой образования).

Спецификой институциональных изменений является их масштаб, всегда выходящий за рамки отдельной организации; за счёт этого каждый государственный орган является как агентом, так и объектом этих преобразований. Наиболее общая проблема, возникающая при институциональных изменениях — довольно высокий уровень абстракции, на котором эти изменения концептуализируются и формулируются. Следствием является, во-первых, невозможность реализации таких изменений без их конкретизации на организационном, технологическом и кадровом уровнях, во-вторых — сложности понимания институциональных задач и способов их решения частью исполнителей, не имеющих навыков абстрактного мышления либо операционализации абстрактных понятий, в-третьих — российская специфика (складывающаяся как минимум с раннего советского времени привычка к «двоемыслию») часто подталкивает исполнителей к психологическому отторжению любых институциональных инноваций, традиционно воспринимаемых как фиктивные. В целом, именно в рамках институциональных трансформаций наиболее вероятны — и наиболее серьёзны — ценностные конфликты, относящиеся к восприятию исполнителями содержания преобразований. Особенности возникающих проблем во многом определяют и специфические задачи, связанные с этим типом изменений: обеспечение ценностного единства в рамках организации, включение в программы повышения квалификации алгоритмов операционализации формулировок высокой степени абстрактности, обязательная конкретизация всех направлений реформы (изменения), разработка алгоритмов подтверждения реалистичности преобразований. Вместе с тем, именно в случае институциональных изменений руководители отдельных организаций и органов власти обладают наименьшим контролем над источником и процессом изменений.

Подходы к определению причин и механизмов институциональных изменений:

· институциональные изменения как адаптация

· институциональные изменения как снижение уровня неопределённости

· институциональные изменения как программируемая трансформация

Организационные изменения затрагивают основные структурные характеристики органа власти либо государственной организации и могут быть специфичными для отдельного ведомства либо для конкретной организации; масштабность изменений, как правило, не затрагивает напрямую процесс управления ими на микроуровне: по сравнению с институциональными трансформациями, руководители и работники отдельных организаций в гораздо большей степени являются агентами или акторами изменений. Условно можно говорить об организационных изменениях качественного характера (изменение типа организационной структуры, слияние организаций или выделение подразделений) либо количественного (изменение численности работников, изменение объёмов бюджетного финансирования, изменение численности клиентской базы), но на практике, разумеется, оба типа тесно связаны друг с другом, и часто один из них провоцирует другой (например, изменение штатной численности сотрудников провоцирует пересмотр организационной структуры или схемы распределения функциональных обязанностей).

Подходы к определению причин и механизмов организационных изменений на государственной службе:

- внутриорганизационные факторы

- иерархические факторы

- социетальные факторы

Особенностью государственной службы является то, что при выделении разных оснований для организационных изменений речь идёт не о принципиально разных ситуациях (группах факторов), а именно о разных подходах. С одной стороны, любое существенное организационное изменение на государственной службе происходит за счёт иерархических факторов, поскольку требует правового оформления и соответствия действующим правовым актам, всё более подробным и детализированным. Но, в то же время, в качестве причин трансформаций могут рассматриваться и внутриорганизационные проблемы, и взаимодействие с социально-экономической либо культурной средой, что существенно сказывается на содержании и ходе изменений. Так, необходимость создания нового подразделения может рассматриваться в рамках государственного органа либо как изменение, вызванное иерархическим фактором (есть распоряжение, нужно выполнить и отчитаться), либо как изменение социетального характера (новое подразделение позволяет организации эффективно адаптироваться к текущей социально-экономической и политической ситуации), либо, наконец, как изменение преимущественно внутриорганизационное (оптимизация организационной структуры и действий персонала в рамках выполняемых функций). Фактическое содержание изменений во многом зависит от выбранного подхода.

Технологические изменения связаны с появлением новых либо трансформацией старых процедур, очень часто в связи с изменением материальных средств, обеспечивающих их выполнение. Классические примеры такого рода — изменение управленческих процедур в рамках внедрения административных регламентов, переход к электронному документообороту — или просто внедрение нового программного продукта, изменение механизмов финансовой отчётности. Особенностью технологических изменений являются повышенные требования к точности, которые тем выше, чем однозначнее формулируется новая технология (процедура) и чем выше её зависимость от свойств материальных носителей. Специфическими для данного структурного уровня проблемами являются, во-первых, проблемы корректировки технологии (повышенные требования к системе обратной связи на этапе внедрения при независимости самого процесса корректировки от руководства организации) и, во-вторых, характерная для российской культуры управления технологическая редукция (избавление от «ненужных деталей»), существенно влияющая на результат.

Кадровые изменения затрагивают требования, предъявляемые к государственным служащим (категориям, группам, должностям). Такого рода трансформации могут относиться к дополнительным требованиям, касающимся образования служащих, аттестации, содержания компетенций, введения новых категорий или групп должностей и пр.

 

2). Масштабы и темпы изменений описываются следующей матрицей:

 

	Масштаб перемен
Небольшие изменения	Трансформация
Темп перемен	Постепенные	Адаптация	Эволюция
Быстрые	Реконструкция	Революция

 

В свою очередь, различные темпы трансформации предписывают определённый набор методов и ставят перед субъектом управления специфические именно для этого типа проблемы, формируя так называемый стратегический континуум (на таблице показано изменением цвета) - по мере увеличения темпа и масштабов изменений изменяются требования к следующим параметрам процесса:

ü Планирование (чем выше скорость и масштаб, тем выше требования к планированию)

ü Работа с сопротивлением (при медленных и незначительных изменениях возможно упреждение и минимизация сопротивления, при быстрых и масштабных — необходимо подавление гарантированно высокого сопротивления)

ü Посттрансформационный период (длительность и сложность решаемых проблем пропорциональна скорости и масштабу изменений)

 

3) С точки зрения приоритетных для современной государственной службы объектов (сфер) изменений, речь идёт преимущественно о следующем:

 

· организационные структуры (создание новых подразделений и упразднение старых, изменение типа организационной структуры, распределение функций между подразделениями, организация взаимодействия и пр.)

· персонал (изменения персонального состава сотрудников, механизмов мотивации, системы межличностных отношений и пр.)

· информационное и документационное обеспечение (внедрение информационных технологий, обновление материальных средств деятельности, переориентация документационных потоков и изменение требований к ним и пр.)

· бюджет (изменения объёмов бюджетного финансирования, финансируемых статей, финансовой отчётности и контроля, источников внебюджетного финансирования и пр.)

· внешние взаимодействия (изменение механизмов деятельности и требований контрольно-надзорных органов, требований и количественно-качественных характеристик пользователей государственных услуг, перечня и порядка деятельности организаций, с которыми требуется согласование, либо организаций, влияющих на предоставление услуг и пр.).